个人 - 组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应研究

目的探讨个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应,以期为提高护士职业召唤提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2023年4月至7月选取天津市、山东省4所三级甲等医院的356名临床护士作为研究对象,使用一般资料调查问卷、工作场所社会资本量表、个人-组织契合度量表及职业召唤量表进行调查。结果临床护士工作场所社会资本、个人-组织契合度、职业召唤得分分别为(29.39±5.36)分、(37.65±6.69)分、(39.97±7.63)分,且各变量间呈两两正相关(r=0.630~0.663,均P<0.01);个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应,效应值为0.380,占总效应的41.21%。结论临床护士职业召唤处于中等水平,个人-组织契合度在其工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应。提示医院管理者应创造融洽、价值观及供需契合的工作环境,对临床护士进行人文关怀,以提高护士工作场所社会资本及个人-组织契合度,进而促进其职业召唤。

组织支持感在临床护士个人-组织契合度与创新行为间的中介作用

目的探讨临床护士个人-组织契合度(P-O Fit)、组织支持感(POS)及护士创新行为(IB)之间的关系,为提升临床护士创新行为提供理论依据。方法2022年10月便利选取四川省德阳市3所三级医院的337名临床护士作为研究对象。采用一般资料问卷、个人-组织契合度量表、组织支持感量表、创新行为量表进行问卷调查。采用AMOS 23.0进行中介效应检验。结果所调查护士P-O Fit得分为(162.18±34.68)分,POS得分为(50.86±11.53)分,护士IB得分为(31.49±8.32)分;P-O Fit、POS与临床护士IB呈正相关,P-O Fit与POS呈正相关(P<0.001);POS在P-O Fit与护士IB间起部分中介作用,中介效应占比为42.06%。结论护理管理者可以通过提高临床护士的P-O Fit水平,增强护士POS水平,从而提高临床护士的IB水平。

员工-组织契合、员工在线评分对公司价值的影响研究

基于公司财报及Glassdoor平台员工评论这一新数据源,以企业文化为视角,通过引入竞争价值框架,用Word2vec模型从两类文本中挖掘出公司宣称文化和员工感知文化。在此基础上提出员工-组织契合新的测度方式,进而探究员工-组织契合和员工在线评分(刻画员工满意度)对公司价值的影响。研究表明:在新的测度方式下,整体上公司宣称文化和员工感知文化存在一定差异,且多数公司的员工-组织契合度处于较高水平;员工在线评分和员工-组织契合正向影响公司价值,且员工-组织契合会增强员工在线评分对公司价值的促进作用。

心理弹性在军队医院合同护士个人-组织契合度与主观幸福感间的中介效应分析

目的 探讨心理弹性在军队医院合同护士个人-组织契合度与主观幸福感间的作用,为提高护士主观幸福感提供理论依据。方法 该研究为横断面研究设计,于2021年11-12月采用护士个人-组织契合度量表、心理弹性量表和总体幸福感量表对374名护士进行调查研究。结果 军队医院合同护士个人-组织契合度得分为(4.51±0.55)分,心理弹性得分为(3.71±0.57)分,主观幸福感得分为(79.02±14.41)分;心理弹性与主观幸福感显著相关(r=0.487,P<0.01),个人-组织契合度与主观幸福感(r=0.323,P<0.01)、心理弹性(r=0.232,P<0.01)均呈显著正相关。心理弹性在护士个人-组织契合度与主观幸福感间起部分中介作用,中介效应所占比例为31.32%。结论 心理弹性在护士个人-组织契合度与主观幸福感间起中介作用,提高护士个人-组织契合度和心理弹性水平有助于提升护士主观幸福感。

个人与组织契合度在护理管理中的应用

个人组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。本研究对其概念、测量工具以及其在护理管理领域的应用现状进行总结,并分析个人与组织契合度的影响因素,以期为进一步改善护理工作环境、护理人员职业认同感等提供参考。

个人—组织契合与反生产行为的作用机制检验

本文以个人—组织的交互作用为切入点,研究个人—组织契合与员工反生产行为之间的内在联系。基于一个中介效应和调节效应的模型,通过描述性分析、同源偏差检验、信效度分析、相关性分析等对变量间关系进行实证数据检验。结果发现,个人—组织契合负向影响反生产行为,组织认同部分中介了个人—组织契合与反生产行为之间的关系,且工作年限间接调节组织认同与反生产行为间的关系。

