国有商业银行个人分配制度改革的创新实践——农行湖北省分行营业部推行组合工资制的调研报告

经营机制改革是国有商业银行改革的核心内容，分配制度改革是经营机制改革的热点和难点问题，而个人分配制度改革又是分配制度改革的“瓶颈”，随着国有商业银行改革的推进，各项改革的矛盾焦点也都分配制度这个商业化改革的“瓶颈”。带着这个问题，我们对农行湖北省分行营业部推行组合工资制的改革实践进行了专题调查研究。

组合工资:村干部工资改革的新探索

近年来,如东县对村干部的年工资报酬实行了大胆改革,引入了竞争激励机制,打破过去平均主义的分配机制,试行组合工资制,从而大大激发了村干部的活力,促进了村级集体经济的发展。 一、组合工资结构的内涵 组合工资的结构是依据每个村干部所任职务、工作年限、完成任务、工作实绩等情况,规定村干部工资由基础工资、规模工资、效益工资和奖励工资四个部分组成。 1.基础工资:具体由职务工资和工龄工资两项组成。职务工资又分为三档:村支书每月90元;村长、总帐会计每月80元;一般部门干部每月55元。工龄工资每一年一元,以实际工作年限计算。

绩效工资制与技能工资制的合理选择

本文在对绩效工资制与技能工资制进行对比分析的基础上 ,说明了组织在设计工资报酬体系时对两者进行选择的必要性 ,之后对工作性质对组织工资制度选择的影响进行权变分析 ,并对这两种工资制度的适用性以及多重工资制度的组合进行初步探讨 ,从而为组织选择和完善工资制度提供参考。

工资制度的权变选择

随着社会经济的发展和组织类型的演进 ,技能工资制与绩效工资制已逐渐取代了传统的、基于岗位评估的工资制度 ,成为组织对员工进行激励的两种主要方式。一个组织在设计报酬体系时 ,必须从自身实际出发 ,同时考虑内、外部多种因素的综合作用 ,据此对工资制度做出权变的选择。由于单一的技能工资制或绩效工资制在实施中都存在着诸多难点 ,因而组织在选择工资制度时 ,可以寻找第三条道路——“多重工资制度组合”

我厂劳动人事工资制度改革的成果

上海交通大学附属工厂是全国重点大学的校办企业,现有职工420多人,除保证每年近3000名学生来厂教学实习外,每年完成300余万元的利润,按比例上缴学校,为学校教学、科研和工资改革作出贡献。1990年以来,工厂进行了一系列改革,实施科技兴厂、经营开路、加强企业管理这三个环节,在一定程度上增强了企业的内在活力,使企业进入了正常的生产、经营轨道。为了加快企业发展,提高经营效果,必须加大改革力度。

改革工资制度 建立自我约束机制

我厂是县工业总公司所属集体企业,主要生产化学合成药中间体以及化工原料和化学试剂产品。现有职工386人,其中原合同制工人98人。1989年被命名为上海市市级先进企业。1992年成为县重点企业达标单位。我厂是县工业总公司劳动制度配套改革试点单位。从92年初宣传发动开始,经过准备阶段、调研阶段、设计阶段和实施阶段,

浅论管理创新对黄金企业发展的影响

文中通过夏甸矿业有限公司管理创新等管理手段和先进经验 ,论述了管理创新对企业发展的影响 。

救活困难企业——划小核算单位实行“分灶吃饭”

连续四年亏损的青浦电器厂采取“分灶吃饭”的办法扭亏为盈,摆脱困境,又及时地进行劳动人事工资配套改革,使企业面貌大改样。这篇文章给我们的启示是,面临困境的企业,原因是多方面的,但不能“等、靠、要”,唯有抓紧改革僵化的旧经营机制,困难局面才能改变。他们的经验值得其他企业借鉴。