新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究--个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明:认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

组织—员工价值观匹配对工作分析结果评价的影响——基于煤矿企业员工的实证研究

在控制人口学变量的基础上,探讨了煤矿企业组织价值观与员工价值观是否匹配对工作分析结果评价的影响。在控制了人口学相关因素后,运用层次回归分析结果发现:煤矿企业的组织-员工成就价值观匹配对信息输入、心理加工、和他人互动活动以及资源管理技能的评价影响显著;组织-员工的团队价值观匹配对工作输出活动、复杂问题解决技能以及与他人的互动活动的评价影响显著;组织-员工诚信价值观匹配对工作活动和工作技能的影响不显著了;组织-员工创新价值观匹配对心理加工活动以及系统技能评价的影响仍然显著。这表明不同的组织-工作价值观匹配对工作分析结果的评价影响不同,支持了工作分析结果评价受社会和认知因素影响的理论,否定了"工作分析结果差异来源于真实差异"的理论,丰富了从组织-员工价值观匹配角度对工作分析影响的研究。

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。

员工-组织价值观匹配的代际差异及其对挑战性组织公民行为的影响

本文以改革开放政策的实施及市场经济体制的建立两个重大经济事件为界,将我国现有在职员工代群划分为改革开放前代、改革开放代及市场经济代,并运用广东珠三角地区363份管理者-员工配对样本进行实证检验。结果显示:(1)员工的能力与成长工作价值观存在显著的代际差异,市场经济代最注重,改革开放代次之,改革开放前代最弱。(2)员工-组织价值观匹配在三个维度上均存在显著的代际差异。在舒适与安全、能力与成长价值观匹配方面,市场经济代的匹配度最高,改革开放前代最低,但在地位与独立价值观匹配方面,改革开放前代则高于市场经济代。此外,员工-组织价值观匹配的代际差异仅在非国有企业组表现显著。(3)员工-组织价值观匹配对挑战性组织公民行为有正向影响,但是当员工-组织均特别强调舒适与安全,而不是变革与创新时,员工的挑战性组织公民行为就会降低。组织认同对员工-组织价值观匹配与挑战性组织公民行为之间的关系有显著的中介作用。(4)代对员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系有显著的调节效应。当员工代群越来越年轻时,员工-组织价值观匹配与组织认同之间关系越来越弱。

个人-组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应

以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在"绩效与社会责任的优势效应"。

员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式

通过文献和案例研究,创新性提出员工与组织匹配视角的企业价值观塑造模式:一是从员工与组织双向视角构建企业价值观,即以核心管理者价值观为主导,同时注重员工价值观取向;二是以员工选、育、用、留四个阶段为主线,深入探讨员工与组织匹配视角下企业价值观的塑造。

员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究

在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系。

个人-组织价值观匹配与酒店员工工作积极性

对6家五星级酒店的240名员工进行问卷调查,采用SPSS21.0分析问卷数据,探索个人与组织价值观匹配、员工对组织的情感性归属感、员工工作积极性之间的关系。结果表明:个人与组织价值观匹配程度会影响酒店员工的工作积极性,并且员工对酒店的情感性归属感会部分中介两者之间的关系。

组织社会化策略和员工-组织价值匹配--组织文化强度的调节作用

企业员工自我价值意识正在觉醒,转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多,从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设,价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查,运用因子分析、相关分析和回归分析等手段,从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化强度对员工-组织(P-O)价值匹配的影响。研究结果表明:组织文化策略显著影响P-O价值匹配,组织文化强度在其中起调节作用。

变革型领导风格、个人-组织价值观匹配与工作满意度:面向基层公务员的调查研究

伴随着当前政府职能的转变,作为直接面向群众服务的基层公务员,其工作满意度等工作状态成为政府管理效能提升与否的关键。文章基于S省12地市的实地调研数据,了解了当前我国基层公务员的工作满意度状况,探讨了公共部门变革型领导风格与下属工作满意度的关系及其影响机制。研究发现,S省受访基层公共部门公务员的工作满意度整体处于中等偏上水平,其中男性的满意度较高,而女性的较低;变革型领导对其下属的工作满意度存在显著的正向影响,同时还通过个人-组织价值观匹配间接影响下属的工作满意度,即个人-组织价值观匹配在其中起到调节作用。研究结论不仅丰富了变革型领导风格与工作满意度的相关理论,而且为提升基层公务员的行政效率、改善工作状态提供了路径支持。

