组织职业生涯发展管理的未来走向——与组织特性及相关因素相结合

职业生涯发展是企业人力资源管理的关键:许多公司均采用多种方法来解决员工的职业生涯发展问题。为了更好地理解这些方法是如何与组织相关因素结合以及如何运用于不同的环境,本文从组织角度出发,确定了5组实践活动组合和一些相关因素,这些组合与一定的组织特性的关联性,并且提出了这些分析对企业管理的借鉴意义,以期给学术界及实践者提供一个总体框架。

职业带与无边界职业生涯理论在组织管理中的应用

职业带与无边界职业生涯之间存在密切的关系。职业带描述了个体在职业生涯中的发展阶段,而无边界职业生涯则强调个体跨越传统组织边界的职业流动。通过探讨个体在职业生涯中跨越传统组织边界的职业流动现象,指出职业带的位置决定了个人在不同职业阶段和不同组织边界之间的流动能力和机会。讨论了个体能力发展与职业发展匹配度的重要性、组织的支持作用、心理契约的管理以及灵活适应能力在职业带与无边界职业生涯理论在组织管理中的应用。研究认为,个体和组织都需要不断学习和适应新的工作环境和技能要求,以提升自身的职业竞争力和市场适应性。

事业单位个人职业生涯规划与组织发展的关系

事业单位改革背景下,个人职业生涯规划在组织发展中具有关键作用,有助于组织目标的实现。在以往的管理中,事业单位对于个人职业生涯规划以人岗匹配为主,侧重职工岗位适应能力培训,对组织战略目标的考虑较少,影响了事业单位改革深化与发展。对此,本文阐述个人职业生涯规划与组织发展的关系,分析事业单位个人职业生涯规划中的问题,提出在开展个人职业生涯规划阶段,事业单位需要科学开展顶层设计,开展传帮带和轮岗工作,同时要准确评估个人职业生涯规划方案和执行过程,发挥上级领导指导作用,并建立专业化的管理团队,期望能进一步提升个人职业生涯规划管理水平,促进组织发展,更好地发挥单位的职能与作用。

基于知识密集型企业特性的组织职业生涯管理研究

知识密集型企业以其高度依赖知识资本、创新能力和高素质人才为特点,其职业生涯管理对于促进员工个人成长、增强组织凝聚力及提升整体竞争力有至关重要的作用。论文分析了知识密集型企业职业生涯管理的现状与挑战,提出了包括构建多通道职业发展路径、强化内部培训体系、实施个性化职业辅导、完善绩效激励机制等在内的多项策略,旨在为企业实现组织与员工的同步发展、提升组织绩效和市场竞争力提供理论支持与实践指导。

探讨基于员工职业生涯发展的国企培训管理模式

如今,员工培训不仅关注员工的能力提升,还高度重视员工职业发展,立足员工职业生涯发展培训与管理成为常态。本文聚焦基于员工职业生涯发展的国企培训管理模式,以有效构建模式、促进国企培训管理提质增效为目标进行探究。首先,分析国企立足员工职业生涯发展进行培训管理的现实意义,然后,探讨国企培训管理模式建设与发展的困境。最后,围绕构建基于员工职业生涯发展的国企培训管理模式目标,提出国企培训管理工作的改进策略,希望为实践工作提供参考。

大数据时代事业单位职业生涯全周期管理研究

有效的职业生涯开发与管理,是事业单位吸引人才、留住人才的重要手段,也是事业单位实现自身与员工双赢的重要途径。在大数据时代,数据成为要素已是共识,各种智能技术快速发展,为事业单位工作人员职业生涯全周期管理提供了有效路径。对此,文章在分析事业单位工作人员职业生涯全周期管理内涵与意义的基础上,通过问卷的方式调查梳理其中存在的问题,并提出针对性解决策略,希望对事业单位工作人员职业生涯全周期管理提供一些帮助。

职业生涯管理引入国企人力资源管理的重要价值

随着市场经济的发展和全球化进程的加快,国有企业面临着激烈的国际竞争和内部管理的双重压力。在这样的背景下,职业生涯管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,对于提升国企的核心竞争力和可持续发展能力具有重大意义。本文旨在探讨职业生涯管理在国企人力资源管理中的重要价值,通过理论分析和实践探索,明确职业生涯管理在国企人力资源策略中的地位,以及如何通过职业生涯规划和发展,提高员工的职业满意度,促进企业与员工的共同成长。文章首先回顾了职业生涯管理的理论基础,随后分析了国企实施职业生涯管理的必要性和紧迫性,最后提出了实施职业生涯管理的具体策略和建议,以期为国企的人力资源管理提供参考。

组织职业生涯管理的发展趋势

摘 要 比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等,并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍,通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析,最后,作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责,实现双赢。

企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理最早是在发达国家中提出的,后期我国根据实际情况经过改进与优化成为人力资源管理领域的重点构成模块,现代社会人们对职业生涯管理相关的理念、基本模式、组织发展要求关注度逐渐提升,由此给人力资源管理工作提供了一个全新的思路。尽管现阶段我国绝大多数企业在人力资源职业生涯管理以及组织发展阶段的关系协调研究力度不足,但我们相信在现代企业面临复杂的经济环境以及产业发展的全新要求下,做好职业生涯管理与组织发展模式的创新性探索,能够整合利用各项资源,寻找到适合自己的发展道路。

