煤炭企业组织精简下的心理契约重构

近年来,为适应企业内外形势变化,提高组织效率,许多煤炭企业提出了组织精简的方案,使原有长期形成的相对稳定的心理契约受到冲击。面对心理契约的新变化和新要求,为防止心理契约失衡或违背给组织带来消极影响,必须及时对其调整、重构。文章从心理契约的概念及作用机理出发,根据煤炭企业组织精简下心理契约发生的变化,提出了重构心理契约的策略。

走出组织精简的迷失

近年来,企业组织精简之声甚嚣尘上,许多国际性的领导厂商,如GM、IBM也不遗余力的缩减规模,或分解成几个较小型的公司.然而,组织精简并非是企业为了面临新经济或提升竞争力而必须采取的管理手段或必由之路.

组织精简背景下人力资源管理的策略选择

本文分析组织精简背景下我国360家企业的人力资源实践状况,并对不同绩效企业的人力资源管理策略进行对比,提出组织精简背景下企业如何选择更有效的管理方法。

跨国企业之负责性组织精简策略的比较研究:组织精简体制化理论观点（英文）

组织精简是企业常用的策略之一,但其绩效却备受争议,且会伤害到数以千计的员工及他们的家庭,甚至形成社会课题。有些美国学者研究主张,'负责性的组织精简策略'既能提升企业绩效同时也能减少对员工的伤害。根据McKinley,Zhao和Rust(2000)所提出的组织精简体制化理论,主张企业应基于遵循社会体制的内在动机而实行精简。Tsai,Wu,Wang,Huang(2006)进一步主张它甚至会引导企业实行同质化的精简外在作为。那么'负责性的组织精简策略'是否也会因体制化因素而普遍性地被不同国家文化背景的企业所采用?这是个值得探索的议题。本研究以我国台湾地区224家实际执行过精简的本地公司与不同文化背景的跨国企业为样本来实证之,并以三个焦点团体访谈的结论来解释量化结果。结果发现,不同文化背景的跨国企业在组织精简时的做法确实有高度的同质化;同时,'普世价值'也是一种文献中尚未讨论到的重要体制化力量。这不只对组织精简体制化理论的发展有所帮助,同时也可作为跨国企业在组织精简与人力资源管理措施上的重要参考。

企业人力资源部门要精简吗?——基于内部营销理论的视角

本研究基于内部营销理论对人力资源部门精简的必要性及方向做出探索,通过对内部营销理论的回顾并结合组织精简案例对人力资源部门精简提出一个以职能整合、外包分离及结构制度创新为主要精简步骤的一般性框架。结论认为,在特定情境下人力资源部门可以通过精简以提升自身效能,从而对企业整体战略执行做出贡献。

关于工会组织体系建设的思考

2010年4月9日,大连市委市政府宣布大连市启动新市区管理体制改革,将金州区和开发区合并成立大连金州新区。新区将原有的66个党政机关和群团组织精简为31个。

公共物品供给中的第三部门参与——一种公共物品供给的新范式

20世纪70、80年代以来，在世界范围内掀起了一股“政府再造”浪潮，冀希“师法民间”，以改善政府绩效。早期“师法民间”的重点在于“师法企业”，其策略如民营化、BOT、合同外包及组织精简等。然而，单一追求经济效率为基础的改革策略，并无法真正解决政府和市场在公共物品供给中的“双重失灵”问题，甚至与社会公益有所背离。

五人工，三人做，四人薪

我在广州遇到一个年轻的创业家，他用最简单的组织精简之法，提高了战斗力，也提升了士气。那个创业家得意地告诉我，他公司创造高绩效的秘诀是“五人工，三人做，四人薪”。他要求每个人全力以赴，但也给大家比较高的薪水，把五人的工作，让三人来做，但是给大家四个人的薪水，每个人都多了约30％的所得，所以大家都努力工作，而公司也少发了一个人的薪资。我问他：“员工知道公司赚了一个人的薪资吗？”他说：“不知道。这是我心中的盘算，我没有向员工宣布。”

“五人工，三人做，四人薪”

我在广州遇到一个年轻的、非常聪明的创业家，他用最简单的组织精简之法，提高了战斗力，也提升了士气。

五人工，三人做，四人薪

我在广州遇到一个年轻的企业家，他用了最简单的组织精简之法，提高了战力，也提供了士气。

五人工,三人做,四人薪

我在广州遇到一个年轻的创业家．他用最简单的组织精简之法．提高了战斗力。也提升了士气。这个方法在台湾早期也常常被使用．只不过当台湾的企业组织成熟、整体效率提升之后，这个方法就渐渐用不上了。但对少数新兴行业，在行业的成熟度及规模还不明确时。仍然可供参考。

换岗位先学“游戏规则”

随着组织精简或者是生产任务增加，公司会通过岗位轮换、内部晋升、内部招聘等方式实现人力资源的配置。即便是公司内部的岗位调动，工作角色的突然转变可能会让人感到措手不及。无论是跳槽还是内部工作调整，都要先学会“生存之道”。