价值观异致性会促进创新绩效的产生吗?——支持性组织氛围和反馈寻求行为的被中介的调节效应

本研究以资源保存理论为切入点,研究价值观异致性对创新绩效的影响机制,即价值观异致性产生创新绩效的理论边界条件。基于329名员工样本进行多层回归分析,建立并验证价值观异致性、支持性组织氛围、反馈寻求行为和自我决定感影响创新绩效的被中介的调节作用模型。结果显示,尽管价值观异致性负向预测创新绩效水平;然而支持性组织氛围和反馈寻求行为负向调节价值观异致性和创新绩效的关系;同时支持性组织氛围和反馈寻求行为对两者关系的调节效应以自我决定感为完全中介。

参与式领导对员工能力及其职业道德的影响——支持性组织氛围的中介作用

基于企业组织氛围的相关理论,通过问卷调查,对704名科技企业员工进行调研,探究参与式领导对于员工能力及员工职业道德的影响和内在作用机制。研究结果表明,参与式领导对于支持性组织氛围的形成具有显著的正向作用;参与式领导通过支持性组织氛围对员工能力及员工职业道德起着间接作用,即支持性组织氛围在参与式领导与员工能力之间,以及参与式领导与员工职业道德之间均具有部分中介作用。

支持性组织氛围对员工建言行为的影响机制及理论基础

员工建言行为是指以改善环境为目的,以变革为导向,旨在表达与工作相关的建设性想法的交流行为。根据组织支持理论和社会交换理论,员工对良好的支持性组织氛围的感知能够促进员工的建言行为,感知来源主要包括支持性团队关系、支持性组织环境和支持性领导三方面。其内在机制是支持性组织氛围通过增强员工心理安全感和组织支持感,提高员工心理授权和社会/个体认同程度,进而促进员工建言,为组织的变革和发展做出贡献。

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。

组织结构、支持性组织氛围对员工建言行为的影响

本文以国内多家企业的149名员工为研究对象,考察了组织结构和支持性组织氛围对员工建言行为的影响。结果表明:组织的集权化对促进性建言有显著负向作用,对抑制性建言的抑制作用相对较小;正规化有利于员工的抑制性建言,对促进性建言的正向影响则相对较小;支持性建言氛围中的同事支持对抑制性建言有显著正向作用,上司支持感对抑制性和促进性建言都有显著正向作用;支持性建言氛围在组织结构和员工建言之间有部分中介作用。

员工创造性:概念、形成机制及总结展望

员工创造性是指产生新颖且有潜在价值的事物或想法,包括新的产品、服务、制造方法及管理过程等。组织创新是员工创造性和团体创造性成功运用的最直接成果。在早期研究框架的基础上,研究综合探讨了工作特征、个人特质、团队/组织/领导因素对内在创造动机及随后的员工创造性的影响;并结合创造性认同、创造性自我效能感模型,建立了员工创造性形成机制全模型。

任务自主性如何促进员工前摄行为?——一个被调节的中介效应模型

工作场所中的员工前摄行为研究已经成为组织行为学领域的研究热点。本文探讨任务自主性、超角色自我效能与支持性组织氛围影响员工前摄行为的作用机制,通过层级回归与bootstrap分析,研究结果发现:超角色自我效能在任务自主性与员工前摄行为之间具有部分中介作用。支持性组织氛围对超角色自我效能的中介作用具有调节效应,超角色自我效能对员工前摄行为的影响随着支持性组织氛围的增加而增加。

差错取向对员工主动变革行为的影响

本文基于计划行为理论,采用层级回归模型与Bootstrap分析方法 ,探讨了差错取向对员工主动变革行为的作用,并引入风险倾向与支持性组织氛围挖掘其中的内在机制。结果表明:差错取向对员工主动变革行为具有显著正向影响;风险倾向在差错取向与员工主动变革行为之间具有部分中介作用;支持性组织氛围不仅能够调节差错取向与员工主动变革行为之间的关系,而且还能调节风险倾向的中介作用。因此,企业应进行容错机制建设,强化组织支持力度,完善组织沟通网络,以促进员工产生主动变革行为,增强企业对竞争环境的适应能力。本文研究丰富了员工主动变革行为的前因因素与形成机制的研究,同时为企业激发员工主动变革行为提供理论指导。

