关于银医合作下如何管理引进设备的思考——以N医院为例

随着医院数字信息化建设的日益深入,为再造就医流程,彻底缓解就医过程中出现的"三长一短"(挂号、缴费、候诊时间长,医生诊疗时间短)问题,银医合作成为近年来新兴发展起来的业务模式。文章以N医院为例,分析了银医合作引进设备管理中存在的问题,提出几点对策建议,提高医院固定资产管理水平。

医院管理人才引进与培养机制存在的不足与对策

最近几年,我国经济实力不断增强,工业化、城市化的建设步伐也在逐渐加快,医疗、基建、交通等设施也越来越发达。在我国医疗事业不断发展的背景下,医院对于管理人才的需求也在不断增加,传统的管理人才引进与培养机制已经难以满足现阶段医疗事业的发展,也无法满足医院对于高质量人才的需求。所以,医院应当认识到目前管理人才引进与培养机制中存在的不足之处,并且根据其具体问题,采取有效的对策;对医院人才引进与培养机制进行创新,提升管理人才引进质量,重视管理人才培养,实现医院高素质管理人才队伍的构建。文章将从医院管理人才引进与培养机制概述、不足之处以及优化对策3个方面进行分析和论述。

管理者社会网络、知识获取与管理创新引进水平

就引进型管理创新而言,获取已有创新知识,实现知识从组织外部向内部转移是关键.管理者所嵌入的社会网络通过提供广泛的多元化知识链接带来显著知识获取优势,促使管理者凭借网络影响力产生经济效益,从而成为管理创新知识获取的重要渠道.立足管理者个体社会网络视角,收集237家企业核心管理者的数据,通过多元回归分析,得出强连接优势显著,结构洞发挥实质作用,知识获取产生部分中介效应,社会网络、知识获取和管理创新引进水平之间整体影响关系成立等结论.

认知偏差视角的管理创新引进机制实证研究

引进型管理创新的风靡突显其在提高组织绩效和获取持续竞争优势中不可替代的作用,与此同时,失败率居高不下的问题亦日益显现,究其原因在于作为管理创新决策直接负责人的核心管理者受到认知偏差的影响,导致所感知的创新风险偏低。由此,从认知偏差视角出发,收集237位企业核心管理者的数据,分析得出:过度自信、控制错觉和代表性法则与管理者管理创新风险感知负相关;风险感知与管理创新引进水平负相关;风险感知部分中介过度自信和控制错觉对管理创新引进水平的影响,并完全中介代表性法则对管理创新引进水平的影响。

高校高端人才引进与管理的风险与对策

对于高校人力资源管理者来说，在实施人才强校过程中，研究如何准确把握高校高端人才的特点与成长规律，制定科学的高端人才引进政策与管理规划，理性开展引进与管理工作，对于创新当前高校人才工作具有重要的现实意义。

引进型管理创新过程机制研究

管理创新的主要目的在于提升组织运行效率而非直接满足消费者需求,对差异性的要求不高,加上管理创新不受专利保护,使得大部分企业倾向于选择引进型创新。然而,现有文献却鲜有对引进型管理创新运行机制的探讨,因此,尝试提出并构建引进型管理创新的两个关键子过程及模型——采纳过程和实施过程,并以江西移动通信效率管理创新事件为例,对模型加以阐释和论证。

基于博弈论视角的科技人才引进管理与流失预防研究

在分析科技人才引进管理与流失预防的影响因素基础上,对科技人才引进管理与流失预防进行博弈分析,得出科技人才引进管理与流失预防对策。研究发现,科技人才引进与流失的主要影响因素有激励结构、文化氛围、政策导向和经济发展水平。在此基础上,构建科技人才与组织或区域的博弈模型,组织或区域之间的博弈模型。为更好地实现科技人才引进与预防流失,应当建立公平合理的激励机制,营造开放包容的文化氛围,促进组织或区域之间的协调合作,因地制宜引进科技人才。

员工建言行为对组织引进型管理创新的影响研究

知识经济时代为人们带来了舒适的生活体验,却也将企业推向了一个更为激烈的竞争环境。为了应对持续动态变化的竞争环境,企业必须不断地做出改变积极面对。本文在对现有文献的整理、分析和归纳的基础上,从员工的视角出发,立足于引进型管理创新的研究,旨在探讨员工建言行为对组织引进型管理创新的影响机理。

引进型管理创新适配机理探索性案例研究

未能将创新原型真正融入组织新情境是导致我国企业大量引进型管理创新以失败告终的重要原因。因此,基于适配理论,对江西移动效率管理创新的实现过程进行探索性案例研究,研究发现,引进型管理创新的实现需要创新原型同时与组织外部和内部环境实现有效适配,其中与外部环境的适配旨在满足环境动态性需求,明确创新目标与定位;与内部环境适配则依赖系统问题诊断,强调与组织问题及根源的映射关系,旨在提出针对性创新举措。

