个人-组织匹配对员工信息安全违规行为的影响研究

频发的企业内部员工信息安全违规行为已成为组织管理中备受关注的问题。基于个人-组织匹配理论和社会交换理论,通过多案例研究方法,探究个人-组织匹配对员工信息安全违规行为的影响机理。研究发现:(1)在企业信息安全管理情境下,个人-组织匹配的类型以一致性匹配为主、互补性匹配为辅;(2)个人-组织匹配的内容包括能力匹配、道德匹配、关系匹配和情绪匹配四个维度;(3)个人-组织匹配负向影响员工的信息安全违规行为,工作投入和组织承诺在两者关系中具有部分中介作用。上述研究结论可为企业完善信息安全管理策略、减少员工信息安全违规行为提供理论参考。

人力资源管理强度、工作嵌入与员工—组织匹配

人力资源管理在组织中发挥着不可或缺的作用,通过人力资源管理使员工与组织产生良好的匹配是企业管理实践的重要问题。本研究在文献梳理的基础上筛选人力资源管理强度、工作嵌入、员工—组织匹配的成熟量表并形成调查问卷,对陕西某国有企业基层技术人员进行问卷调查,并用SPSS26.0对问卷结果进行分析。研究发现,人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响员工—组织匹配,共识性维度正向影响员工—组织匹配,但并不显著;人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响工作嵌入,共识性维度正向影响工作嵌入,但并不显著;工作嵌入显著正向影响员工组织匹配;工作嵌入在人力资源管理强度及其各维度与员工组织匹配间起部分中介作用。

个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠的关系:有调节的中介模型

为了探讨个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠之间的关系,本研究采用个人-组织匹配量表、教师职业倦怠量表、职业适应量表和心理弹性量表对1127名在职幼儿教师进行测试。结果表明:个人-组织匹配、职业适应和幼儿教师职业倦怠水平彼此之间显著性相关;个人-组织匹配可以显著预测幼儿教师职业倦怠水平;个人-组织匹配可以通过职业适应的中介作用预测幼儿教师职业倦怠向水平;心理弹性在个人-组织匹配对职业适应和职业倦怠的路径上具有显著的调节作用。因此,职业适应和心理弹性在个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠之间起到有调节的中介作用。

个人-组织匹配对员工组织公民行为的影响研究

基于社会认同理论,引入心理距离作为中介变量深层次探讨个人-组织匹配三维度对组织公民行为细分维度的影响路径和作用机制并采用问卷调查法进行实证检验。主要结论如下:个人-组织匹配的三个维度均显著正向激发他们在工作场所的组织公民行为;心理距离在个人-组织匹配对组织公民行为的影响中具有部分中介作用;雇佣关系氛围仅在个人-组织匹配和员工组织公民行为间有正向调节作用,在个人-组织匹配和心理距离的关系中不存在显著调节作用。

个人—组织匹配感知视角下独立学院工科毕业生就业决策研究——以南京邮电大学通达学院为例

在激烈的就业竞争形势下,独立学院工科毕业生想要实现高质量就业,科学的就业决策至关重要。本研究基于个人—组织匹配理论,研究了毕业生个人—组织匹配度感知及就业决策的现状以及个人—组织匹配度感知对就业决策的影响,发现个人—组织匹配感知度对于就业决策有着正向的显著相关性。从独立学院和毕业生个人两个层面提出了毕业生就业决策各维度的优化对策,以促进毕业生实现高质量就业。

