如何让学生获得终身就业技能——英国T-Level职业资格项目实施动因及策略探析

2020年英国正式在国家资历框架中引入T-Level职业资格,旨在打造与普通教育A-Level相当的高质量职业教育,为16~19岁学生获得终身就业技能提供支持。为保障学生获得终身就业技能,T-Level职业资格项目从教育路径、院校资质、雇主作用及质量监管等多方面采取了一些策略。T-Level职业资格项目实施的特征在于,以职业资格证书制度为核心,推动技术教育体系的整体改革;以雇主需求为导向,培养学生面向社会实际的就业能力;以高质量为保障,吸引学生积极自主选择技术教育等。

高校学生社团创新与大学生终身就业力培养

高校社团建设不仅可以丰富学生的校园生活,更承担着育人的使命。在当前的就业环境下,高校社团既要着眼于学生即时就业力的培养,也应为学生的终身就业力提升承担责任。终身就业力以学习能力、人际能力、管理能力、心理素质、道德素质为主要内容,高校社团需要在理念、组织、制度、行为等四个方面进行创新,从而为提升学生终身就业力服务。

如何实现终身就业能力管理

投资员工就业技能，改善工作条件以及更好的内外部流动性，这些都可以帮助企业实现更长年限劳动力雇佣，获得相对的竞争优势。终身就业能力评估工具由CSR Europe开发，就企业人力资源管理中实现更长工作年限的需求，提出了有针对性的评估途径。

就业“终身制”和“铁饭碗”工资制形成的产权依据及其危害

我国计划经济时期的就业"终身制"和"铁饭碗"工资制,曾经是我国国民经济发展缓慢、人们生活水平长期得不到改善的重要因素之一。它形成的产权依据是:产权制度的超经济性质。我们从劳动制度与产权制度的内在关联入手,研究计划经济时期劳动制度形成的产权根据,揭示"终身制"和"铁饭碗"工资制的危害,对于完善社会主义市场经济制度具有重要的意义。

对构建全程化就业指导的几点思考

我国经济、社会转型步伐正在加快，结构性失业也日益加剧。就业难已成为社会的共识，甚至连受过高等教育的大学生也不例外。国内外学者在就业指导方面都提出了种种解决办法，但多数都集中在大学阶段。借鉴国外经验，文章将全程化的内涵延伸至终身就业指导，并提出就业指导要从娃娃抓起，直至退休人员，使劳动者能终身享受到指导，最大限度地利用和发挥人力资源的价值，实现社会的全面和谐。

新形势下高职院校就业指导模式的构建

作为指导学生获得就业能力和生存能力的就业指导工作,不能仅局限于为毕业生的实效就业提供必要的帮助,更要为毕业生提供可持续发展的终身就业能力.本文在系统分析高职毕业生就业困难的原因基础上,构建了以"四个结合,五个协同"为特点的新型高职院校就业指导模式,并提出了其运用过程.

知识经济时代的新型雇佣关系

新的竞争形势使企业和员工之间的雇佣关系发生了改变,从终身雇佣的旧契约到终身就业能力的新契约。新旧两种契约中企业和员工的不同义务与权利的比较,可以得出了一个结论——知识经济时代要求建立以提高员工可雇性或终身就业能力为基础的新型雇佣关系。

耶鲁大学通识教育课程的改革与发展

耶鲁大学卓越的本科生成就彰显耶鲁的教学质量,其三百多年的通识教育课程当首推其功。本文采用文献分析法,依据其重要教育文件和举措,梳理分析耶鲁大学通识教育课程的改革与发展历程。其四次主要通识教育改革与发展为:古典通识教育课程、一年级共同课程、住宿学院研讨课程、全球化的通识教育课程。表现出的特点为:一如既往的通识教育课程理念、学生为本的通识教育课程、相融并举的学业课程与非学业课程、特有的时代性通识教育课程。

