管理者可信行为、组织控制对管理者信任的跨层次效应

基于主动信任发展视角,通过对1349位员工的调查,探讨管理者可信行为和组织控制对于管理者信任的跨层次影响机理。研究结果表明:正直行为、管理胜任行为、公正行为和控制权分享正向影响管理者认知信任;指导行为、公正行为和控制权分享正向影响管理者情感信任。其中,公正行为对管理者认知信任的影响最大,指导行为对管理者情感信任的影响最大。制度控制和组织氛围对管理者信任均具有显著正向影响。并且,制度控制对控制权分享与管理者认知信任关系有正向调节作用,对公正行为与管理者情感信任关系有负向调节作用;此外,组织氛围对正直行为、管理胜任行为与管理者认知信任关系及公正行为与管理者情感信任关系有负向调节作用。

管理者可信行为对员工建设性建言的影响研究

从个体、领导和同事角度出发,采用2个时间点员工-主管配对问卷调查法对299名企业员工进行调查,探讨了管理者可信行为对员工建设性建言的影响机制。结果发现:(1)管理者可信行为对员工建设性建言有正向影响;(2)员工-领导价值一致性和员工感知凝聚力在管理者可信行为与员工建设性建言关系间起双中介作用;(3)同事消极约束显著负向调节管理者可信行为与员工感知凝聚力间的关系,即当同事消极约束水平越低,管理者可信行为对员工感知凝聚力的正向影响越高;(4)同事消极约束在管理者可信行为与员工-领导价值一致性间的负向调节作用不显著。

基于计划行为理论的管理者可信行为产生机制分析

管理者可信行为是管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,有利于组织内部信任氛围的有效构建。本文对管理者可信行为的构成要素进行了梳理,发现可以从工作能力、价值观念、工作方式三个方面对管理者可信行为进行归纳。基于计划行为理论,本文探讨了管理者可信行为的产生机制,认为管理者可信行为的形成取决于以下三个前因变量:管理者对于实施可信行为的态度、管理者实施可信行为的主观规范和管理者对于实施可信行为的知觉控制。

管理者可信行为与员工努力水平——基于两阶段的序贯互惠博弈模型分析

以Dufwenberg和Kirchsteiger(2004)的序贯互惠博弈模型为基础,构建了基于员工互惠的管理者可信行为与员工努力水平的两阶段序贯互惠模型。该模型同时考虑了员工的物质收益和互惠心理收益,并通过模型推导得到了管理者可信行为与员工努力水平的序贯博弈均衡解,证实了管理者可信行为的激励作用,且这一激励作用的发挥还受到员工互惠敏感系数的影响。具体地,当管理者实施可信行为时,具有较强的互惠敏感系数的员工会选择较高的努力水平。此外,论文还以一个实例对理论研究结论作了简要的说明。

管理者可信行为对员工激励作用的实验研究

管理者可信行为作为管理者的一种意志行为,能够建立和增强员工对管理者的信任,激励员工提高其努力水平,进而提高个人绩效和组织绩效。运用实验经济学方法,通过设计事前激励契约和惩罚契约两种薪酬契约分别反映管理者实施可信行为和实施不可信行为的实验环境,研究检验管理者可信行为对具有不同互惠倾向的员工的激励作用和效率。实验结果表明,管理者实施可信行为能得到比不实施可信行为更高的员工努力水平和收益。在管理者实施可信行为的情况下,具有较高正互惠倾向的员工将付出比具有较低正互惠倾向的员工更高的努力水平;在管理者实施不可信行为的情况下,具有较高负互惠倾向的员工将付出比具有较低负互惠倾向的员工更低的努力水平。

影响知识分享的组织因素研究

基于计划行为理论,本文检验了我国情境下一些影响成员知识分享的组织因素。通过对国内306家企业的调查发现,管理者可信行为、和睦交往型与团结一致型组织文化、柔性化的组织结构等因素对于成员知识分享行为都具有正向影响作用。本文最后讨论了该研究的局限性、对于管理实践的启示及未来研究方向。