关于开展高校管理职员培训工作的若干思考

高校管理职员在高校中为教学、科研和广大师生提供服务方面具有重要作用。近年来,高校日益重视管理职员培训工作,也采取了相应措施,以期提高其素质和工作效率,但是培训工作也存在一些问题。本文在分析问题的基础上,提出了作为组织可加强五个方面的工作,以期通过培训实现人力资源配置的最优化。

高校管理职员职业高原现象探究

打造结构优化、素质精良的管理职员队伍,为教学科研、人才培养提供优质服务和坚实保障,是建设世界一流大学的必然要求。然而,高校管理职员队伍中普遍存在的职业高原现象令人堪忧。在归纳不同类型管理职员职业高原特点的基础上,从组织结构、工作内容以及个人需求三个方面分析职业高原成因,进而从组织和个人层面提出解决对策。

高水平大学管理职员聘任研究——基于T大学职员聘任实践

推动高校管理岗位的职员聘任制度,建设高校的专业化管理队伍,既是当前高水平大学建设的重要目标,也是一项复杂的系统工程。基于对实施过程的科学管理,T大学积极稳妥地完成了学校管理岗位的首次职员聘任工作,对职员聘任工作中的一些重点、难点问题提出相应的解决对策,进而提出改进高校管理职员聘任工作的相关建议,为其它高校推动管理岗位的职员聘任工作提供有益的参考和借鉴。

高职院校行政管理职员绩效考核实证分析及建议--以四川工商职业技术学院为例

随着高职院校从规模发展走向内涵发展,其整体行政管理水平的提升迫在眉睫,而行政管理职员在其中扮演着不可或缺的重要角色,发挥着巨大作用与价值。为了公平、公正、科学有效地衡量工作绩效,发挥绩效考核的导向作用,进一步提升行政管理职员的工作技能,增强其工作满意度,做好职业规划,达到个人绩效与组织绩效的最大化,提升高职院校的行政管理水平,对高职院校行政管理职员的绩效考核实证分析就十分必要,如此方能找出问题症结点,从而为高职院校行政管理职员绩效考核工作提出改进建议。

关于独立学院行政管理职员薪酬管理的调查研究——以广州地区独立学院为例

行政管理部门是独立学院维持正常运转不可或缺的综合办事机构,对学院的发展起着不可替代的作用。然而,新形势下的独立学院进行薪酬制度改革对教职工起到了应有的激励作用,而行政管理职员则处于弱化的状态。薪酬管理制度不完善、职员薪酬普遍偏低、与教师的薪资差距较大等问题一直没有得到学院的重视。为了独立学院健康、稳定、持续的发展,本文通过调查研究,分析独立学院行政管理职员薪酬管理存在的问题,提出解决独立学院行政管理职员薪酬问题的对策。

建立现代大学制度下的高校管理职员考核评价机制

高校管理职员在高校中为教学、科研和广大师生提供服务,在高校发展进程中起着重要作用。但是如何通过建立考核评价机制对管理职员进行激励一直以来是高校人事管理中的重点和难题。本文主要从分析目前考核评价存在的问题出发,通过借鉴国外现代大学制度下的考核和考核评价管理,提出我国高校考核评价机制应该做好以下方面:首先要转变观念,确定考核评价是一个循环的过程;做好岗位分析,明确考核评价指标;突出考核评价的反馈环节;建立多种体现考核评价结果的激励形式;实现个性化的考核评价档案管理。

加强岗位设置管理 积极推进职员制度

实行职员制是人事制度改革的重要内容。高等学校按照上级文件精神,于2006年底开始全面推行聘任制度和岗位管理制度,在管理干部岗位实行职员制度。本文从实行职员制的前提、关键、核心、难点问题等方面,系统的研究了实行职员制的有关问题,对高等学校全面实行职员制具有较高的参考价值。

浅析提升新时期水利管理职员思想政治水平的策略

随着当今社会的快速发展,国家对企业的管理水平要求越来越高,因此,提升管理工作人员的政治水平极其重要。本文通过介绍新时期提升管理职员政治水平的重要性,在此基础上,阐述了新时代提升管理人员政治水平的策略,包括以科学发展观为引导、提高管理职员的素质以及管理人员工作形式创新。

积极探索高校职员管理体制

目前,我国的高等教育事业中存在着人力资源投入不足,政策措施不到位,高校管理队伍缺乏活力,管理薄弱等缺陷,必须建立完善的职员管理制度,明确界定职员制的适用范围,科学设计职员的职级体系,积极探索职员的选任办法,合理构建职员的分配机制。

