对付出-回报失衡理论的推进——基于经济报酬对教师心理健康的影响

付出-回报失衡作为职业健康心理学领域的重要模型,具有跨文化、跨职业、跨时间的一致性,能够显著预测心理健康,但经济报酬对心理健康的影响鲜有研究。本研究基于付出-回报失衡理论,采用格兰杰因果分析方法,检验了48712名教师症状自评量表横断历史分析的结果和薪酬统计数据之间的关系,研究发现:(1)1998~2009年教师心理健康水平显著下降,9个因子均值上升了12.7%至18.5%,躯体化、抑郁为中等效应,其余因子为大效应;2009年之后教师心理健康水平改善,除敌对因子外,其余8个因子均值下降了0.1%至2.8%,躯体化、恐怖、偏执和精神病性为小效应,其余4个因子未达到小效应。性别对教师心理健康影响不显著,职业类别对教师心理健康影响显著。(2)经济报酬显著影响心理健康。经济报酬与强迫等心理因素之间存在单向因果关系,第N期的经济报酬显著影响第N+1期的人际关系、焦虑、敌对、精神病性因子和第N+3期的强迫、偏执、抑郁因子。本研究应用症状自评量表横断历史分析结果及薪酬统计数据进行格兰杰因果检验,揭示了经济报酬与心理健康之间的单向因果关系。在经济社会发生剧烈变化的较长时间内,经济报酬对心理健康的影响不仅显著,而且呈现出平稳性,研究结果推进并丰富了付出-回报失衡理论。

知识员工工作流动中的非经济报酬及其激励效应

基于时间比较理论,对来自5个省会城市85家企事业单位中有工作流动经历的知识员工开展抽样调查,探讨工作流动中的非经济报酬的构成要素及其前后变化对知识员工创新绩效产生的影响。研究结果表明:(1)非经济报酬变化体现在学习成长、人际关系以及稳定平衡三个方面;(2)学习成长改善对成果数量和成果效益均有显著影响,并且对经济报酬增长与成果数量、成果效益之间的关系有显著的正向调节作用;(3)人际交往改善对对成果效益有显著负向影响,并且能够负向调节经济报酬增长与成果效益之间的关系;(4)稳定平衡改善对成果数量有显著正向影响,并且对经济报酬增长与成果数量之间的关系有正向调节作用。

废除“i奴”缘何不可能:劳动过程的遮盖及非经济报酬的崛起

传播是一种生产性的劳动,网络用户是网络空间中的劳动者。在网络空间的劳动中,作为资方的网络媒介公司利用网络技术赋予的权力,有效地将强制网络用户进行劳动的权力隐身起来,并对网络用户的劳动成果进行深层次的剥削,将网络用户变成了"i奴"。虽然"i奴"遭到更深层次的剥削,但由于网络媒介公司巧妙地掩盖了"i奴"劳动的过程,加之在网络技术的作用下"i奴"的生产和消费目的已然发生变化,"i奴"能获得大量的非经济报酬,因而在当下,废除"i奴"便成为了一件极为困难的事情。

经济报酬和精神薪酬,缺一不可——“海氏评估法”与广电媒体薪酬体系创新

21世纪是人本管理的时代，人力资本巳成为企业成败的关键因素之一。薪酬体系的设计和改进是企业人力资源薪酬管理的核心内容，企业借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力促进企业战略目标的实现。国内广电媒体“事业单位性质、企业化经营”的特殊性导致其薪酬体系存在着诸多弊端。

报酬递增经济学:回顾与展望(一)

８０年代中期以来，新增长和新贸易理论的兴起，以及布赖恩·阿瑟对报酬递增“路径依赖”过程的处理，重新引起了人们对报酬递增理论的浓厚兴趣。但深入研究可以发现，这是两种不同的发展思路，前者试图通过外部性概念把报酬递增重新引入一般均衡分析框架，而后者强调历史...

报酬递增经济学:回顾与展望(二)

本文第一部分（见本刊１９９８年第６期）从学说史角度扼要讨论了报酬递增理论的思想源流，基本的结论是，以斯密和马克思为开端，报酬递增理论经由马歇尔和杨格，最终在现代经济学中形成了新古典主义和结构主义两种不同的研究思路。作为本文第二部分，我们将对这两种思路...

