乡村教师走教模式实施效果研究——基于教师组织承诺视角

为乡村小规模学校配备足够数量的教师,并让他们留得住、教得好是加强小规模学校建设的关键。教师走教便是近年出现的解决乡村小规模学校教师队伍数量不足、质量不高、稳定性不强的政策实践。此研究以一个西北贫困地区的实施了四年的走教为个案,从教师组织承诺视角探究走教模式实施的效果。研究表明,走教教师的总体组织承诺水平较高,走教教师的积极组织承诺(即责任投入承诺、情感留任承诺和高效能承诺)均处于中等偏上水平,说明走教教师对走教模式比较认同和投入。走教教师组织支持度也处于中等偏上水平,得分从高到低依次为流动支持、保障支持、制度支持和评价支持。组织支持度与各项积极组织承诺的相关达到极其显著性水平。正是政府高度重视,大力投入改善教师工作与生活环境等组织支持有力地促进了走教教师的积极承诺。此个案的政策启示是,尊重教师对于改善工作和生活环境的权利与诉求,提高乡村教师职业吸引力仍然是当今加强乡村教师队伍建设的基础和首要任务。

军转干部职业发展问题研究——基于陕西省军转干部职业发展的调查

军转干部是党和国家宝贵的人力资源,其职业发展质量不仅关系到军转干部的激励效应,还关系到中国式现代化强军的实现。通过对陕西军转干部职业发展相关方面的问卷调查,发现影响军转干部职业发展的因素主要来自军转干部个人和用人单位两大层面,前者体现在军转干部职业发展意识不强以及自身客观条件限制;后者体现在用人单位心理支持不足、职业发展路径设置模糊以及培训体系不健全等。疏解以上阻滞因素,需要从改善用人单位人事制度,加强军转干部自身建设等方面实现。

人力资源管理团队绩效评价与对策——基于人力资源审核模型

随着经济的全球化发展,人力资源的全球化是不可阻挡的趋势。人才需求的压力越来越大,这使很多企业更加关注人力资源管理自身的体系是否支持公司的战略发展,是否能在人才结构、组织结构、管理流程等竞争中赢得优势等。国外很多企业用人力资源审核的方式实现这一目的,但目前在我国的实践还很少。本文通过对外资企业人力资源审核模型和人力资源审计案例的分析,从新的视角评价人力资源管理的绩效,并对人力资源团队的发展提出转变管理方式、提高团队的专业化资质、构建人力资源服务分享中心等建议。

企业对员工的社会责任的一个理论分析框架——基于相关文献的研究

本文在整理员工敬业度概念内涵研究的基础上,进一步对影响员工敬业度的原因进行研究,可以把当前研究结论归结为三个方面,其中组织因素起最主要作用,而影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任。另一方面,强组织支持感是员工敬业度提升的最主要原因之一,而当前研究证明组织支持感的提升正是企业承担起对员工社会责任的主要结果。最后本文提出企业对员工社会责任通过组织支持感作用于员工敬业度、组织支持感起中介作用的分析框架。