中国近代企业职员管理现代化趋向研究(1890—1938)——以汉冶萍公司职员的招收和退出管理为中心

汉冶萍公司是中国近代工业化的重要标志,其发展历程反映了中国近代企业在现代化过程中所付诸的努力与探索,具有鲜明的时代性和代表性。历经晚清民国时期的汉冶萍公司在职员的招收和管理方面所体现的现代化趋向,不仅是汉冶萍公司自身现代化发展的重要探索,也是中国近代企业劳动管理现代化的重要探索。在半个多世纪的发展历程中,汉冶萍公司在职员招收方面呈现出招用标准日趋合理、招聘渠道逐渐多元、招聘流程日趋健全等多种现代化特征和趋向,在职员退出方面构建了比较完善的保障体系,对职员的保障能力有所提高。汉冶萍公司职员招收与退出管理的建设和发展历程,既有时代背景、各方利益博弈和国家立法的推动因素,亦有汉冶萍公司高层自身具备的早期现代化的视野及其相应努力。

基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析

事业单位管理岗位职员是事业单位庞大队伍中的重要组成部分,主要承担行政辅助、综合管理和公共服务等职能,在事业单位改革分类中,属于公益一类事业单位。近年来,随着我国事业单位人事制度改革的深入,事业单位管理岗位职员在发挥行政管理和公共服务中的作用日益突显;但由于事业单位管理岗位职员的身份、体制和晋升制度的影响,现实中该类人员的晋升和待遇存在一定制约。此文结合基层实际,在分析问题的基础上,提出建立基层事业单位管理岗位职员激励机制的几点建议。

国有电力企业职员管理机制探究

当前我国步入激烈的市场经济竞争环境下,创新是时代发展的特征,是提高企业竞争力的核心,而人才是保障。国有电力企业需要更新管理理念,完善人才任用选拔工作机理,破除传统模式,引入竞争机制,建立"任人为贤、优胜劣汰"弹性的职员管理模式,建立激励和约束机制,完善科学的培训机制。文章对西藏电力公司改革、发展过程中职员管理存在的问题及采取的措施进行分析和探讨。

基于“心理契约”的高校教职员工管理策略探究

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,"心理契约"下的高校教职员工管理是对学校和教职员工之间的内隐性关系进行构建、维持、强化的动态过程。文章将从心理契约的概念及特点入手,分析高校教职员工管理中存在的普遍问题,提出基于心理契约的高校教职员工管理策略,以促进学校的良性发展。

基层事业单位管理岗位职员激励机制问题分析

在事业单位组成中,有着许多管理岗位,这些职员在事业单位业务运行中承当着重要职能,在事业单位发展中发挥着重要作用。然而,在改革中,对管理岗位职员的身份定位模糊,职员在晋级晋升中受到很大限制,对他们的工作积极性带来很大影响,从而影响着事业单位稳健发展。为此,本文以基层事业单位为例子,对管理岗位员工激励机制问题进行了分析、探讨。

高校“非教师序列人员”管理比较研究——以芝加哥大学与国内A大学为例

在国内高校中选择A大学为代表,就"非教师序列人员"的人力资源管理问题与芝加哥大学进行了比较案例研究与比较制度分析。并就存在差距和差异的原因进行了分析,在此基础上就完善国内高校非教师序列人员管理提出了几点政策性建议:逐步实现编内、编外员工并轨;建立科学、高效的院校两级管理体制;研究和探索以岗位绩效工资为核心的收入分配制度。

事业单位:呼唤职员制度

事业单位是我国国民经济发展的重要力量,到目前为止,我国现有国有事业单位130多万个,从业人员2600多万。这支庞大的队伍由专业技术人员、管理人员和工勤人员组成。改革开放以来,相继建立的专业技术职务聘任制、工人的技术等级考核制和劳动合同制,已基本形成了适应这两部分人员特点的评定、考核、晋升、管理和约束机制。相比之下,管理人员却没有一套专门的管理体制和管理办法,以至造成了管理队伍矛盾突出、管理混乱的现象,一定程度上影响了管理人员素质和事业单位管理水平的提高。

琉易斯维尔小学校长评价方法

随着教育评价的不断发展,评价对象已逐渐从学生、课程等扩大到教师、校长。当然,对教师、校长的评价远没有对学生评价那么严密,其技术也相对差一些。尽管如此,对校长的评价方法还是很多的。

联合国机构中的日本人

联合国是当今世界会员国最多、代表性最广泛的国际组织。由于日本对联合国的大力支持及积极工作 ,其国际地位在提高 ,影响力在扩大。一些日本人相继担任了联合国机构的重要职务。然而联合国机构中日本人职员的数量并不多 ,日本政府为此采取了许多改进措施。

在欧洲市场销售中利用计算机网络

美国Centocor公司到1992年将在欧洲市场形成了销售网络.7月访日的该公司经理James E.Wavle宣布,"在各国设立法定的子公司.但是,实际上所有子公司的电话都自动传送.整顿了在荷兰雷登的子公司包括医药订货、申请书的发行、信息提供等,以及用各国语言服务的体制.把欧共体作为一个市场运营."这个系统成本便宜,可能覆盖整个欧共体,在美国,对美国企业介入欧洲市场的巧妙战略,有赞誉也有批评.利用最新的信息技术,是生物技术产业与大企业进行对抗的途径.