抗逆力和个人组织契合在新护士转型冲击与职场适应度间的链式中介效应分析

目的了解新护士的职场适应度,探讨转型冲击、抗逆力、个人组织契合与新护士职场适应度的关系,为促进新护士职场适应、稳定护理队伍提供参考。方法便利抽取山东省5所三级甲等医院的368名新护士为研究对象,采用一般资料调查问卷、医护人员抗逆力量表、护士个人-组织契合评估量表、新护士转型冲击量表和护士职场适应度量表进行调查。结果新护士职场适应度总分为(65.90±10.71)分,转型冲击总分为(80.34±22.87)分,抗逆力总分为(71.18±12.56)分,个人组织契合总分为(159.64±28.82)分。转型冲击对职场适应度的间接效应成立,总的间接效应为-0.161;抗逆力的部分中介效应占总效应的25.41%;抗逆力和个人组织契合在转型冲击与职场适应度之间的链式中介效应占总效应的12.12%。结论新护士职场适应度处于中等偏上水平,抗逆力和个人组织契合在新护士转型冲击与职场适应度间发挥链式中介作用。护理管理者应重视并采取相应措施减轻新护士的转型冲击,积极培养其抗逆力,增强其个人与组织契合水平,进而提高其职场适应度。

中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究

个人与组织契合度已经成为组织文化研究的热点,许多研究发现员工的个人与组织契合度越高,员工的组织承诺、工作满意度、组织信任也越高.中国传统文化对组织价值观影响深远,为此,开发了中国传统文化影响下的个人与组织契合度量表.通过探索性因素分析和验证性因素分析显示,中国传统文化影响下的个人与组织契合度为8维度结构,分别命名为“客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义”,不同维度上的个人与组织契合度对组织承诺、工作满意度、组织公民行为、离职意愿均有显著的预测力.同时,量表的信度和效度也得到了证实.

可就业能力中介作用下的个人-组织契合对职业成功和组织绩效的影响

构建了个人-组织契合与职业成功和组织绩效关系及其作用机制模型,并通过对400名MBA学员和管理者的问卷调查,进行了有关研究和分析。研究表明,个人-组织契合与职业成功、组织绩效及其各维度之间具有正相关关系;可就业能力在个人-组织契合与职业成功关系中起到中介作用,在个人-组织契合与组织绩效关系中起到部分中介作用。研究结果进一步证实了个人-组织契合、相互合作、共同担负培养和提高可就业能力的责任,对职业成功和组织绩效具有直接的影响。

中国转型经济背景下个人—组织契合对员工离职意愿的影响——企业所有制形式与职位类型的调节作用

本文以华中及华南地区22家企业的1000名企业员工为调查对象,验证了中国转型经济背景下个人-组织契合对员工离职意愿的影响模型。文章运用SPSS11.5对收集的839份有效问卷进行层级回归及分组回归分析,结果显示:(1)在中国现实和文化背景下,个人-组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用;(2)在国有、民营和外资企业中,个人-组织契合对员工离职意愿的影响存在显著差异;(3)个人-组织契合对企业中高层管理者以及一般员工离职意愿的影响也存在显著差异。

社会资本和人力资本对职业成功的影响:个人-组织契合的中介作用

基于新型职业生涯下员工职业生涯观念、策略、行为的转变,本文修正了包含价值观契合、能力契合和职业生涯管理契合在内的个人-组织契合量表;通过279份对企业员工的问卷调查、统计分析,证实企业员工社会资本、人力资本对其职业成功各维度均具有正向影响,个人-组织契合在社会资本与职业成功、人力资本与职业成功的关系中均发挥中介作用,即员工所具有的社会资本、人力资本通过个人-组织契合对职业成功发挥作用。

