双元组织创新对流通企业价值的影响研究--基于动态能力的调节效应

双元组织创新是企业获取竞争优势和实现高质量发展的重要途径。本文聚焦动态能力的调节效应,实证检验利用式和探索式组织创新对流通企业价值的影响机制。研究发现:流通企业动态能力提升对利用式和探索式组织创新均存在正向影响,但对探索式创新的影响效果更明显;双元型组织创新对流通企业价值具有正向影响,利用式创新对流通企业价值的积极作用显著优于探索式创新;动态能力强化双元型组织创新对流通企业价值的提升效果,双元型组织创新的内部平衡性有利于流通企业价值提升。研究提出重视并提升流通企业动态能力、推动利用式创新与探索式创新发展和有序管理探索式与利用式创新等启示。

有组织创新:全面提升国家创新体系整体效能的战略与进路

中国式现代化关键在于科技现代化,对推动科技强国建设、加快实现高水平科技自立自强提出新要求。然而,当前我国仍缺乏指导国家创新体系整体效能提升与转型升级的方法论和创新管理新思想。面向我国国家创新体系发展的新使命与新挑战,批判性回顾国家创新体系、新型举国体制和有组织科研的理论与实践“瓶颈”,基于整合式创新思想和场景驱动创新理论,提出以“有组织创新”全面提升国家创新体系整体效能的新战略范式,明晰有组织创新的内涵边界和理论基础,系统探讨其核心构成要素和典型特征,进一步从结构、过程和功能视角阐释运行机理,提出实践进路。研究结果为推动国家创新体系建设总体战略导向从后发追赶、创新驱动向超越追赶、创新引领转型,坚持以人民为中心的创新路线,强化企业科技创新主体地位与主导作用,健全完善新型举国体制,加快形成科技先导能力,发展新质生产力提供理论指引与战略决策参考。

政策感知、组织创新氛围与人才创新绩效——人才自我创新期待的中介作用

在创新驱动发展背景下,区域创新与组织创新的最终落脚点是人才创新。以人才自我创新期待为中介变量,结合东部城市调查数据构建结构方程模型,系统考察政策感知与组织创新氛围对人才创新绩效的作用机制。研究结果表明,政策感知和组织创新氛围均对人才创新绩效具有显著正向影响;人才自我创新期待在政策感知与人才创新绩效之间、组织创新氛围与人才创新绩效之间均发挥中介作用;与政策感知相比,组织创新氛围对人才创新绩效的影响更显著。上述研究结论为解释政策感知和组织创新氛围影响人才创新绩效的内在机理提供了新思路,有助于政策制定者和组织管理者通过激发人才自我创新期待提高创新绩效。

不设院系的跨学科组织创新——以新加坡科技设计大学为例

新加坡科技设计大学是世界上第一所完全采用跨学科组织模式的大学。该校不设传统的院系,改设跨学科的四大支柱,以及多学科组成的两大集群,突破了传统大学采用院系与跨学科机构并行的矩阵模式。新加坡科技设计大学的模式有利于资源的灵活配置,因应新兴产业需求,通过协同创新解决复杂的重大现实问题。该校基于互补性,构建起同质组织网络,减少因学校规模类型而对跨学科产生的不利影响。新加坡科技设计大学的跨学科模式重树了技术环境的重要性,消融了固定的组织边界,打破了学科的等级制,有利于实现大学的共同治理以及创立跨学科的组织文化。

平台型组织创新:概念、特征与优势

平台型组织是依托平台商业模式,按照模块化分工形成的、由平台主和互补创新者构成的、具有核心外围结构的一种能够在新型商业机会和挑战中构建灵活的资源、惯例和结构组合的组织形态。平台型组织可以分为公司平台与行业平台、交易平台与创新平台、单边平台与多边平台、内部平台与外部平台等多个类型。平台型组织创新的主要特点是同时具备组织结构的“核心-外围”二元性和创新活动的“核心创新-互补创新”二元性。平台型组织创新的主要优势体现在平台的连接性与“ba-sho”原理、平台的模块化与互补原理、平台的传播性与社区原理、平台的数字趋势与数字赋能四个方面。平台型组织创新能力的提升,需要在平台构建过程中,根据组织结构二元性与创新活动二元性之间的多维匹配,对平台架构和界面开放程度进行合理设计;组织的平台化转型宜适时适度。

基于学科交叉融合的高校基层学术组织创新研究

高校基层学术组织是高校开展人才培养和科学研究的重要载体,是高校内部管理体制改革的主要方向,已经成为影响高校进一步发展的关键因素。文章总结和分析了国际上较为典型的3种高校基层学术组织的发展趋势,提出高校应积极响应国家战略需求,打破学科和边界壁垒,增强学科之间、组织之间的沟通、交流和合作,构建基于学科交叉融合的新型高校基层学术组织,并对该基层学术组织的构建路径进行了初步探讨。

