面向中国管理实践的组织与人力资源管理:反思与探索——首届“中国人力资源管理论坛(2012)”观点评述

全球化和知识经济时代动荡复杂的环境,对中国企业的组织形态和人力资源管理模式形成了严峻挑战。同时,近年来主流西方管理理论在中国遭遇的"水土不服",也需要中国管理学界在深刻反思的基础上积极探索中国式管理之路。基于对组织和人力资源管理领域回应现实课题和理论创新的双重要求,2012年5月26～27日在南开大学商学院召开的首届"中国人力资源管理论坛(2012):组织创新与人力资源管理变革"学术研讨会上,与会学者就中国人力资源管理的挑战和学科建设方向、人力资源管理研究的方法论、战略人力资源管理、组织行为与领导力、组织学习与变革等专题进行了深入研讨。鉴于此,在介绍诸多学术观点的基础上,对相关问题进行简要评述。

电信企业转型中的组织与人力资源机制创新研究

电信企业转型是一个从市场转型到服务与技术转型再到企业管理转型的多种内容并存、全方位、相互交叉的过程,而管理转型中的一个关键问题是组织与人力资源机制创新问题。通过对当前电信企业转型中组织与人力资源机制创新的必然性和基本内涵的阐述,研究了电信企业组织人力资源机制创新的主要措施,即以市场化导向创新组织架构、以岗位和职务通道分类管理创新用人机制、以多渠道吸纳新兴业务人才创新用工机制和以市场与客户价值为导向创新分配机制。

转型中国的员工幸福管理:理论与实践——第2届《中国人力资源管理论坛》评述

转型期的中国亟需解决中国特色的人力资源管理问题：从物质富庶到精神满足，从追求财富到追求幸福。为了回应这一时代命题，2013年9月28～29日在武汉大学经济与管理学院召开了第2届“中国人力资源管理暨员工幸福管理国际论坛（2013）”学术研讨会。与会学者就中国人力资源管理的员工幸福管理研究、案例研究与管理实务、组织、团队、员工多层研究、领导力、雇佣关系与人力资本和创新与员工行为等主题进行了深入研讨。在介绍诸多学术观点的基础上，对相关问题进行简要评述。

基于五个维度的国有企业人力资源优化重构研究

随着世界经济持续走低、国内市场持续低迷、政策环境加剧变化、产业周期趋于下行,国有企业亟待在人力资源管理方面实现优化重构,为企业新一轮的加快发展提供更可靠的人资资本保障。文章以某省级烟草企业为例,探讨搭建基于"战略、规划、管理、素质、事务"五维优化重构的模式,为企业组织与人力资源管理优化提供基本的框架模型,实现人力资本的保值增值,全面激发企业经济跃升的内在动力。

我省人力资源体制开发与机制创新

我省人力资源管理体制开发和机制创新,关乎中原经济区的建设。我省是人口大省,人口整体素质较低,低学历人口占比过大;人力资源结构不合理,高层次人才资源匮乏;农村人力资源开发不足,就业形势严峻。必须重视人力资源开发规划工作,采取各种措施提高整体文化水平,建立以绩效激励为核心的人力资源整合机制,充分激发人力资源的内在潜能。

基于人工智能的组织行为管理:理论模型与研究展望

人工智能的快速发展,对组织行为与管理模型产生巨大冲击。本研究梳理了人工智能与制造业融合发展的现状,提出研究问题。依据资源依存理论、“挫折—攻击”理论和心境一致性理论,从组织—个体两个层面提出基于人工智能的理论模型,揭示出人工智能的多层次影响路径与机理。本研究不仅有助于推动基于人工智能的组织行为与人力资源管理的研究,还为相关组织提供管理启示,助推产业融合的开展。

组织能力,时代推出的王牌(下)

2020年,“组织能力”一词突然又成为了若干企业家和高管的新宠。为氏,《商界》杂志特邀国内组织与人力资源领域的顶级学者陈春花教授、彭剑锋教授和穆胜博士聚首论道,呈现他们对于这一话题的理解。《商界》2020年12月刊为读者带来了上半部分《陈春花×彭剑锋×穆胜丨组织能力,时代推出的王牌》,本期为读者带来下半部分。

组织能力,时代推出的王牌(上)

2020年,“组织能力”一词突然又称为了若干企业家和高管的新宠,C位出道。也许是由于对当前商业世界若干不确定性的警惕,诸多企业回归管理,希望沉淀内力,笑傲寒冬但是,他们对于组织能力的实践更像是盲人摸象,这可能导致巨大的热情无果而终,最终浪费了企业的投入,也错过了宝贵的时间窗。众说纷纭中,《商界》杂志特邀国内组织与人力资源领域的顶级学者陈春花教授、彭剑锋教授和穆胜博士聚首论道,呈现他们对于这一话题的理解,相信会为读者拨云见日。

OBHRM领域的突破性创新研究:现状、整合与展望

聚焦于组织行为与人力资源管理(OBHRM)领域的突破性创新研究,首先,对该领域突破性创新的内涵进行了阐述;然后,系统梳理了突破性创新的测量方式和理论视角,并从不同研究层次和研究焦点对现有相关实证研究进行了回顾;最后,总结了现有研究局限并对有关未来研究进行了展望,以期对后续研究提供有益借鉴。

以创业激情,打造生命型组织

组织与人力资源是企业战略的重要支撑。组织支持战略,组织下就有了部门(架构与编制);部门有任务,任务就催生了岗位(标准与招聘);岗位有工作要求,工作要求的完成就有赖于绩效考核与激励、培训与发展。“左手业务,右手人才”是一把手的重要关注点。组织存在久了,如何打造内部活力,使大家永远保持创业般的激情?我以三家企业为例,谈谈打造生命型组织的一些做法。