组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析

以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明:职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用。

组织职业生涯管理及效果的实证研究

通过开放式问卷调查和访谈 ,结合国外的职业生涯管理的做法 ,编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷 ,将问卷在广州、武汉、十堰、襄樊等地的 1 2家国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查 ,获得了 41 0份有效问卷 .分析结果表明 :我国组织职业生涯管理的结构主要体现在 4个维度 :即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通 ;而且这 4个维度对组织承诺、工作卷入度、职业满意度。

老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异与组织职业生涯管理的关系研究

目的探索老年病房护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生涯管理三者的关系,了解外在推动力和内在驱动力间的转换作用,为护理管理者提供一种管理思路。方法应用职业承诺问卷、成就倾向个体差异问卷、组织职业生涯管理问卷对老年病房122名护士进行调查,利用线性回归分析、结构方程模型探索三变量间的关系。结果老年病房122名护士职业承诺、成就倾向个体差异、组织职业生涯管理得分分别为(95.43±11.11)分、(-22.38±27.27)分、(52.59±6.48)分;仅组织职业生涯管理对职业承诺有直接作用,路径系数为1.24(P<0.05),但二者对成就倾向个体差异中介作用和调节作用不成立。结论组织职业生涯管理越好,老年病房护士越容易对组织产生认同感和深厚的情感,职业承诺越高。医院护理管理者应从医院层面开发职业进阶项目,帮助老年病房护士达成职业进阶,以实现个人和组织的共同目标;对成就动机较高的个体也应给予关注和培养。

组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷的简缩版和修订过的Kanungo的工作卷入问卷为测量工具,对多家企业的员工进行了调查。统计分析结果显示:组织职业生涯管理与员工的工作卷入之间存在显著的正相关关系,组织职业生涯管理中的各个维度与员工工作卷入的相关关系均达到了显著性水平,其中与员工工作卷入相关性最大的是“晋升公平”,相关性最小的是“注重培训”。此研究证明了组织职业生涯管理的必要性。

老年病房护士职业承诺与组织职业生涯管理调查及聚类分析

目的了解老年病房护士职业承诺与组织职业生涯情况的层次及特征,为制定有效的护理管理措施提供参考。方法使用职业承诺问卷、组织职业生涯管理问卷对122名老年病房护士进行调查,数据进行聚类分析。结果老年病房护士职业承诺总分为(95.43±11.11)分,组织职业生涯管理总分为(52.59±6.48)分。通过K均值聚类分析将护士分成两类,Ⅰ类护士的职业承诺、组织职业生涯评分均低于Ⅱ类护士(P<0.05,P<0.01)。两类护士在年龄、婚姻状况、对工作满意程度、健康状态、留岗意愿的分布上存在统计学差异(P<0.05,P<0.01)。结论老年病房护士对组织职业生涯管理有积极的感知,职业承诺处于较高水平,但近40.0%的护士得分偏低。护理管理者需针对不同类别的护士进行引导和干预,以促进老年病房护士对职业和组织产生积极的认同和情感依赖,促进护理队伍的稳定。

护士组织职业生涯管理与组织承诺的相关性研究

目的:了解三级甲等医院护士组织职业生涯管理、组织承诺的现状及两者关系。方法:采用两阶段分层随机抽样方法,使用组织职业生涯管理和组织承诺问卷对4所三级甲等医院的600名临床护士进行调查。结果:护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.95±0.50)分;护士组织承诺总均分为(3.34±0.45)分,不同年龄、护龄、班次、职称、职务、任职方式、月收入的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);护士组织职业生涯管理及其各维度得分与组织承诺得分呈显著正相关(P<0.01);分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测组织承诺的21.0%。结论:医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士组织承诺,从而稳定护理队伍,留住优秀护理人才。

组织职业生涯管理与工作满意度的关系——基于软件研发人员的实证研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和Smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具,针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷,通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示:组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。

三级医院临床护士组织职业生涯管理感知水平及影响因素研究

目的调查湖北省三级医院临床护士组织职业生涯管理感知水平现状及影响因素,为提高护士组织职业生涯管理感知,稳定护士队伍提供参考。方法采用方便抽样方法,选取湖北省三级医院1423名临床护士,采用一般资料调查表、护士组织职业生涯管理量表、组织公平感量表和护士离职倾向量表进行问卷调查。结果临床护士组织职业生涯管理感知得分为(49.81±8.29)分,组织公平感(77.04±15.85)分,护士离职倾向(14.01±4.17)分。组织公平感和离职倾向是护士组织职业生涯管理感知的主要影响因素(均P<0.01)。结论医院和护理管理者应该不断完善医院管理制度,采取有效的组织支持,做好护士的职业规划,引导护士进行职业生涯管理,提高护士的组织职业生涯管理感知水平。

高校组织职业生涯管理与教师职业韧性的关系研究

为探讨高校组织职业生涯管理与教师职业韧性的关系,采用《组织职业生涯管理问卷》和《教师职业韧性问卷》对广东省6所普通高校的395名高校教师进行的调查结果表明:不同办学水平高校教师感知的组织职业生涯管理存在显著差异;组织职业生涯管理与教师职业韧性各维度之间存在显著正相关;注重发展,明确制度,组织公平是教师职业韧性的有效预测变量。在此基础上,文章提出培养高校教师职业韧性水平的有效对策。