个人—组织价值观匹配对员工行为及工作满意度影响研究

组织文化是影响员工行为的一个重要因素,也是企业提高竞争力的一个很重要的手段,以青岛海景花园大酒店为研究对象,对员工感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配进行了描述性研究,通过因子分析、价值观匹配的计算描述了企业员工对组织文化的认知,通过分层回归分析阐明感知的组织文化,个人价值观及个人—组织价值观匹配对员工行为和工作满意度的影响,笔者希望能给饭店管理部门一些启发,并提供有价值的参考意见。

广东连锁零售业外企与国企基层员工个人—组织价值观匹配比较分析

本文以连锁零售业基层员工为调查对象,采用问卷调查与访谈相结合的方法,测量两种性质企业个人—组织价值观匹配度以及差异性,发现16个条目的测量中,外企有15个条目都优于国企,据此从群关系、开发系统、内部过程、理性目标四个方面提出管理建议。

90后员工个人–组织价值观匹配与工作绩效的关系——基于内在动机视角

基于社会认同理论和自我决定理论,探讨了90后员工个人–组织价值观匹配与工作绩效间的关系。通过对269位90后员工的问卷进行统计分析,发现:90后员工个人–组织价值观匹配对关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效具有显著正向影响;内在动机在个人–组织价值观匹配与关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效间起着显著的中介作用。这拓宽了个人–组织价值观对工作绩效的作用机制的思路,丰富了90后员工工作绩效领域理论内容。

个人-环境(组织)匹配视角的员工幸福感

个人-环境匹配与员工幸福感的相关研究集中在整体工作满意度、情感幸福感、工作层面满意度、心理幸福感四个方面;当前的研究不仅关注个人-环境的匹配与员工幸福感的相关,还重视个人-环境的不匹配及其方向性对员工幸福感的影响;并通过引入调节变量构建整合的员工幸福感影响因素模型。今后的研究要对相关概念进行清晰界定,对员工幸福感的研究内容需要超越工作满意度,要关注个人-环境匹配的不同层面与幸福感的关系,在方法上要结合组织情境开展动态研究。

人—组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

本文探讨了人—组织价值观匹配和离职倾向间的关系,工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系的中介作用,以及要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上海、福建、安徽、河南等地328名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明:价值观匹配、要求—能力匹配和离职倾向显著负相关;工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用;要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。

员工-组织匹配对建言行为影响机制的实证研究

建言行为是组织创新与变革能力的载体。本文探索性地引入员工-组织匹配(P-O fit)并研究其对建言行为的影响机制,通过多个行业的283套配对样本,采用多层回归的实证分析,证实了P-O fit不仅对促进型建言具有积极影响而且对抑制型建言同样具有积极影响;组织认同不仅在P-O fit与促进型建言之间起到部分中介作用,而且在P-O fit与抑制型建言之间起到完全中介作用;权威领导在组织认同与抑制型建言之间起到负向调节作用,低权威领导情境能够加强组织认同对抑制型建言的积极影响,高权威领导情境可能改变组织认同对抑制型建言的作用方向;与低工作绩效相比,高工作绩效能够加强P-O fit对促进型建言的积极影响。研究结论表明组织可以在招聘、任命和晋升等重要人力资源决策中使用P-O fit作为首要识别标准促进建言行为。

新生代雇员的人—组织价值观匹配与情感承诺的关系——内职业成功的中介作用

探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2)内职业成功中介以上两维度上人-组织匹配与情感承诺的关系;(3)"保守"维度人-组织价值观匹配的预测作用和中介关系均未得到验证。

农民工工作价值观与组织承诺关系的实证研究——以供给—期望匹配度为调节变量

采用问卷调查法,以企业中的264名农民工为研究对象,对其工作价值观与组织承诺之间的关系进行了实证研究,并分析了供给-期望匹配度在二者间的调节作用。结果表明,农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响作用,而且,在其供给-期望匹配度高的情况下,两者间的关系更强,在供给-期望匹配度低的情况下,两者间的关系很弱。

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明:人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。