油气田技术设备引进管理信息系统综述

油气田利用计算机管理信息系统进行技术设备引进的管理是提高企业管理水平的有效手段。管理信息系统的规划开发是一种系统工程,不同的企业,管理信息系统的规划与开发也各不相同。应用成熟的信息系统规划方法,提出与该企业管理相适应的信息系统规划方案是企业信息化建设的关键。

引进型管理创新知识源分析——以广州本田环境绩效管理模式为例

根据我国企业实践,绝大多数管理创新属于引进型创新,即在组织外部已存在的管理实践或思想的基础上引进加工而成的创新。因此,有效获取管理创新知识,即知识源问题,成为我国企业引进和实施管理创新的关键。在总结管理创新相关研究的基础上,提出管理创新的三类主要知识源:内部知识源、市场知识源和专业知识源,研究发现:大部分企业以非当地企业为参照群体;咨询机构是我国企业管理创新的重要来源;政府政策导向作用明显;内部员工没有发挥应有的作用。在此基础上,对广州本田的环境绩效管理模式创新做案例分析,具体分析管理创新中知识源的作用。

《人才引进管理信息系统》的研究与开发

介绍了《人才引进管理信息系统》设计思路,以及利用MicrosoftAccess2000和C++Builder5.0开发《人才引进管理信息系统》的功能实现。

泉州地方高校台湾省全职教师引进与管理研究

随着闽台交流合作日益深入,众多台湾省人才到大陆创业与创新,引进台湾省全职教师到高校任教的新举措具有重要战略意义。而泉州作为"海丝"先行区,近期提出人才"港湾计划",畅通引才引智渠道,地方高校开始积极引进台湾省全职教师。本文对泉州地方高校台湾省全职教师引进与管理的现状进行调查、梳理,指出目前台湾省全职教师引进与管理存在的问题并进行原因分析,提出探索政府、高校与个人三方联动共筑"人才港湾"机制。

基于推-拉理论的地方高校高层次人才引进与管理——以武夷学院引进台湾博士为例

加强高层次人才的引进与管理,是当前地方高校师资队伍建设的重中之重。文章以推-拉理论为理论视角,以武夷学院引进台湾博士为案例,分析近几年台湾博士流动现象,提出地方高校高层次人才养心、养学、养能和养情的管理策略。

地方普通高校高层次人才引进与管理研究

高层次人才短缺一直都是地方普通高校的发展瓶颈,而高层次人才引进难、管理难则是此类高校突破瓶颈所面临的共同问题。引入心理契约理论,在分析高层次人才主要特征的基础上,强调了心理契约的建立在人才引进与管理中的重要性,并依此从心理契约履行的调控与违背的防范两大角度提出了高层次人才引进与管理策略。

浅谈医院新药引进的管理

新药引进是医疗机构药事管理的一项常规性工作，卫生部、国家中医药管理局和总后卫生部颁布的《医疗机构药事管理规定》明确了药事管理与药物治疗学委员会（以下简称药事管理委员会）对医院新药引进负有评审职能，即新药引进管理是药事管理委员会的一项重要工作内容。笔者就目前我院药事管理委员会在新药引进管理方而的做法及对未来发展的思考浅述如下。

外籍人才引进与管理:机制与设计

[目的/意义]中国经济的高速发展吸引了一大批外籍高层次人才来华工作,为我国的经济建设和社会发展做出了重要贡献。进一步加强和改进外籍人才引进与管理,制定更加开放的移民法律法规,改善外籍人才在华生活环境,既有利于吸引并且留住更多高层次外籍人才来华工作,也是我国实施全球化人才战略的必然需要。[方法/过程]以人力资本投资理论和劳动力人口迁移理论为理论基础,运用案例分析类比方法,通过对美、英、日、澳大利亚、新加坡等发达国家以及印度等新兴发展中国家的外籍人才引进与管理的实践经验进行分析,探究我国在外籍人才引进与管理建设方面的现状与不足。[结果/结论]提出我国应尽快形成外籍人才引进与管理制度优势,并分别从政策环境、政务环境、工作环境和生活环境4个方面,对外籍人才引进与管理提出一系列有针对性的政策建议。

地方高校高层次人才的引进与管理工作创新研究

我国地方高校承载着我国主要的高等教育任务,但因受到地理位置局限和办学条件限制,在发展过程中面临许多困难。人才资源是高校发展的核心资源,也是学校事业获得持续发展的重要因素,建设一支高层次和高质量的人才队伍是高校在激烈的竞争中得以生存和发展的重要保障。做好高层次人才的引进和管理,不仅能促进学校的教学科研水平,提高学校服务地方的能力,还很大程度地保障了学校的创新与发展。

“双一流”建设中高层次人才的引进与管理

国家"双一流"建设政策极大调动了各高校发展建设的积极性,各级政府不断加大对高等教育的投入,尤其在高层次人才引进及其相应的团队支持方面,实施过高的增速。然而,高层次人才引进后,更为重要的管理机制没有跟上,不够完善,拖累和延缓着高层次人才强校模式的实施和转型。为建成真正的"双一流",必须不断优化和创新高层次人才引进的模式和管理机制,构建学校、学院、高层次人才三者之间的新型关系。