双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究

基于认同过程模型,探讨了在自我提升动机与减少不确定动机的传导机制作用下,员工组织外部声望感与组织内部尊重感通过角色模糊对组织认同的影响过程,以及二者在此过程中的互补机制。研究结果表明:组织外部声望感与组织内部尊重感能在自我提升动机和组织“赋意”的作用下正向预测员工的组织认同,这丰富了群体卷入模型中关于组织认同形成机制的观点,支持了该模型在我国情境下的适用性;角色模糊负向影响组织认同,但组织能够借助员工积极自我评价来源的组织外部声望感与组织内部尊重感向员工“赋意”,通过减少角色模糊而促进组织认同;扩展了群体卷入模型,验证了组织外部声望感与组织内部尊重感对组织认同影响的补偿作用,即当一方缺乏时,另一方对组织认同的预测作用更强。

组织竞争与教师组织认同的关系机制

采用组织认同问卷、组织认同图解量表、组织竞争问卷、组织同一性知觉问卷和组织声望知觉问卷对700名教师进行施测,考察组织竞争影响教师组织认同的关系机制。结果表明:外部竞争、内部竞争、组织同一性知觉、组织声望知觉均与教师组织认同呈显著正相关;外部竞争通过两条路径影响教师的组织认同水平,一是外部竞争—组织同一性知觉—组织认同,二是外部竞争—组织同一性知觉—组织声望知觉—组织认同;内部竞争通过组织声望知觉影响教师的组织认同水平,即内部竞争—组织声望知觉—组织认同。

组织认同理论对企业人力资源管理的启示

员工对企业的组织认同是影响企业正常运行和长期发展的重要因素，本文分析了组织认同的内涵与特征，并结合组织认同的结构与动机，基于理论梳理得出组织认同理论对企业人力资源管理的启示。

两种社会交换对组织公民行为的影响:组织认同和自尊需要的不同作用

从社会交换理论的角度探讨了组织支持感(POS)和组织外在声望感知(PEP)对组织公民行为的影响,以及在这一影响过程中组织认同和自尊需要的角色和地位。采用结构方程建模和层次回归分析的方法,通过对23家企业的员工和主管的配对问卷调查所获取的234份有效数据进行分析,结果表明:(1)POS对组织认同有着直接的显著影响,并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为(注重个体的和注重组织的组织公民行为)产生间接的影响;(2)PEP对组织认同也有着直接的显著影响,并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为产生间接的影响;(3)个体的自尊需要对POS和组织认同的关系有调节作用,但对PEP和组织认同的关系没有调节作用。

环境条件和兴趣对大学生妥协决策的影响

研究旨在考察个体在选择职业时是否会为了更好的环境条件(组织、城市)而降低对兴趣的要求。对63名大学生被试开展了两个实验,采用在环境条件和兴趣水平上有不同程度差异的职位配对来模拟两难决策。结果发现:(1)对不同组织声望和兴趣水平的职位的选择无性别差异;(2)组织声望差距、组织声望差距与兴趣差距的交互作用能显著预测职位的选择;(3)对不同城市级别和兴趣水平的职位的选择有性别差异,男生比女生更少放弃兴趣;(4)兴趣差距、城市级别差距与兴趣差距的交互作用能预测男生的选择,只有兴趣差距能预测女生的选择。结论:个体会为了更好的环境而或多或少在兴趣方面妥协。

企业中层管理者组织认同影响因素研究

作为企业中坚力量的中层管理者对企业组织的认同可以内化其对组织的归属感、自豪感和忠诚度,成为企业核心竞争力的关键因素。在文献研究和企业深度访谈的基础上,构建了企业中层管理者组织认同影响因素模型并提出了相应的研究假设。研究结果表明,变革型领导对企业中层管理者组织认同的人际关系、情感归属和价值融合三个维度具有显著的正向影响;组织声望对其事业发展、人际关系情感归属和价值融合四个维度均具有显著的正向影响;组织公平对其情感归属和事业发展两个维度均具有显著的正向影响。企业可以通过提升组织声望、培养变革型领导行为、重视企业文化建设和完善企业制度等四个方面的管理实践,提升中层管理者的组织认同。