个人-组织匹配在新入职护士工作准备度与职场适应度间的中介效应

目的探讨新入职护士(简称新护士)工作准备度与职场适应度的相关性及个人-组织匹配在两者间的中介作用。方法采用中文版毕业护士工作准备度量表、护士职场适应度量表及个人-组织匹配量表,对2所三级甲等医院的208名新护士进行问卷调查,分析工作准备度、职场适应度、个人-组织匹配间的相关性,构建结构方程分析个人-组织匹配在工作准备度与职场适应度间的中介效应。结果新护士工作准备度得分为(272.11±45.70)分,个人-组织匹配得分为(32.65±4.96)分,职场适应度得分为(60.98±8.19)分;工作准备度总分与职场适应度总分呈正相关,工作准备度总分、职场适应度总分与个人-组织匹配总分呈正相关(P<0.05)。个人-组织匹配在工作准备度与职场适应度间起部分中介作用,中介效应占总效应的45.36%。结论新护士的工作准备度、个人-组织匹配和职场适应度总体处于中等水平,三者间关系密切。工作准备度可直接影响新护士职场适应度,也可以通过个人-组织匹配间接影响新护士职场适应度。

基于人与组织匹配理论的职业院校教师离职倾向分析

稳健的师资队伍是职业教育高质量发展的重要保障。离职倾向作为影响职业院校师资队伍稳定性的关键因素,其重要性不容忽视。为探究人与组织匹配理论模型下职业院校教师离职倾向的作用机制,通过问卷调查发现,职业院校教师学校文化认同整体偏低,且呈现高认知认同,低情感认同和行为认同;职业获得感偏低,其中经济实惠感得分最高;离职倾向偏高,且离职倾向中接受机会高于离职想法;职业获得感与离职倾向显著负相关;学校文化认同与离职倾向显著负相关;职业获得感对离职倾向的影响随着职称的提升呈现下降趋势。为了降低职业院校教师离职倾向,保证稳健的师资队伍,职业院校要创建公平性、激励性学校文化提升职业院校教师学校文化认同;通过多元途径提升教师职业获得感;以制度建设完善职业院校教师职称评审的公平性、公正性和公开性。

不同聘任方式中个人-组织匹配对科研人员离职影响的差异研究

如何通过组织支持满足科研人员的需求来提升其与组织的匹配度进而有效吸引和留住顶尖科研人才是科研管理的关键问题。利用全球16个国家的2418位全职科研人员的调查数据,结合个人需求和组织支持测度了科研人员与组织的匹配度,并构建结构方程模型实证分析了个人-组织匹配对科研人员离职倾向的影响机制。研究发现,与全球平均水平相比,我国科研人员获得的组织支持更少,个人-组织匹配度略低,工作满意度更低,离职倾向更高;相较于终身制人员,我国合同制人员获得的组织支持更多,工作满意度略高,但个人-组织匹配度略低,离职倾向更高;组织支持和个人-组织匹配度都可以通过提升科研人员的工作满意度来降低其离职倾向,且个人-组织匹配的影响更大;相较于终身制人员,个人-组织匹配对降低合同制员工离职倾向的作用更大。因此,应在为科研人员提供组织支持的基础上,满足不同聘任方式科研人员的差异性需求,进而提升其与组织的匹配度,并重点关注那些需求高、支持少且对离职影响大的项目。

个人-组织匹配对教师工作投入的影响:心理资本的中介作用

教师是促进教育事业发展的重要力量,保障中小学教师工作投入不仅是提升教师职业心理状况的现实需要,也是新时代教师队伍建设的政策目标。本文从积极组织行为学、个人与组织交互的视角出发,对705位中小学教师开展问卷调查发现:个人与组织匹配对中小学教师工作投入具有显著正向影响,心理资本在其中起部分中介作用。据此,本文从提升中小学教师个人与组织匹配、开发教师心理资本两个角度提出提升中小学教师工作投入的建议。

人-岗匹配和人-组织匹配对人格测验作假行为的影响效应研究

不同招聘情境中人格测验作假的模式可能有所不同。先前研究较多关注岗位信息的影响,目前逐渐有学者认识到组织信息的重要性。在三项研究中,我们通过操纵岗位与组织文化信息,发现应聘者会表现出与招聘情境相适应的人格测验作假行为。具体而言,在应聘不同岗位或不同组织文化的工作时,应聘者对相匹配的人格特质的评分显著增加。理想员工形象在其中起着中介作用,感知自我差距的调节作用在部分维度上出现,支持了图式采择模型。人-岗匹配与人-组织匹配分别从微观与宏观角度对个体的作假行为产生独立影响,其影响无法抵消或叠加。