社区卫生人员的个人—组织契合度分析

目的:个人—组织契合度理论是个人与组织之间的匹配程度,可以从个人和机构两方面来分析和改善工作态度。本文目的是验证社区卫生人员个人—组织契合度与总体工作满意度的相关性,并分析契合度的现状。方法:采用个人—组织契合度的自制问卷,对全国四个省(市)做了社区卫技人员现场问卷调查,得到有效问卷656份。用因子分析、线性回归等方法分析了归属和成就需要的契合度。结果:个人—组织契合度与总体工作满意度存在显著性的相关。总体上,个人—组织契合度小于零,说明机构资源无法满足社区卫技人员的个人需要。归属需要是社区卫生人员的主要需要,其次是成就需要。归属需要的契合度要高于成就需要,尤其以同事关系的契合度最高,契合度最低的是收入和职业发展两项。结论:个人—组织契合度是工作满意度的影响因素。当前社区卫生人员的个人—组织契合度较低,尤其是成就需要的契合度。建议机构应改善归属需要的契合度,政府应调整政策提高收入、改善职业前景。

组织契合度对ICU护士工作积极行为的影响

[目的]了解组织契合度对ICU护士工作积极行为的影响。[方法]应用个人-组织契合度量表、员工工作积极行为测评问卷对沈阳市408名ICU护士进行问卷调查。[结果]ICU护士个人-组织契合度得分为(38.65±6.98)分,工作积极行为得分为(66.17±10.54)分;工作积极行为与个人-组织契合度呈正相关(P<0.05);月收入、专科进修经历、个人-组织契合度及需求-能力契合、需要-供给契合、价值观契合是ICU护士工作积极行为的主要影响因素。[结论]ICU护士与组织契合度越高,其工作积极行为越佳。

个人与组织契合的内涵及研究展望

对个人与组织契合这一重要的管理问题进行研究。通过对国内外主要文献的研究,阐明了个人与组织契合的概念以及对概念中关键词语的认识,并从前因后果的角度阐述了个人与组织契合的基本原理。最后,基于文献研究和对企业实践的观察,从3个方面对个人与组织契合在中国的研究进行展望。

个人—组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究

新生代员工逐渐成为未来企业发展的职场主力军,他们尤为注重个人职业成长和自我价值实现。从个人—组织契合度的研究视角出发探讨新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径,不仅可引导新生代员工的个人职业成长方向,也可为组织长远发展留住优质的新生代人力资源,促进现代企业的成长壮大。

组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系——基于商业银行员工的实证分析

以商业银行员工为对象进行实证研究,探讨员工组织社会化、个人-组织契合度与工作绩效的关系。结果表明,组织社会化对个人-组织契合度及工作绩效均有积极影响,个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响,且在组织社会化与工作绩效的关系中起部分的中介作用。

个人组织契合测量研究述评

作为一种重要的工作场所变量,个人组织契合能预测很多与工作相关的个人和组织结果,从而成为了近年来人力资源管理和组织行为学研究的热点。要推动该领域理论研究的进一步发展,就必须加强个人组织契合的测量研究。本文对已有的个人组织契合测量研究进行了总结和分析,并讨论了当前研究的不足以及未来研究的发展方向。

个人-组织契合度与护士工作热情的相关性研究

目的了解肿瘤科护士个人-组织契合度、工作热情现状,分析两者之间的关系。方法应用个人-组织契合度量表、工作热情量表对1172名肿瘤科护士进行问卷调查。结果肿瘤科护士个人-组织契合度、工作热情得分分别为60.17±10.43、44.04±8.83,两者呈正相关。结论肿瘤科护士的个人-组织契合度水平越高,其工作热情越高。

个人-组织契合度的测量指标研究——基于相似性契合与互补性契合的分类研究

本研究对个人-组织契合的测量指标进行了探讨,并针对两类契合进行了测量指标应用分析,得出分析结论。相似性契合与互补性契合是两种不同的契合方式。针对不同类型的契合选择相适应测量指标,可以减小测量误差,使测量更为准确,这对个人-组织契合研究的进一步发展和个人-组织契合度测量在实证研究中的应用具有重要意义。

个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用

尽管个人与组织契合理论属于组织行为科学领域,但其在管理中的应用却与人力资源管理实践是紧密联系的。本文在梳理了国内外关于契合理论在人力资源管理中的应用研究后,提出了关于这方面研究的相关认识。