马斯洛需要层次理论在高校管理中的运用探究

高校学生管理工作的顺利进行有赖于对学生需求的全面、深入了解和满足。高校学生管理者可根据马斯洛的需求层次理论具体内容及特点对大学生进行管理,深入了解学生各阶段需求,有针对性地采取相应措施,强化学生管理工作成效,更好地促进高校学生健康发展。

马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预对输尿管皮肤造口门诊患者自我管理能力的影响

目的:探讨马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预对输尿管皮肤造口门诊患者自我管理能力的影响。方法:选取2014年9月—2019年9月郑州人民医院门诊收治的66例行输尿管皮肤造口术的患者作为研究对象,按照随机数表法分为对照组和干预组,每组各33例。对照组给予术后常规护理,干预组采用马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预。分析比较两组患者干预前后自我护理能力、自我管理能力、造口并发症发生率。结果:干预前,两组患者的自我护理能力评分比较,差异无统计学意义(t=0.360,P>0.05);干预后,两组患者的自我护理能力明显增强,且干预组显著高于对照组,差异有统计学意义(t=9.230,P<0.05)。干预前,两组患者自我管理能力评分比较,差异无统计学意义(t=1.790,P>0.05);干预后,两组患者的自我管理能力评分均显著增加,且干预组高于对照组,差异有统计学意义(t=5.080,P<0.05)。两组患者造口并发症发生率比较,干预组明显低于对照组,差异有统计学意义(χ^(2)=0.031,P<0.05)。结论:马斯洛需要层次理论结合时效性激励护理干预,可以提高输尿管皮肤造口门诊患者的自我护理能力和自我管理能力,降低造口并发症发生率。

基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制

知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。如何采取各种有效的方法和措施来激励员工,激发起潜能,已成为企业人力资源管理的终极目标。文章通过分析马斯洛的需要层次理论,并通过各种激励方式去满足各层次的需求,对建立自身的人力资源优势提供了一定的借鉴作用。

从马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励

人力资源管理对于今天的中国有着重要而特殊的现实意义。如何进行人力资源管理,我们能从马斯洛的需要层次理论中得到很大启示,需要是驱使人们行动的最终原因,是一切行为与活动的内在动机。因此,只有当人力资源管理中的激励能够满足员工的需要时,这种激励的手段才是有效的,才会取得预期的效果。

论马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用

马斯洛需要层次理论提出对企业管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析,阐述了以人为本的马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用。

从马斯洛的需要层次论谈管理中的激励

文章通过对马斯洛需要层次论的分析来探讨管理的有效性 ,阐明了现代管理以人为中心、以人的需要为出发点的管理思想 ,强调了管理的重要手段———激励以及激励的要点。

马斯洛需要层次理论在高校图书馆管理中的运用

本文从马斯洛理论的基本内容出发 ,分析了高校图书馆在人员管理上 ,应该如何采取符合人的基本需要措施 ,以利激励工作人员提高自身素质和服务水平 ,从而促进图书馆的各项工作。

马斯洛需要层次理论在护理管理中的应用

护理人员是医院的主要组成部分,由于编制不到位,护理人员不足,护士常处于一种超负荷工作状态,工作压力和心理压力很大,给医院管理及医疗服务带来隐患。运用马斯洛需要层次理论原理应用于护理管理之中,针对护理人员的各种需要,实行人性化管理,减轻其工作压力,保持身心健康,充分调动护士群体的工作积极性,使她们全身心地投入到护理工作中,不断提高护理工作的质量和效率。

马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的应用

在高校教师管理中应用马斯洛需要层次理论的目的是构建高校教师激励机制,提高教师的工作积极性和创造性。应用马斯洛需要层次理论,需要对高校教师进行低层次需要的激励和高层次需要的激励。

马斯洛需要层次理论与高校青年教师管理

近些年随着我国教育事业的发展,青年教师在大多数学校成为教师队伍的主力军,加强青年教师的管理,充分发挥青年教师的潜能,对学校教育的发展具有特殊的意义。马斯洛需要层次理论,为青年教师的管理,最大限度激发他们工作的积极性,保证教师的稳定性,提供了理论依据。就马斯洛需要层次理论在青年教师管理中的应用进行探讨。

