组织职业生涯规划系统和生涯阶梯设计

本文提出了组织职业生涯规划系统的全面设计,并针对组织职业生涯规划实践中的关键性问题———职业生涯通道进行了分析,在剖析传统职业生涯阶梯导致员工职业生涯发展道路狭窄问题的基础上,结合企业案例提出职业生涯通道设计的创新思路,即横向职业阶梯、双(多)重职业阶梯和网状职业阶梯。

事业单位个人职业生涯规划与组织发展的关系

事业单位改革背景下,个人职业生涯规划在组织发展中具有关键作用,有助于组织目标的实现。在以往的管理中,事业单位对于个人职业生涯规划以人岗匹配为主,侧重职工岗位适应能力培训,对组织战略目标的考虑较少,影响了事业单位改革深化与发展。对此,本文阐述个人职业生涯规划与组织发展的关系,分析事业单位个人职业生涯规划中的问题,提出在开展个人职业生涯规划阶段,事业单位需要科学开展顶层设计,开展传帮带和轮岗工作,同时要准确评估个人职业生涯规划方案和执行过程,发挥上级领导指导作用,并建立专业化的管理团队,期望能进一步提升个人职业生涯规划管理水平,促进组织发展,更好地发挥单位的职能与作用。

基于个人与组织互动的职业生涯规划分析

随着社会经济的快速发展和知识经济的来临,各类职业对从业者的思想素质、生理与心理素质以及各种知识与能力要求越来越高,职业竞争也越来越激烈,进行职业生涯规划,不仅是组织发展的重要任务,也是雇员自身实现其职业生涯发展目标的重要手段和措施.职业生涯规划的主体是个人和组织,分别承担个体职业生涯计划和组织职业生涯管理的功能.个人的职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务的预期和计划,包括一个人的学习、对职业或组织的生产性贡献直至最终退休,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望.组织的职业生涯规划是一个战略过程,通过为组织内个人构建职业开发与职业发展的平台,帮助个人进行一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能,以求组织的持续发展,实现组织目标.

试论高校辅导员职业生涯规划的组织规划

高校辅导员职业生涯规划的组织规划要以一致性、长期性、动态性、激励性、公平性、共同性、阶梯性、全面评价与反馈等为原则,从辅导员的发展机制、双重职业阶梯设计、分阶段进行规划和创造良好的政策环境等方面入手,才能做好辅导员的职业生涯规划,从而促进辅导员队伍的专业化建设。

试论在学习型组织中的职业生涯规划

企业在知识经济时代的今天,要想获得发展,就必须进行组织的改造和人才的的培养。本文针对在学习型组织中植入职业生涯规划管理进行了深入的探讨,按照学习型组织发展的四个阶段,阐述了职业生涯规划在其中的应用及注意问题。

基于信息化全球化背景下的组织职业生涯规划研究

信息化、全球化浪潮改变着组织自下而上和发展的内、外部环境,组织职业生涯规划开始成为有远见的组织机构的关键性战略资源。组织职业生涯规划的核心理论包括单阶梯、双阶梯、多阶梯、三维发展道路等模式。在信息化、全球化的时代背景下,组织职业生涯规划的大趋势是通过组织目标和个人目标的实现,将组织发展的需求与个人职业发展的需求结合起来;传统的组织职业生涯规划正面临着范围扩展、层次提高、角度转变、提出新的研究理念等方面的挑战。

职业带与无边界职业生涯理论在组织管理中的应用

职业带与无边界职业生涯之间存在密切的关系。职业带描述了个体在职业生涯中的发展阶段,而无边界职业生涯则强调个体跨越传统组织边界的职业流动。通过探讨个体在职业生涯中跨越传统组织边界的职业流动现象,指出职业带的位置决定了个人在不同职业阶段和不同组织边界之间的流动能力和机会。讨论了个体能力发展与职业发展匹配度的重要性、组织的支持作用、心理契约的管理以及灵活适应能力在职业带与无边界职业生涯理论在组织管理中的应用。研究认为,个体和组织都需要不断学习和适应新的工作环境和技能要求,以提升自身的职业竞争力和市场适应性。

组织变迁中的职业生涯规划

分析组织变迁趋势及其对职业生涯规划的影响。从组织和员工两个方面提出组织变迁中如何进行职业生涯规划的对策。在组织方面,提高员工对职业生涯发展的认识,加强组织人力资源需求分析,提供职业生涯咨询与指导,加强职业生涯开发。在员工方面,营造和谐融洽的人际关系;善于发现变化并适应变化;要灵活,善于学习新知识、新技术;摒弃各种错误观念,改善心智模式;不断开拓进取,不断开发新技能。