组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养与创新行为间的中介效应

目的探讨组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养与创新行为间的中介效应。方法采用一般资料调查表、组织创新氛围量表、信息素养问卷、护士创新行为量表对江苏省三级综合医院143名专科护士进行电子问卷调查。结果三级综合医院专科护士的组织创新氛围总分(82.77±9.87)分,信息素养总分为(78.39±7.49)分,创新行为总分为(32.74±6.00)分。专科护士的创新行为与信息素养总分及各维度得分均呈正相关,相关系数为0.219~0.563(P<0.01);创新行为与组织创新氛围总分及各维度得分均呈正相关,相关系数为0.219~0.376(P<0.01);组织创新氛围在三级综合医院专科护士信息素养和创新行为之间存在部分中介效应(β=0.09,P<0.05),占总效应的26.83%。结论三级综合医院专科护士的创新行为处于中等偏上水平。护理管理者应注重改善医院组织创新氛围,加强相关培训,提高专科护士的信息素养水平,以充分发挥专科护士的科研创新能力,促进护理质量的改善。

“有组织创新”与大国科技博弈

从“有组织创新”的内涵出发,剖析美国在国防科技领域为应对大国博弈,实施有组织的科研或有组织的创新的具体举措,提出优化“有组织创新”的几点建议,包括:要进一步统一思想;要健全组织推动“有组织创新”;更好地确定科技发展的方向;进一步汇聚创新资源;带动社会融资;发挥好国防部门的先导作用;等等。

高校实验教学的组织创新模式

高校实验教学存在实验与理论教学脱节、实验教学与科研和工程应用脱节、教学质量评估困难以及学科交叉融合和创新能力不足等问题。为解决当前高校实验教学存在的问题,基于组织创新概念,提出了一种高校实验教学总体改革的模式。通过对实验教学的流程优化、组织结构创新以及新技术应用等几个方面的探讨,阐述了较为完整的高校实验教学组织创新模式的基本框架。通过这一创新模式,有望进一步发挥高校实验教学组织在实验课程创新、提高实验教学效率、提升实验教学质量以及培养创新人才等方面的作用。

新型研发机构的组织创新过程模型——制度创业视角下的扎根研究

作为我国深化科技体制改革的“试验田”,新型研发机构的组织创新与制度变革密切相关。从制度创业的理论视角出发,对新型研发机构的组织创新进行了重新界定,并运用扎根理论方法构建了组织创新过程模型。研究发现,新型研发机构对外整合带动利益相关者,确立“创新枢纽”的身份定位,对内打造新制度模板,构建和诠释“创新复合体”的新型身份。两个过程相互支撑、动态协同,共同塑造了粘合科技与经济的新制度逻辑。研究不仅为新型研发机构的制度优势提供了溯源式、整体性的理论解释,还为建立健全现代院所制度、促进科技创新治理体系现代化提供了参考和启示。

刚性制度下的“业务制”弹性化组织创新——基于Z省L市模块化改革案例分析

面对刚性制度与地方需求多样性之间的常态化治理困境,已有基层治理手段和组织结构设计不能总是有效回应。在系统梳理我国地方政府弹性化组织创新的基础上,通过对L市农业农村局与经济发展局“模块化”改革的深入剖析,引入了“业务制”弹性化组织概念。研究发现:“业务制”改变了传统政府组织结构的职能导向特征,以流程导向、需求导向、数据导向为核心,通过打破原有的横向职能分工以及纵向垂直管理,在组织内部嵌入了更具弹性、开放性与动态适应性的运作机制。不仅提升了政府内部横向协作的效能,而且能够更好地保障政策的贯通执行,为推进纵向治理体系与治理能力现代化提供了宝贵经验。但“业务制”弹性化组织也存在一定的合法性风险和结构性阻碍,需要在实践中进一步完善。

数字化转型视角下制造企业商业模式创新与组织创新的组态效应

数字化转型并不是简单地加载数字技术,其本质目标是融合数字技术促使企业不断创新进而赢取转型效益。当下的新业态模式、新组织形态等层出不穷,加之创新又是一个复杂的多维变量,为探究数字化转型视角下的商业模式创新与组织创新如何匹配获取真正的转型成效,以制造企业为对象,构建数字化转型视角下商业模式创新与组织创新的组态模型,运用模糊定性比较分析(fs-QCA)方法,对数字化转型过程中多维创新要素匹配取得理想转型绩效的复杂机制进行组态分析。研究发现,有3种实现理想数字化转型绩效的组态和2种非理想数字化转型绩效的组态。结果显示,技术创新是企业转型的重要基石,不同类型商业模式创新与组织创新子维度协同匹配是企业转型成功的关键所在,企业应当根据自身实际选择适合的创新组态类型。研究结论能够为制造企业理解数字化转型中创新要素耦合规律提供启示,为实现“数字中国”“制造强国”等战略目标贡献力量。

