采用“中国社会工作动态调查”(China Social Work Longitudinal Study,CSWLS)数据,以组织个人匹配理论为框架,分析组织个人匹配的三个维度——工作自主权、组织认同感、工作目标对社会工作者离职意愿产生的直接和间接影响。数据分析结...采用“中国社会工作动态调查”(China Social Work Longitudinal Study,CSWLS)数据,以组织个人匹配理论为框架,分析组织个人匹配的三个维度——工作自主权、组织认同感、工作目标对社会工作者离职意愿产生的直接和间接影响。数据分析结果显示,工作自主权、组织认同感能够直接影响社会工作者的离职意愿。工作自主权越大、组织认同感越低,个人的离职意愿越强烈。在加入组织归属感和工作满意度两个中介变量后,组织个人匹配的三个维度能够通过工作满意度的中介作用对社会工作者的离职意愿产生显著间接影响。只有工作目标变量在组织归属感中介效应中产生了统计学意义上的显著性。培育社会组织,为社会工作者提供良好的工作环境,增强其组织归属感,是解决社会工作者流失率过高的关键方法。展开更多
文摘采用“中国社会工作动态调查”(China Social Work Longitudinal Study,CSWLS)数据,以组织个人匹配理论为框架,分析组织个人匹配的三个维度——工作自主权、组织认同感、工作目标对社会工作者离职意愿产生的直接和间接影响。数据分析结果显示,工作自主权、组织认同感能够直接影响社会工作者的离职意愿。工作自主权越大、组织认同感越低,个人的离职意愿越强烈。在加入组织归属感和工作满意度两个中介变量后,组织个人匹配的三个维度能够通过工作满意度的中介作用对社会工作者的离职意愿产生显著间接影响。只有工作目标变量在组织归属感中介效应中产生了统计学意义上的显著性。培育社会组织,为社会工作者提供良好的工作环境,增强其组织归属感,是解决社会工作者流失率过高的关键方法。