非经济性报酬的维度界定——扎根访谈的定性研究方法

现代人力资源管理理论认为,只有正确认识员工、理解员工,才能有效地开发员工、激励员工,本研究从非经济性报酬的视角出发,采用扎根访谈的定性研究方法,对非经济性报酬的影响因素进行探索性研究,将非经济性报酬因素可划分4维度9类:自身发展(职业发展以及个人发展)、组织本身(组织文化、组织魅力、组织归属感)、工作本身(人岗匹配性、工作特性)、工作环境(硬环境、软环境)。

非经济性报酬与周边绩效的关系研究

随着经济社会的进步,员工对工作待遇的要求也逐渐呈现出多样化的趋势。尽管传统的报酬对满足员工的基本需求起到了重要的作用,但为了更有效地激励并改善员工的周边绩效,企业的报酬形式也逐渐向多样化发展。本研究通过问卷调查了解员工对非经济性报酬的期望程度以及周边绩效的现状,并利用实证研究法来分析非经济性报酬和周边绩效之间的关系,以及非经济性报酬对周边绩效的影响情况。

新疆少数民族企业非经济性报酬的激励机制探析——以乌鲁木齐市为例

人力资源是企业最宝贵的战略性资源,是企业发展的关键因素,如何有效地激励员工,使其发挥最大作用,对企业有着非常重要的意义。随着物质条件的丰富、管理成本的上升以及物质激励边际效应的下降,对于非经济性报酬激励机制的研究也必将成为理论界和企业界共同关注的重要问题。本文对新疆少数民族企业非经济性报酬激励问题提出了几点建议。

非经济性报酬岗位成为才市择业新亮点

继续教育与充电培训、旅游度假与文化娱乐，笔记本电脑等办公硬件、利于学习。成长的工作环境……这些“非经济性报酬”与工资、奖金等经济报酬一样重要。有迹象表明，这些新“宠”非经济性报酬正在成为才市“择业新亮点”。

非经济性报酬研究综述

有效激励员工、提高工作效率是任何组织的最重要任务之一,目前,许多组织都利用非经济性报酬来激励员工,这种方法不仅效果显著,而且影响深远。基于此,论文比较全面地梳理了理论界对非经济性报酬的研究,包括非经济性报酬的内涵、构成维度、影响因素等,指出了人们对非经济性报酬研究存在的问题和今后可能的研究方向。

关注国有医药企业高层经理人员的报酬问题

企业高层经理人员是企业的主要决策者,对企业经营的好坏负有特殊的责任.如何调动经理人员的积极性,报酬是至关重要的因素之一.

艰苦边远地区县乡机关公务员报酬激励现状与对策

在当前经济增长放缓、财政支出收紧、公务员经济性薪酬增长受到刚性约束的背景下,加强对艰苦边远县乡机关公务员非经济性报酬激励尤为重要。调查发现:艰苦边远地区基层机关工作负荷较重,公务员编制紧张;艰苦边远地区县乡机关公务员报酬激励取得一定成效,但仍有不足。应采取放松过严的编制控制、增强工作本身的内在报酬激励、建立完善的绩效认可机制、引入工作生活平衡实践、增加培训与职业发展机会等手段,加强其非经济性报酬激励力度。

从“薪酬”涵义的变迁看“全面报酬”的发展

"薪酬"这一概念随着管理实践的发展,每个时期被赋予了不同的内涵与外延。探究了"薪酬"概念的起源,分析了东西方不同学者和主体对"薪酬"理解的异同,最后提出随着社会经济和管理实践的发展,全面报酬管理的理念必将为企业广泛接收,重视包含非经济性报酬的全面报酬管理将有助于企业达到有效吸纳、保留、激励所需人才的目的。

共享经济下网约车的法律规制

一、共享经济和网约车的兴起共享经济是一种以获得一定的经济报酬为目标,以存放的物品使用权在陌生人群间短暂移转的崭新经济模式。其本质是整合线下的闲散物品、交通、劳动力资本等,使闲散资本达到利用最大化。其本质就是以互联网为传播介质,人们以多种方式付出劳动,获取收益,共享经济红利和社会资源,最大限度的节约成本。

非经济性激励研究现状述评

在现实生活当中,报酬与员工的关系最为密切,企业管理者也多以报酬来不断激励员工,使员工更好的为企业服务。为了切合企业的实际需要,管理学研究中对薪酬的激励作用研究颇多。但是,随着物质生活水平的提高,经济性报酬的激励作用明显减弱,员工更注重的是精神层面的追求。近年来,学者对非经济性激励的研究逐渐深入,但有待更深层次的研究,为了能给本国学术研究提供更多参考,本文对非经济性激励进行了系统综述,以便为学术研究提供参考。