个人-组织匹配的概念、测量策略及应用:基于互动性与灵活性的反思

个人-组织匹配(Person-Organization Fit,简称P-O匹配)的提出契合了组织行为学中人与情境双向互动的研究趋势,同时也符合组织及其成员灵活应对动态格局的现实要求。这种以双边互动性和匹配灵活性为出发点和立足点的研究是P-O匹配的特色所在。然而,目前该领域考察呈现出淡化原有独特立意的倾向。为此,我们在梳理P-O匹配学术背景和社会背景的基础上,强调将互动性和灵活性这两点基本要求融入其概念界定、测量策略的选取及应用课题当中,是为P-O匹配特色的重拾。

论人与组织匹配的内涵、类型与改进

理清了人与组织匹配的概念内涵,包括个人与组织的价值观和目标一致、组织工作要求与个人能力匹配,以及个人需求与组织供给匹配;讨论了人与组织匹配的必要和充分条件,并演绎出8种匹配结果类型;结合互惠理论,将较好的4种匹配发展为人与组织匹配的四方格图,并探讨了3种不完全的匹配向完全匹配改进的途径。研究的结论不仅是对人与组织匹配理论重要的补充,而且对于组织管理实践和个人职业生涯发展具有较强的现实指导意义。

组织学习对员工—组织匹配的影响——知识惯性调节作用的实证研究

本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调节作用。

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。

员工-组织匹配对建言行为影响机制的实证研究

建言行为是组织创新与变革能力的载体。本文探索性地引入员工-组织匹配(P-O fit)并研究其对建言行为的影响机制,通过多个行业的283套配对样本,采用多层回归的实证分析,证实了P-O fit不仅对促进型建言具有积极影响而且对抑制型建言同样具有积极影响;组织认同不仅在P-O fit与促进型建言之间起到部分中介作用,而且在P-O fit与抑制型建言之间起到完全中介作用;权威领导在组织认同与抑制型建言之间起到负向调节作用,低权威领导情境能够加强组织认同对抑制型建言的积极影响,高权威领导情境可能改变组织认同对抑制型建言的作用方向;与低工作绩效相比,高工作绩效能够加强P-O fit对促进型建言的积极影响。研究结论表明组织可以在招聘、任命和晋升等重要人力资源决策中使用P-O fit作为首要识别标准促进建言行为。

人-组织匹配、工作满意和角色外行为

通过探讨人-组织匹配和帮助行为、建言行为这两类角色外行为间的关系,以及工作满意对人-组织匹配和帮助行为、建言行为间关系的中介作用。对上海、福建、安徽、河南等地多家企业328名员工及其主管进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明:人-组织匹配和帮助行为、建言行为显著正相关;工作满意对人-组织匹配和帮助行为、建言行为间的关系起到部分中介作用。

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响。分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注。

个人—组织匹配的研究现状与展望

个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究,自我报告的研究方法以及高水平匹配的益处是令人质疑的,匹配的评估指标也亟待明确。.

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响。研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度——工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用。

人-职务匹配、人-组织匹配对员工工作态度的效应机制研究

本研究采用结构方程建模方法检验了人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺的效应,及"内部整合"与"人际预测"的中介作用。结果表明,人与职务、组织匹配对员工工作满意感和组织承诺有显著的积极效应,"内部整合"对这种效应起完全中介作用,而"人际预测"仅对"人-职务匹配"对员工工作满意感的效应起部分中介作用。研究为理解"人-环境匹配"对于员工工作态度的效应机制提供了理论框架和实证依据。