转型时期的企业和谐发展与人力资源管理之探讨

人力资源是企业中的第一资源,人是促使企业和谐发展的最重要因素,是活的资源。本文通过对人力资源的基本特征的分析,就企业人力资源管理如何应对社会转轨时期的种种挑战,以促进企业和谐发展作了初步探讨。

人力资源管理与企业和谐发展

人是促使企业和谐发展的最重要因素,同时人也是不和谐声音的发出者。我国社会正进入转轨时期。经济体制改革特别是就业体制市场化改革过程中,劳动关系所发生的深刻变化及其对企业利益分配格局的深层次影响,以及西方文明影响下个人价值观的改变,对企业和谐发展提出了种种前所未有的挑战。本文就企业人力资源管理如何应对社会转轨时期的种种挑战,以促进企业和谐发展作了初步探讨。

人才流动对组织的负面影响及对策

随着中国市场经济体制的确立,人才的资源本性得到张扬,人才流动成为一种必然现象。从勒温的场论、中松义朗的目标一致论提出生态场论和引力场论,并主要就人才流动对组织的负面影响作了一般介绍,包括有形和无形损失等,还就这种负面影响提出了如下一些政策建议:向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务,建立适当的人力资源管理信息体系,更新组织设计,进行多元化价值分配,培养适当的组织文化等。

从美日人力资源模式比较看人力资源管理未来走向

人力资源管理模式是企业管理的显著特征之一，由于国家，民族的社会文化背景不同，人力资源模式也各异，其中美日两国的人力资源模式就是不同的典型代表，通过美日人力资源模式的比较可知，未来的人力资源管理模式将是二者的有机结合。

培养企业员工忠诚的策略研究

员工对企业的忠诚关系到企业的生存、巩固、发展。培养一支忠诚的员工队伍是一个复杂的系统工程 ,它涉及员工招聘、员工职业生涯设计、员工薪酬福利、人性化管理等方方面面的工作。这些工作只有相互配合、协同作用 。

职高应重视职业指导工作

职高应重视职业指导工作时先礼近日，笔者了解了几所职高的教学计划，几乎全开文化课、专业基础和专业技能课。多年的职教工作实践证明，这种安排，对于全面完成职教功能尚有欠缺，这是因为目前职高生中存在着：入学的盲目性。盲目产生的原因，一是由于当前一些地区和学校...

搭建亚欧高层次教育战略对话的桥梁--第一届亚欧会议教育部长会议述评

本文介绍了2008年5月4日～6日在德国柏林举行的第一届亚欧会议教育部长会议的背景和要点。文章以亚欧高等教育合作以及高等教育与就业市场为主要议题,分析其现状、挑战、问题、发展趋势和政策应对措施,并就吸收借鉴ASEM教育部长会议的成果提出了几点思考。

高职院校就业工作思考

随着我国高校毕业生就业市场化步伐的逐步深入,高校毕业生就业工作大环境正发生着巨大变化,与之相对应的高校就业工作职能也在发生着深刻变革,职业指导全程化、工作方式服务化、学生就业终身化已经是高校毕业生就业工作发展的必然趋势。高职院校毕业生就业工作应及时转变思维,紧跟时代发展步伐,以社会需求为导向,进一步提高就业服务质量。

有效的职业生涯管理：员工职业成功与企业发展

主持人：随着“没有终身就业饭碗，只有终身就业能力”的观念越来越深入人心，企业员工也已经从过去只关注薪酬转变为更为关注自身的能力成长和职业生涯发展。“职业发展”作为一种激励方式，被美国薪酬协会明确列为全面报酬的核心部分之一。全球人力资源管理咨询公司瀚威特在上海发布的2007年亚洲最佳雇主及中国最佳雇主评选结果表明，驱动中国员工敬业度的首要因素为职业发展机会，而薪酬排在其次。美国人力资源管理协会的一项调查结果也显示，85％的调查对象认为对职业发展不满是员工离开企业的最大诱因．