浅议组织在职业生涯规划发挥的作用

21世纪人类进入知识经济时代,企业的竞争已经由传统以"物"为基础的竞争逐渐转移到以"人"为基础的竞争,并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。现代管理要求把人看作可以开发和利用的资源和财富,尊重人的自我选择,注重人的个性化发展,实现人的全面自由发展,而职业生涯规划正是从员工整个职业生涯层次进行组织,帮助员工在职业生涯中得到自我价值的不断提升和超越,在满足组织发展的同时,促进员工的职业发展,实现组织、员工的双赢。

基于知识密集型企业特性的组织职业生涯管理研究

知识密集型企业以其高度依赖知识资本、创新能力和高素质人才为特点,其职业生涯管理对于促进员工个人成长、增强组织凝聚力及提升整体竞争力有至关重要的作用。论文分析了知识密集型企业职业生涯管理的现状与挑战,提出了包括构建多通道职业发展路径、强化内部培训体系、实施个性化职业辅导、完善绩效激励机制等在内的多项策略,旨在为企业实现组织与员工的同步发展、提升组织绩效和市场竞争力提供理论支持与实践指导。

系统论视域下的经理人自我与组织职业生涯管理融合

经理人的个性特征会弱化组织职业生涯管理的"育人"和"留人"作用,从系统论观点出发,实现组织职业生涯管理与经理人自我职业生涯管理的融合对促进经理人人力资本的开发与留住经理人有重要意义。我国经理人自我职业生涯管理的历史积淀单薄,且缺乏相应的信息平台与评价体系的支持,与组织职业生涯管理间又长期缺乏配合,因此,要秉承互惠增益的理念,实现组织职业生涯管理与经理人自我职业生涯管理的融合,建立起二者良性互动的人力资源开发体系。

基于胜任特征模型的组织职业生涯规划探析

把胜任特征模型导入组织职业生涯规划,为我们科学开展员工生涯规划提供了一种新的方法与工具。文中在对运用于职业生涯规划领域的胜任特征模型做出界定的基础上,探讨了基于胜任特征模型的组织职业生涯规划的特点、主要技术步骤,并对实践运用中的障碍进行了分析。

浅析高校教师与组织的职业生涯规划

职业生涯是个体职业发展的历程，职业生涯的成败对人的一生有着重要的影响。对高校教师而言，职业生涯直接影响着其劳动积极性和主动性，并影响着高校组织的效率与效益。本文试图从教师职业规划和组织职业规划两方面出发，探讨职业生涯规划在高校激励机制中的应用，以期对我国高校组织所实施的教师激励机制有一定的借鉴作用。

组织发展与职业生涯规划

职业生涯规划是当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向,做好这项工作对于促进组织发展与员工个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。本文分析了职业生涯规划与组织发展的关系,预测了未来组织的发展趋势,并在此基础上阐释了组织发展对职业生涯规划的影响。

组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系

通过广泛的开放式问卷调查和访谈 ,结合国外职业生涯管理的做法 ,编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷 (简称OCMQ) ,将问卷在 13个国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查 ,对所获得的 44 9份有效问卷探索性因素分析结果表明 :我国组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度 :即晋升公平、注重培训、职业自我认识、提供职业信息。后来 ,利用研制的OCMQ ,以及相关问卷职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等又在 11家国有和中外合资企业中进行了调查 ,399份有效问卷结果进一步验证了OCMQ问卷的结构效度、实证效度和信度 ;并发现组织职业生涯管理对企业员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效、职业满意度、工作卷入度等产生积极的影响 ,证实了职业生涯管理的价值。

公务员职业生涯规划中的个人责任与组织职责

公务员职业生涯规划可以为公务员提供更加清晰的职业发展思路。在职业生涯规划的过程中,公务员个人与组织都承担不同方面的责任与职责。从职业生涯规划的内涵与意义做出解释,在公务员个人的角度提出正确认识剖析自我、理性审视外部条件、制定合理发展计划、树立正确职业观四项责任;并从组织角度提出对于职业生涯规划的四项职责:协同组织目标与个人目标、营造积极良好的组织环境、提供专业的培训与支持、建立以职业发展为导向的绩效评估体系。

事业单位人事制度改革工会组织在职工职业生涯规划中的作用

本文分析了在事业单位人事制度改革的背景下,事业单位职工进行职业生涯规划的必要性,阐述了工会组织在职工职业生涯规划中的重要作用。

组织职业生涯管理的发展趋势

摘 要 比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等,并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍,通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析,最后,作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责,实现双赢。

组织职业生涯管理及效果的实证研究

通过开放式问卷调查和访谈 ,结合国外的职业生涯管理的做法 ,编制了适合我国国情的组织职业生涯管理问卷 ,将问卷在广州、武汉、十堰、襄樊等地的 1 2家国有企业、民营企业、股份制企业的管理者、技术人员中进行了调查 ,获得了 41 0份有效问卷 .分析结果表明 :我国组织职业生涯管理的结构主要体现在 4个维度 :即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通 ;而且这 4个维度对组织承诺、工作卷入度、职业满意度。