高校拔尖创新人才培养的组织创新研究

培养拔尖创新人才是一项复杂而漫长的系统工程,也是中国高等教育事业发展中的一项艰巨挑战。本文从组织理论的角度出发,对我国高校拔尖创新人才培养的发展历程进行了梳理,分别经历了少年班阶段、实验班阶段和精英学院阶段,并分析了这三种拔尖创新人才培养的组织模式。在此基础上,通过从组织目标、组织形式、组织制度和组织权力四个方面的创新,比较探讨了我国高校拔尖创新人才培养的组织模式演变路径;最后从外在需求和内生发展规律两个方面总结出推进高校拔尖创新人才培养组织模式演变的逻辑。

知识惯性、关系品质对组织创新行为影响的实证研究

本文对知识惯性与关系品质之间的关系及关系品质在知识惯性与组织创新行为的中介关系进行了实证研究,以结构方程展开数据分析,研究对象选取澳门特别行政区的10家银行,总共收集调查数据包括218名不同岗位员工。研究发现:(1)知识惯性对组织创新行为具有正相关;(2)知识惯性对关系品质有显著正相关;(3)关系品质对组织创新行为具有显著正相关;(4)关系品质在知识惯性与组织创新行为关系中具有中介作用,即知识惯性通过关系品质能够影响到组织的创新行为。本文研究结果对知识惯性、关系品质和组织创新行为三方面的相关理论有着丰富的意义,同时对相关的银行产业起到一定的指导作用。

国有企业政工对组织创新能力的促进研究

本研究以国有企业组织创新能力的提升为背景,旨在探讨政工部门如何发挥其独特作用,促进企业的组织创新能力。首先,研究阐明了国有企业组织创新在新时代的内涵。接着,分析了国有企业组织创新与政工之间的关联核心部分。然后,深入剖析政工部门在构建组织文化、完善激励机制等方面对组织创新能力的促进动力机制。最后,提出指向国有企业组织创新能力提升的政工工作促进对策。研究意义在于揭示政工部门在推动国有企业组织创新中的重要作用,为管理者提供具体实践指导,助力国有企业保持竞争优势。

人力资源管理实践对组织创新的影响研究

在经济的高速发展进程下,人力资源管理已经成为各组织及单位发展的重要因素。以此为角度,本文立足于人力资源管理的内涵,就其对组织创新的影响展开详细讨论,主要包括对组织工作安排的影响、激励机制优化的影响及组织团队构建的影响等。在此基础上分析了人力资源管理在实践中面临的问题和挑战,并给出了相应的建议,以期为对推动组织的创新发展提供翔实的参考。

事业单位人力资源规划对组织创新与竞争力的影响研究

在当今市场竞争愈发剧烈的背景下,事业单位如何利用人力资源规划加强其组织创新能力及竞争优势,这一问题引起了广泛关注。相较于企业,事业单位既追求效益与创新,又担负着特有的社会使命与责任,故在人力资源规划方面,面临着一系列特殊的挑战。本文研究了事业单位人力资源规划对组织创新与竞争力的影响,并提出了具体的优化建议,旨在为相关人力资源工作提供参考。

员工培训与发展对组织创新能力的影响分析

员工培训与发展是组织提升创新能力的重要途径。本文首先阐述了员工培训与发展及组织创新能力的内涵,分析了员工培训与发展对组织创新能力的作用。其次探讨了当前员工培训与发展的现状,分析了其对组织创新能力的促进作用和制约因素。最后,提出了优化培训与发展体系、创新培训与发展模式、强化培训与发展评估、构建学习型组织氛围等提升员工培训与发展对组织创新能力影响力的对策建议。

组织创新氛围在护士信息素养与创新行为关系中的中介作用

目的探讨组织创新氛围在护士信息素养与创新行为关系中的中介作用。方法通过便利整群抽样的方法选取某三级综合医院267名临床护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、护士创新行为量表、信息素养问卷和护士组织创新氛围量表进行调查。结果护士的创新行为与信息素养呈正相关(r=0.499,P<0.01)、与组织创新氛围呈正相关(r=0.360,P<0.01)。组织创新氛围在护士信息素养与创新行为水平间起部分中介作用,中介效应值占总效应的16.73%。结论信息素养可直接影响护士的创新行为,也可通过组织创新氛围对护士创新行为产生间接影响,护理管理者应积极营造组织创新氛围,提高护士的信息素养,提升其创新行为。

变革人力资源管理与领导行为对组织创新的组态效应

组织创新是推动企业创新绩效提升的关键要素,对企业生存及持续健康发展具有重要意义。基于“制度”与“人”要素框架,运用模糊集定性比较分析方法,以变革导向人力资源管理与领导变革行为的构件为条件,并考虑外部威胁的影响,开展对组织创新的组态分析。研究发现:在构件层面,变革导向人力资源管理与领导变革行为对组织创新的影响同时存在替代和协同效应:通过替代效应产生未面临外部威胁时实现高组织创新的四条路径;通过协同效应产生实现高组织创新的两条路径,其中存在外部威胁时,个性化支持需起辅助作用。