组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响

根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员工的工作幸福感和工作繁荣有正向影响,具体而言,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的正向影响更强;组织-员工工作家庭边界融合度差异性匹配对员工工作幸福感及工作繁荣有负向影响,具体而言,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的负向影响更强.工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.基于组织-员工工作家庭边界融合度匹配的视角,研究结论丰富了员工幸福感和工作繁荣的前因研究,也为企业制定差异化的工作家庭边界管理策略提供了有益的指导.

工作边界强度与员工组织认同之间的关系——工作边界偏好的匹配性调节

弱工作边界因有助于员工工作与非工作的平衡,而受到越来越多员工的青睐,并成为很多组织用来提升员工组织认同的管理策略。然而,在工作边界由强变弱的过程中,员工的组织认同会随之增加吗?现有研究并没有给出肯定而一致的结论。本文根据社会交换理论和个体—环境匹配理论认为,过弱或过强的工作边界都会导致员工对组织认同的下降,工作边界的强弱与员工的组织认同之间呈倒U形关系,并受到工作边界强度与员工对其偏好之间匹配程度的调节。本文通过问卷调查和利用多项式回归、三维响应曲面分析,验证了这些假设。

工作——家庭边界管理的一致性对员工工作绩效的影响研究

基于个体—环境匹配理论和社会交换理论分析工作—家庭边界融合的组织供给与员工偏好的一致性(或匹配)对员工工作绩效的影响机制。结果表明:匹配比不匹配更容易促进员工的工作绩效;并且在完全匹配的情况下,匹配水平越高,员工的工作绩效越高;进一步还发现,在组织供给与员工偏好的一致性与员工工作绩效之间的关系中,组织认同起着部分中介作用。

员工积极组织行为影响因素的实证研究:工作-家庭冲突的中介作用

本研究对505名员工及他们的124名直接主管按照4∶1的比例做了配对调查并对调查结果进行多层数据分析,考察工作压力、工作匹配度、工作-家庭冲突对员工积极组织行为的影响,分析了工作-家庭冲突的中介作用以及员工外倾性人格特质的调节作用。结果发现,工作-家庭冲突对员工的积极组织行为产生显著的负向影响;工作-家庭冲突在工作匹配、工作压力与员工积极组织行为的关系中起到中介作用;员工外倾性人格特质对工作-家庭冲突与员工积极组织行为之间的关系有调节作用,即外倾性人格特质能够降低工作-家庭冲突的负面影响,减弱其对员工积极组织行为的不利影响。