论高校辅导员职业生涯发展的组织管理

笔者从有关职业生涯的概念入手,讨论了高校辅导员职业生涯发展组织管理的主要原则,并提出了有关辅导员职业生涯发展组织管理的阶段性任务。高校辅导员职业生涯发展组织管理包括:统筹规划辅导员专业化发展,建立辅导员教育培训体系,畅通辅导员职业生涯发展通道,细化高校辅导员双重晋升阶梯,及时进行评价,反馈与调整等几个方面。

基于职工职业生涯管理的进取心组织塑造研究

随着中国特色社会主义市场经济的发展以及国企改革进入深水期,有些企业需要换挡提速,有些企业需要革除弊病寻找发展新路子。在这个过程中,无论是国有企业还是致力于长远发展的民营企业,都离不开人力资源高效开发,而最重要却最容易忽略的一个方面是职工职业生涯管理。为此,本文从企业层面分析了加强职工职业生涯管理对塑造进取心组织的积极意义,并简单探讨了职工职业生涯各阶段企业应该采取的主要举措。

浅谈“3+1+2”新高考选科之职业生涯教育

中国的高中教育一直以来都备受瞩目,特别是在选科制度和职业生涯规划方面。近年来,中国教育部推出了“3+1+2”新高考选科制度,旨在更好地满足学生的兴趣和发展需求,为他们提供更灵活的学习选择。这一制度的实施引发了广泛的关注,因为它不仅对学生的学术发展产生影响,还对他们的职业生涯和发展路径产生深远的影响。本文旨在探讨“3+1+2”选科制度与职业生涯教育之间的关系,以及教育机构在这一背景下扮演的关键角色。通过对这一重要话题的研究,为教育决策者、学校管理者和教育从业者提供有价值的信息,以更好地引导学生的职业生涯发展。

自我职业生涯管理对员工美感劳动的作用研究

基于特质激活理论,通过589份有效问卷的统计分析,对自我职业生涯管理对服务业一线员工美感劳动的影响作用进行探讨。研究结果表明:自我职业生涯管理显著促进服务业一线员工美感劳动;服务业一线员工职业嵌入在自我职业生涯管理与美感劳动的关系中起部分中介作用;组织职业生涯管理不仅在职业嵌入对美感劳动的影响关系上有正向调节作用,而且正向调节职业嵌入在自我职业生涯管理和美感劳动之间的中介作用。

组织职业生涯管理的发展探析

本文详细阐释了组织职业生涯管理这一概念,在此基础上总结了关于组织职业生涯管理的内容和结构。随后,结合个人职业生涯管理,分析了组织和个人职业生涯管理对组织和个人的积极作用以及二者共同作用的关系,据此对员工发展和职业生涯管理提供了指导建议。

组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系

通过广泛的开放式问卷调查和访谈 ,结合国外职业生涯管理的做法 ,编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷 (简称OCMQ) ,将问卷在 13个国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查 ,对所获得的 44 9份有效问卷探索性因素分析结果表明 :我国组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度 :即晋升公平、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。后来 ,利用研制的OCMQ ,以及相关问卷职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等又在 11家国有和中外合资企业中进行了调查 ,399份有效问卷结果进一步验证了OCMQ问卷的结构效度、实证效度和信度 ;并发现组织职业生涯管理对企业员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效、职业满意度、工作卷入度等产生积极的影响 ,证实了职业生涯管理的价值。

组织职业生涯管理及效果的实证研究

通过开放式问卷调查和访谈 ,结合国外的职业生涯管理的做法 ,编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷 ,将问卷在广州、武汉、十堰、襄樊等地的 1 2家国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查 ,获得了 41 0份有效问卷 .分析结果表明 :我国组织职业生涯管理的结构主要体现在 4个维度 :即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通 ;而且这 4个维度对组织承诺、工作卷入度、职业满意度。

组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析

以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明:职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用。

护士组织职业生涯管理与组织承诺的相关性研究

目的:了解三级甲等医院护士组织职业生涯管理、组织承诺的现状及两者关系。方法:采用两阶段分层随机抽样方法,使用组织职业生涯管理和组织承诺问卷对4所三级甲等医院的600名临床护士进行调查。结果:护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(2.95±0.50)分;护士组织承诺总均分为(3.34±0.45)分,不同年龄、护龄、班次、职称、职务、任职方式、月收入的护士得分差异有统计学意义(P<0.05);护士组织职业生涯管理及其各维度得分与组织承诺得分呈显著正相关(P<0.01);分层回归分析显示,控制人口学变量后,组织职业生涯管理可独立预测组织承诺的21.0%。结论:医院应重视护士的职业生涯管理,并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施,可提高护士组织承诺,从而稳定护理队伍,留住优秀护理人才。

组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究

本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理问卷的简缩版和修订过的Kanungo的工作卷入问卷为测量工具,对多家企业的员工进行了调查。统计分析结果显示:组织职业生涯管理与员工的工作卷入之间存在显著的正相关关系,组织职业生涯管理中的各个维度与员工工作卷入的相关关系均达到了显著性水平,其中与员工工作卷入相关性最大的是“晋升公平”,相关性最小的是“注重培训”。此研究证明了组织职业生涯管理的必要性。

职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究

组织对职业生涯管理系统的选择建立在员工与组织的交换关系基础之上,因此基于“组织投入”和“贡献要求”两个维度,职业生涯管理系统可分为组织主导型、个人主导型、高度投入型和投入不足型。实证研究结果表明,不同类型职业生涯管理系统对组织绩效的影响有显著差异,其中组织主导型和高度投入型职业生涯管理系统与组织绩效提升之间有显著相关性。