对破产管理人协会构建的探析

新破产法实施后,破产管理人制度在实践中还有诸多缺失,为此笔者建议构建一个统一的破产管理人协会,文中分析了协会存在的理论和实践基础,并阐述了协会成立后可能发挥的职能。

公务员远程网络教育和集中培训的有机结合——以英联邦税务管理人员协会(CATA)的特色培训项目为例

我国公务员培训模式正从单一的集中授课向多元化模式转变,尤其是远程网络教育方式越来越被广泛应用到公务员培训教学中。本文针对我国目前公务员培训中存在的问题,以英联邦税务管理人员协会(CATA)的特色培训项目为例,探讨如何将远程网络教育与集中培训有机结合,创新公务员培训模式,从而提升培训的针对性和实效性。

论破产管理人制度完善的若干问题

《企业破产法》创设了管理人制度,最高人民法院在司法解释中对管理人的指定和报酬作出进一步规定,但是在实践中仍存在一些问题需要研究解决。笔者在本文中对管理人指定与报酬制度的完善提出一些立法建议,认为应对随机指定制度加以改进,为解决基本上无产可破或无报酬可支付案件的破产费用和管理人报酬支付问题,应设立相关基金,并对管理人协会的建立作出进一步呼吁。此外,文章对管理人的资格制度改革与培训问题也提出了一些设想。

论新破产法管理人制度

管理人制度是新破产法中全新的制度,这注定其还有待完善。清算组担任管理人要严格限制条件,未来管理人的选任应以竞争方式为主,应创设破产基金作为管理人报酬的保障,管理人责任体系尤其是民事赔偿责任的构成要件要明确化,要成立一个统一的管理人协会,发挥对管理人的制约功能。

营商环境下破产管理人监督的困境与出路

破产审判机制的完善作为优化营商环境的重要一环,其高效运行是营商环境优化的有力保障。然而,破产管理人监督作为破产审判工作机制的关键环节,在实践中却存在着诸如法律责任规定抽象、监督主体单一、监督措施流于形式等问题。鉴于此,在充分借鉴域外有效经验、完善现行法律规定这一重要前提下从四个方面作出有效应对一是完善法律规定,细化管理人责任;二是改进外部监督,分散法院监督权能;三是强化内部监督,明确行业协会定位;四是创设行政监督,构建多元监督体系。进而形成由法院、债权人会议及债权人委员会负责外部监督,管理人行业协会负责内部监督,破产管理机构负责行政监督的“三位一体”全方位联动监督机制。

破产管理人制度立法完善问题研究

《企业破产法》创设了管理人制度,最高人民法院在相关司法解释中对管理人的指定和报酬作出了进一步规定。但是《企业破产法》实施后的司法实践显示,仍存在一些问题需要进一步研究解决。笔者在本文中对管理人指定与报酬制度的完善提出一些立法建议,认为应对管理人随机指定制度加以改进,以解决破产案件与指定之管理人的能力不相对应的问题;为解决基本上无产可破或无管理人报酬可支付案件的破产费用和管理人报酬支付问题,应设立相关基金,并对管理人协会的建立作出进一步呼吁。此外,文章对管理人的资格制度改革与培训问题也提出了一些设想。

Stages, Content, and Theory of Strategic Human Resource Management （SHRM）： An Exploratory Study

This study discusses ＂theory of strategic human resource management （HRM） has an impact on research topic of this study is to discuss SHRM resource management （SHRM）＂. Theory of SHRM is that human firm performance through employee performance. Therefore, the theory. Research method is literature scanning. Research findings are, firstly, that strategic HRM can be defined with employee/firm performance relationship. Secondly, this study depicts its own SHRM model. In this model, HRM practices develop individual performance of employees in organizations, and individual performance increases performance of business departments, such as supply department, finance department, marketing department, logistics department, etc., and performance of business departments has an impact on firm performance. Furthermore, this study makes its SHRM definition. So far, there have been two definitions of SHRM in literature studies. The first definition identifies SHRM with corporate strategies and competitive advantage. The second definition describes SHRM with HRM-firm performance relationship. This study makes the third definition, namely, SHRM is employee/firm performance relationship, and this definition is figured in an SHRM model in this study.