双元领导对员工知识共享行为的多重中介效应研究

文章在社会认知理论的基础上,展现了双元领导与员工知识共享行为之间的关系,并进一步揭示了支持性组织氛围和角色宽度自我效能感在两者之间的中介作用。文章以239名企业正式员工为调研对象,使用问卷调查法收集数据并分析,研究结果发现:双元领导与员工知识共享行为之间存在显著的正相关关系;支持性组织氛围和角色宽度自我效能感在双元领导与员工知识共享行为的关系之间起到部分的、链式的中介的作用。

领导者信息共享行为对追随力的影响研究

追随力是影响人力价值发挥及组织工作绩效的重要因素。在经历三年疫情后,经济运行持续恢复并快速发展,诸多不确定因素对传统的组织管理方式提出了巨大挑战,领导者信息共享行为对追随力的影响在数字化组织环境中越来越值得关注。研究内容基于动机需求理论与领导认同理论,构建了领导者信息共享行为影响追随力的要素模型。本文通过问卷调查获取研究数据,采用逐步回归法与Bootstrap法对330份员工数据进行假设验证。实证研究发现,领导者信息共享行为对追随力具有正向影响作用;领导者信息共享行为正向影响领导认同;领导认同在领导者信息共享行为与追随力的关系中起中介作用;支持性组织氛围感知对领导者信息共享行为与领导认同的关系具有正向调节作用;支持性组织氛围感知正向调节领导认同的中介作用。研究内容为管理者通过领导者信息共享行为来满足员工信息共享需求、增强员工的追随力,以及提升组织效能提出了对策建议。

化平台为变革:煤矿企业知识型员工主动变革行为触发机制研究

为有效触发知识型员工的主动变革行为,推动煤矿企业在“双碳”目标下的智能化转型,构建以支持性组织氛围和建设性责任知觉为中介变量的多层次导向平台型领导与知识型员工主动变革行为的跨层次理论模型。对15家国家智能化示范建设煤矿的26个知识型团队(26名团队领导,239名团队成员)进行问卷调查。结果表明:多层次导向的平台型领导、支持性组织氛围和建设性责任知觉对知识型员工主动变革行为均有显著的正向影响;支持性组织氛围在组织导向平台型领导与主动变革行为之间起着跨层中介作用;建设性责任知觉在个体导向平台型领导与主动变革行为之间发挥跨层中介作用;支持性组织氛围正向激发建设性责任知觉,两者在组织导向平台型领导与主动变革行为之间发挥链式中介作用。

从真实型领导到真实型追随:一个跨层次双元中介模型

将真实型领导和真实型追随整合到一个框架中,探讨真实型领导对真实型追随发挥影响力的路径机制。以48个工作小组的503名企事业单位员工为研究对象,通过构建多元水平模型提出并验证了真实型领导、真实型追随、心理资本、支持性组织氛围之间的关系。结果显示:(1)真实型领导正向预测真实型追随的产生。(2)真实型领导也能正向预测追随者心理资本,而高水平的心理资本有利于真实型追随的产生;因此,追随者心理资本在真实型领导对真实型追随的影响中起到了中介作用。(3)真实型领导有助于塑造支持性组织氛围,而支持性组织氛围在真实型领导与真实型追随关系中也起到了中介作用。

如何提高企业员工的工作投入

在现在企业的发展中,以人为本的管理和培养模式已被认为是不争的事实,只有将对于人员的管理作为企业管理的核心,更多地关注员工,进而更好地进行资源配置,才能对于企业战略目标的实现提供强有力的保障。企业的发展取决于效能与效率,那作为人力资源管理,研究的是如何提升企业效率的问题,从而支持企业实现战略目标。在提升员工的效率问题中,对于员工的个人能力以及工作态度的考核较多,如何调动员工的工作积极性,使员工更多地投入到工作中,一直是企业人力资源管理研究的重要课题。本篇文章将针对于工作投入度的影响以及重要程度进行阐述,同时揭示目前企业发展中,面临的员工工作投入度不高的现状以及原因进行分析,从人力资源管理的角度寻找最优的解决方案,从而调动员工的工作积极性,提升工作效率,更好地为企业战略目标服务。