细分岗位多因素评分法用于医院调剂部门工作量研究

目的采用细分岗位多因素评分法评价医院调剂部门工作量。方法设计细分岗位多因素评分法,对医院调剂部门工作量进行评分,获得各调剂部门工作量评分值。结果各调剂部门工作量评分有较明显差异,部门人均工作量均值是1 370.38±112.60,偏差率达8.22%。结论细分岗位多因素评分法能较为客观地统计调剂部门的工作量,且操作简便、成本低,可作为评估该部门工作量的常用方法。

基于岗位评价的点因素法和要素评分法比较

目的以某三甲医院为例,对公立医院岗位评价的点因素法和要素评分法进行研究。方法采用可行性研究、定量分析、评价性研究等对两种方法进行合理性分析与差异性比较。结果研究表明2种方法的Cronbach’s Alpha分别为0.899和0.898,量表具有很高的信度。点因素法无法较好区分护士序列中不同级别的差异性,但可以较好区分医生序列。要素评分法可以较好区分护士序列和医生序列中不同级别的差异性。结论研究在一定程度上说明要素评分法在医院中使用的适用性要高于点因素法。

因素评分法在造船企业岗位评估中的应用探析

为建立企业统一的职位体系,完善薪酬体系的内部公平性,造船企业应运用科学的方法,对各岗位进行评估。因素评分法特有的要素框架,在岗位众多、分工细化、关系复杂的造船企业中有较大应用价值。

要素评分法之影响因素研究

要素评分法是一种常用的岗位价值评估方法,其评估结果具有较高的可靠性。然而,要素评分法的可靠性仍受到诸多因素的影响。研究者发现,付酬要素的选取及权重的确定、评估人员所获得的被评估岗位的信息、评估的方式以及评估的过程、评估人员对市场及组织薪酬水平的了解程度、评估团队的构成等因素均对评估结果的可靠性产生影响。

层次分析法的岗位评价模型设计

企业岗位评价最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法四种,这四种方法在企业中得到了一定应用,但由于人们对岗位评价认识上的误区、评价方法的复杂性以及权力过度运作等原因,效果不是很理想。本文认为,层次分析法对全面合理选择岗位评价要素,正确地确定评价要素的权重,准确把握岗位的相对价值等具有特殊的量化技术优势。本文还提出了层次分析法在岗位评价中应用模型的设计思路。

化解岗位评价与市场薪酬偏离

薪酬分配是任何公司管理都必须高度重视的一个核心问题。岗位评价是解决分配问题的常见方法。岗位评价方法有多种,其中因素评分法可以对岗位给出量化评价分数,应用较多。欧洲很多企业长期采用因素评分法确定薪酬。在美国,有一定规模的公司通过岗位评价来确定薪酬,减少可能的歧视诉因素评分法优势明显:一是科学性,能将主观性减少到最低程度;二是适应性,因素评分法因素选择面较宽,能提炼到适用于企业岗位特征的一整套要素;三是因素评分法具有扩展性,当增加新的岗位或者现有岗位重组后,使用评分法可以方便评定其新的等级。