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。

组织职业生涯发展管理的未来走向——与组织特性及相关因素相结合

职业生涯发展是企业人力资源管理的关键:许多公司均采用多种方法来解决员工的职业生涯发展问题。为了更好地理解这些方法是如何与组织相关因素结合以及如何运用于不同的环境,本文从组织角度出发,确定了5组实践活动组合和一些相关因素,这些组合与一定的组织特性的关联性,并且提出了这些分析对企业管理的借鉴意义,以期给学术界及实践者提供一个总体框架。

企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探

文章认为,企业员工自我职业生涯管理中的自我认知、了解组织发展机会、生涯探索、向上沟通与组织职业生涯管理的4个因子均显著相关。婚姻、年龄、学历、收入等人口学变量对员工自我职业生涯管理具有显著影响,企业性质、规模对组织职业生涯管理也具有显著影响。

高科技企业经理人组织职业生涯管理结构维度的实证研究——以湖南省18家高科技企业样本为例

以湖南18家高科技企业的经理人为研究对象,采用自编的Likert五点自陈量表,结合访谈资料,对高科技企业经理人职业生涯管理中"组织职业生涯管理"内在结构维度进行实证研究。通过探索性因子分析发现:高科技企业经理人职业生涯管理的"组织职业生涯管理"部分可划分为有效激励、制度保证、注重发展、情感关怀等四个维度。

社区护士工作投入与组织职业生涯管理的相关性研究

[目的]了解社区护士工作投入、组织职业生涯管理的现状及两者关系。[方法]采用便利取样的方法,使用工作投入量表和组织职业生涯管理问卷对沈阳市3家社区卫生服务机构的136名社区护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]护士工作投入的总均分为(4.27±0.71)分,护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(3.28±0.41)分;不同年龄、职称、护龄的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P<0.05);对工作满意程度高、留职意愿强烈、健康状况好的社区护士工作投入程度和感知的组织生涯管理情况均优于上述项目评价低的护士(P<0.05);护士工作投入与组织职业生涯管理呈正相关(r=0.440,P<0.01)。[结论]护士的职业生涯管理和其工作投入程度相互关联且受多方面因素影响,社区医疗机构应采取有效的职业生涯管理措施,提高社区护士的工作投入程度,稳定护士队伍。

组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究

文章通过实证研究发现,组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响,而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响。工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用。文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容,对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义。

组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制研究——职业满意度的中介作用和雇主品牌的调节作用

组织职业生涯管理和雇主品牌塑造对员工离职倾向的影响机制是一个重要的研究和实践问题。尽管学者们已从不同角度对该问题进行了有益探讨,但现有文献中尚无关于无边界职业生涯时代员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征以及内容型变量和过程型变量一致性对员工离职影响机制方面的成果。笔者以无边界职业生涯为背景,依据社会信息加工理论,使用199家金融服务企业人力资源经理和947名员工的配对调查数据,实证了组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性、雇主品牌(含功能性因素与象征性因素)、职业满意度对员工离职倾向的影响机制。研究证实:组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性正向影响员工职业满意度,进而降低员工离职倾向,在此影响过程中,雇主品牌功能性因素(而非象征性因素)发挥负向调节作用;在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中,人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理)是关键解释变量。本研究深化了无边界职业生涯背景下员工离职决策机制研究,揭示了组织环境信息一致性、显著性和可比较性对员工离职决策的重要影响,研究结论为管理者降低员工离职倾向、提高优秀人才保留效率提供了理论依据。

组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

老年医院护士职业倦怠与组织职业生涯管理状况的调查及聚类分析

[目的]了解老年医院护士职业倦怠和对组织职业生涯管理的感知状况,为护理管理者制定有针对性的干预措施提供参考依据。[方法]应用职业倦怠问卷、组织职业生涯管理问卷对老年医院229名在职护士进行调查,并对结果予以聚类分析。[结果]老年医院护士的职业倦怠总分为35.51分±13.48分,组织职业生涯管理总分为50.62分±9.43分;通过聚类分析将护士分为2类,Ⅰ类护士职业倦怠以及各维度得分均高于Ⅱ类护士,而组织职业生涯管理以及各维度得分均低于Ⅱ类护士(P<0.01);两类护士职称、学历、留岗意愿和对工作满意度差异有统计学意义(P<0.01)。[结论]老年医院护士的职业倦怠程度较轻,对组织职业生涯管理的感知较为积极,但护士之间有较为明显的差异,护理管理者需要根据不同类型的护士采取有针对性的措施,以促进护理队伍的稳定性。

自我与组织职业生涯管理的整合

根据职业生涯管理活动实施的主体,将职业生涯管理分为两种:自我职业生涯管理与组织职业生涯管理。成功的职业生涯管理应该建立在个人和组织需要及两者互动的基础上,是自我与组织职业生涯管理的整合。在这一认识的基础上,论述了自我与组织职业生涯管理整合的原则、角色分工,分别分析了个人与组织保持长期雇用关系的传统职业生涯和知识经济时代出现的无边界职业生涯中的自我与组织职业生涯管理的整合。

从组织职业生涯管理看高校辅导员队伍建设

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,但在队伍方面存在职业化、专业化建设不足的问题,难以适应新形势下高校学生工作的要求。文章从组织职业生涯管理的角度,以学校为主体,探讨高校辅导员队伍职业化、专业化发展在制度化、体系化方面的重点与策略。