动态管理者能力拓展研究

通过对相关文献梳理与归纳,本文认为可以通过激活、撬动和刺激分别将管理者人力资本、管理者社会资本和管理者认知转化为动态管理者能力。同时,动态管理者能力的三个基本构成要素间相互影响并在一定条件下可以相互转化。本研究的目的是丰富动态管理者能力的研究文献,并对企业管理者如何开发动态管理者能力有所启示。

管理层特征与高管薪酬粘性

本文基于2009—2013年我国上市公司高管薪酬和业绩数据,从管理者权力和管理者人力资本两个角度理论分析并实证检验了企业高管薪酬粘性特征存在的原因。研究发现:(1)管理者权力是造成薪酬粘性特征存在的重要因素,管理者权力越大,其对董事会施加压力从而影响自身薪酬的制定的能力就越大,则薪酬的粘性特征就越明显;(2)管理者人力资本也是影响薪酬粘性特征的重要因子,管理者才能越突出,则董事会更有降低负增长盈余下的薪酬业绩敏感性的倾向。因此,我国上市公司高管薪酬管理需要建立更为完善的与企业业绩挂钩的薪酬管理体系,避免管理者权力过大引起的利益掠夺,但允许以吸引并挽留高品质的管理者为目的的合理程度的薪酬粘性特征的存在。