组织激励机制之于教师专业发展理论探讨

教师的职业生命周期理论已成为教育界的共识。教师的智识和能力的差异引发的职业生命周期时间节点各不相同。把握节点的最佳策略就是通过构建民主管理的校园环境、满足组织主体的内在需求来激发教师的潜能,促进教师的快速成长。

事业单位人力资源的组织激励机制及建设

在当前经济发展进入新常态的大背景下,社会生产经济发展模式也逐渐进行了更新升级,提升事业单位工作效率,不仅是增强事业单位竞争力的重要方式,也是事业单位发展过程中适应时代的必然选择。分析和探索事业单位人力资源的组织激励机制,能够更好的提升事业单位人力资源管理的实效性,也能进一步激发广大员工的工作积极性和主动性,有利于提升事业单位的公共服务水平。本文具体结合了事业单位人力资源组织激励机制的建设价值与建设现状,分析其具体的建设策略,希望为相关人员提供一定的参考与借鉴,从而更好的为事业单位公共服务的质量提升和效率进步提供参考。

标准导向下任务驱动的新教师发展机制研究

新教师是教师队伍的生力军,发展机制是影响其发展质量的重要因素。基于相关理论及新教师专业特性,构建新教师发展机制:组织激励机制和自我能动发展机制。前者核心要素是相关组织顶层设计关键任务及其表现标准,构建不同级别展示平台和激励制度,并伴有基于标准的建构性指导;后者包括自主实践反思与长效动力系统,核心活动是"按照标准模仿实践—对照标准深度反思—内化标准改进实践",经历此过程能够积累专业经验,获得相应社会资本,进而增强自我效能和职业认同。两种机制相互作用合力促进新教师发展。

民营企业组织创新的局限与突破

在经济全球化背景下,我国企业要在激烈的竞争中谋求生存和发展,组织创新的开展和运用现已成为获得持久竞争力的重要手段。但是,现阶段某些民营企业的组织创新,在改变组织行为惯性、突破路径依赖锁定、匹配企业发展战略以及整合组织结构、组织流程、组织能力的创新效应等方面存在诸多难点。盲目创新、形式创新、创新失衡、创新激进是企业组织创新的运作误区。因此,建立创新激励机制,重组和优化企业组织结构、组织流程、组织能力,发挥创新的集成协同效应,是突破组织创新难点,提升企业竞争能力的对策选择。