不同组织情景下薪酬给付基础研究

不同薪酬给付基础的激励作用要依赖于所处的组织情景,即薪酬的有效性具有非常强的背景依赖性。对三种薪酬给付模式:基于工作的薪酬、基于技能的薪酬和基于绩效的薪酬的设计偏差和匹配偏差进行分析,认为不同的薪酬给付基础不存在绝对的优劣,只有与特定的组织情景相结合才能发挥最大的激励作用。

企业激励机制设计的组织情景

传统的企业激励机制设计以组织共性为出发点,比较关注个体及团队特征,忽视了组织因素异质性的影响,激励效果欠佳。本文从企业激励模型入手,以权变视角探析显性组织因素和隐性组织因素对企业激励机制设计的影响,并从企业激励模型与企业具体措施两个方面提出对代理人激励的相关匹配策略。

组织情景因素对反生产行为影响的SEM研究

为研究组织情景因素对反生产行为的作用关系,基于计划行为理论(TPB),对组织情景因素进行探索性因子分析,提取7个有效因子,引入反生产行为意向作为中介变量,采用结构方程模型(SEM)构建组织情景因素对反生产行为意向及其行为关系的SEM。结果表明:领导风格、薪酬体系、组织公平感、组织结构和心理契约对员工反生产行为意向具有显著影响;领导风格、组织文化、组织公平感、企业伦理氛围和心理契约对员工反生产行为具有显著影响;反生产行为意向在薪酬体系、组织结构对反生产行为的影响中起完全中介作用;反生产行为意向在领导风格、组织公平感、企业伦理氛围和心理契约对反生产行为的影响中起部分中介作用。

组织整合视角下情景双元动态收敛过程研究

基于组织资源基础理论,探索性提出以组织整合为中介,以创业导向和组织情景为阶段性调节变量的间断平衡向情景双元平衡收敛的动态过程模型。通过对高科技企业210名员工的调查统计分析,结果发现:(1)组织间断平衡正向影响情景双元;(2)组织整合在间断平衡对情景双元的影响中起中介作用;(3)创业导向在中介的前后两个阶段均起调节作用;(4)组织情景仅在中介的后一阶段起调节作用。该研究从静态平衡拓展到情景双元平衡形成的动态收敛过程,揭示了情景双元形成的内在作用机理,对企业有效实现双元平衡具有重要实践意义。

组织情境中追随动机的概念、模型与测量

追随动机是追随领域的一个重要主题,但到目前为止,学术界对其内容与结构的探讨较少。结合因果取向理论和P-A理论提出了追随动机的概念及模型,并运用质性研究方法初步确定了本土组织情境下追随动机的测量题项;随后以探索性因素分析和验证性因素分析对题项进行了实证检验;最终开发了一个包含2个因子9个题项的测量量表。研究发现,追随动机由关系诉求和参照调节两个一阶因子组成,测量题项具备较好信度与效度。研究结果进一步补充和完善了关于追随动机内容域的认知,有利于推进追随动机理论的实证研究,同时,也为领导者了解和把握追随者心理提供了理论参考。

战略人力资源管理的情景观研究

系统总结了战略人力资源管理的情景观,分析人力资源管理与组织情景的关系,阐述了如何在组织情境中来理解人力资源管理的生成机制和运行机制。同时论述了如何利用资源依附理论、新制度理论和种群生态理论作为基础理论来解释战略人力资源管理的情景观。最后利用情景观为我国的战略人力资源管理研究提出了意见和建议。

民族型心理契约及回族员工角色外行为特征

在传统的心理契约维度结构模式的基础上,提出民族型心理契约的理论。基于回族文化特征及现实特征,确定民族型心理契约维度及其层次性特征,分析民族型心理契约的民族文化背景以及组织情景因素,探讨回族员工民族型心理契约的生成机理、民族型心理契约对组织绩效的影响,以及益组织行为与损组织行为双向维度的回族员工角色外行为特征。从企业管理机制和企业文化角度架构民族型心理契约的组织干预模型。

规章制度落实影响因素浅析

本文从组织行为学角度出发,结合企业管理的实际,提出了包含组织文化、组织情景和规则制订三个层面的规章制度落实影响因素体系。

基于雇员接触点管理的招聘甄选策略研究

提高雇员与组织间的融合度,提高雇员的工作绩效,一个重要途径是在组织招聘甄选阶段就引入雇员接触点管理。运用探索性研究方法和结论性研究方法分析了关键雇员接触点的遴选方法和途径,探讨了基于雇员接触点管理的结构化组织情景面试方法。