企业不同层级员工差异化激励研究——基于马斯洛需要层次理论

为有效提高激励效果,激发企业员工工作主动性和创造性,降低企业人工成本、减少资源浪费,推动企业整体战略迈向新的高度,运用马斯洛需要层次理论分析企业不同层级员工的需求,发现随着员工所处层级的提高,员工需求也逐渐从物质需求向精神需求转变。鉴于此,企业应针对不同层级员工的需求不同,设计出更具合理性和有效性的差异化激励方案:对基层员工应以物质激励为主精神激励为辅,提供必要的技术培训,量化工作指标明确工资绩效;对中底层管理者应适当减少物质激励比重增加精神激励比重,拓宽晋升、轮岗等发展渠道,建立职业生涯管理系统,改善工作环境营造良性的工作氛围;对高级管理者应以精神激励为主物质激励为辅,采取股权激励并给予更多的工作自主度。

从马斯洛需要层次理论探讨企业管理

作为一个企业管理者,要想实现良好的管理,只有对企业本身以及在企业中工作的所有人有了清楚的了解,才能做出合适恰当的决策,使得企业稳步发展,企业工作人员自我实现。

基于马斯洛需要层次理论的教师管理研究

教师是学校办学的主体，是承载学校教学的主体，一定意义上说也是学校赖以生存的支柱，是学校提高办学质量和提升声誉的关键因素。如何最大限度地发挥教师自身潜能，提升学校的办学水平和社会影响力，是每一个学校管理者都很关注的问题。

马斯洛需要层次理论与高职院校兼职教师激励

马斯洛需要层次理论从"需要"的视角阐明了人行为的源泉和原动力。根据马斯洛的需要层次理论,当前部分高职院校兼职教师还存在低层次需要未得到应有的满足,对学校的归属感较弱,社会的认可度不高,自我实现的需要难以得到满足等一系列问题。因此,高职院校要充分发挥兼职教师的积极作用,就要满足其在不同阶段的不同层次的需要。具体的激励措施包括:建立合理的薪酬制度,满足兼职教师的低层次需要;建立心理契约,满足兼职教师归属与爱的需要;更新观念,满足兼职教师尊重的需要;搭建发展平台,满足兼职教师自我实现的需要。

基于马斯洛需要层次理论下的高校人力资源管理

在知识经济时代的催动之下,如何采取各种具有实质性的措施来激励高校师生,让他们把自身的潜力发挥到极致,这已成为高校人力资源管理的重点发展方向与培养目标。本文通过介绍马斯洛需要层次理论的概念,进而分析了马斯洛需要层次理论在高校激励机制建立中的运用和马斯洛需要层次理论对高校人力资源管理的启示,最后就马斯洛需要层次理论在高校人力资源管理中的应用进行了探讨和研究。

激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例

马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论作为其中的代表,已成为企业管理领域中运用最为广泛的激励理论。本文通过阐述这两种理论各自的基本观点以及它们的区别和联系,发现马斯洛需要层次理论中的生理、安全、社交需要非常接近赫茨伯格理论的保健因素,而内部的激励因素往往与尊重和自我实现这两个需要有密切关系。在这两种理论的共同之处的基础上,本文提出国有企业管理者在调动员工积极性时,应同时注重激励因素和保健因素,具体来说,可从制定合理的薪酬制度、改善员工的人际关系、关心员工的职业发展这三个方面着手,充分发挥激励作用,从而提高员工的工作效率。

马斯洛需要层次理论对地方高校教师管理的启示

高水平教师队伍是高校实现可持续发展的关键。如何提高教师的积极性,充分发挥教师的潜能,建设一支高水平的教师队伍是地方高校教师管理者亟待解决的问题。本文认为,在地方高校教师管理中,可以借鉴马斯洛的需要层次理论,根据地方高校教师需要的特点,满足教师的不同需要,可以有效地激发教师的工作积极性,充分发挥他们的潜能。

论马斯洛的需求理论在高校大学生激励管理中的应用

大学生是高校的主体,高校的改革发展,高校的各项工作任务的完成,在很大程度上取决于广大大学生充分发挥学习、生活、工作的积极性、主动性和创造性。思想政治工作的任务就是要把大学生蕴藏的极大积极性、主动性和创造性调动起来。本文通过分析马斯洛的需求理论,对大学生思想政治教育工作激励机制应遵循的原则和激励的方式方法进行简单的探讨。

马斯洛需要层次理论视角下完善高校辅导员激励机制新探

马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求,这一需要理论和高校辅导员的现实需求之间存在着若干契合点,为高校辅导员的管理工作开辟了一条新的思路。因此,基于马斯洛需要层次理论构建辅导员管理工作的激励机制,不仅具有理论的可能性,还具有很强的现实意义。

我国公务员激励机制的完善——基于马斯洛需要层次理论的分析

国家公务员制度建设的任务之一就是完善我国公务员的激励机制。根据马斯洛的人类需要层次理论,要从薪酬体系、社会保障、精神激励、晋升制度等方面入手,本着"以人为本"的管理理念,完善我国公务员激励机制。