从清单化管理到授权管理——经理层,今后如何面对董事会

按照新公司法的逻辑,在判断某一事项是否需要上董事会时,首先应当去对照该事项是否在董事会对经理层的授权范围内,以及是否在章程规定的经理层权力范围内,如果都不在,那么该事项应当上董事会治理主体之间职责边界明确被认为是良好公司治理的重要标准之一,而董事会与经理层的职责边界问题是公司治理实务中的核心问题之一,在公司的日常运作当中,经常面临某一事项到底是否需要提交董事会进行决策,还是由经理层决策即可的选择难题。

关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

为贯彻落实习近平总书记提出国有企业“两个一以贯之”的管理要求,加速国有企业改革进程,推进国有企业现代企业管理制度的转型,中共中央、国务院制定了一系列改革文件,并且在文件中强调国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理的重要作用,明确国有企业现代管理制度的要求和标准,建立切合实际的经理层成员任期制和契约化管理的制度,全面提升国有企业管理质量和管理效率。

浅谈国有企业经理层成员任期制和契约化管理

国务院国资委早在2020年10月就印发了《国企改革三年行动方案》,当中明确规划了国企改革顶层设计和“1+N”政策体系,同时提出了加强党的领导、发展成为具有核心竞争力市场主体的要求,要将董事会职权落到实处,完善市场化经营机制。在遵循三项制度原则的基础上进行国企改革的一大重要举措就是推行经理层成员任期制和契约化管理,结合职业经理人制度与用工市场化,完善以业绩实行薪酬分配的管理机制。其中,在2020年初还仅试行于“双百企业”的经理层成员任期制和契约化管理,现如今已经几乎覆盖了国有企业。文章从经理层任期制和契约化与职业经理人制度的区别入手,谈谈当前对任期制与契约化的三大误区,并就实施层面提出推进经理层任期制和契约化的要点。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

国有企业作为我国国民经济的重要支柱,其生命力以及活跃性对我国经济具有重要影响,为切实推动国企满足当前新市场形势,需要对其管理结构进行优化革新,在经理层实行任期制以及契约化管理成为国企发展必然趋势。基于此,本文研究中将结合甘肃省企业经理任期制以及契约化管理开展情况,分析新制度实行面临的挑战以及落实路径。

国有企业党委、“三会”、经理层的权责界定

理清国有企业党委研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题的前置程序时的权责边界,即党委研究讨论的前置程度与研究深度。并且厘清不同事项的决策程序,帮助国有企业更好的把党的领导融入公司治理各环节、内嵌到公司治理结构之中,既能保证企业议事决策程序高效运转,也能确保党组织在企业重大事项上决定权、把关权、监督权的落实。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实践经验与思考

国有企业经理层成员任期制和契约化管理改革作为我国完善现代企业制度的重要举措和任务,对推动国有企业持续、健康发展具有重要意义。相关改革迄今已在众多重要领域和关键环节涌现出一批国有企业改革“尖兵”,中国建筑集团有限公司(以下简称“中国建筑”)和中国南方电网有限责任公司(以下简称“南方电网”)多措并举,在纵深推动国有企业经理层成员任期制和契约化管理改革方面取得显著成效,实现了贯彻落实国家改革政策与企业自我发展的有机统一,具有一定的借鉴参考价值。文章选取中国建筑和南方电网作为范例,探究这两家企业全面深化改革的思路和举措,思考未来在推行任期制和契约化管理过程中完善权责边界、绩效考评、薪酬激励的方法和途径,以期为其他企业推进国有企业经理层成员任期制和契约化管理工作提供借鉴。

国有企业经理层成员任期制和契约化管理的探讨

当前,推行经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革三年行动方案的重要部署,可以有效提高企业管理效率,激发企业活力,逐步建立健全权责明晰、奖惩分明、业绩突出、流动有序的经理层管理模式,提升企业市场化、现代化经营水平,推动企业高质量发展。但在国有企业经理层成员任期制和契约化管理的推行过程中,仍然面临一定的挑战,例如,如何制定科学合理的业绩考核指标和薪酬激励机制、如何平衡企业短期利益和长期发展、如何提高经理层成员的职业素养和领导能力等,这些问题需要企业在实践中不断探索和解决。论文对国有企业经理层成员任期制和契约化管理进行探讨,旨在促进国有企业实现高质量发展。

基于差异分析的国有企业经理层任期制和契约化管理策略研究

自国有企业改革三年行动实施以来,中央企业和地方国有企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理,末等调整和不胜任退出的管理人员比例明显提升,大多数具备条件的中央企业和地方国有企业开展中长期激励。相比国有企业经理层成员,职业经理人是按照市场化方式由供需双方达成选聘共识,通过良好的职业道德操守和专业素养能力,以从事经营管理企业来获取丰厚报酬、实现自身人生价值的专职管理者。

推进国企经理层成员任期制和契约化管理的探索实践

推进经理层成员任期制和契约化管理,有利于激发国有企业经理层内生动力,推动国有企业治理水平提升、核心竞争力增强为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制的决策部署,完善国有企业领导人员分类分层管理制度,实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标,充分激发经理层成员的活力和创造力,大力推进的经理层成员任职制和契约化管理是《国企改革三年行动方案(2020-2022年)》中的“标志性改革动作”。

浅析国有企业经理层任期制和契约化管理

伴随着国企改革三年行动的顺利收官,国有企业三项制度改革工作进入“深水区”。经理层任期制与契约化管理作为三项制度改革的重要组成部分,是贯彻落实习近平总书记提出的“两个一以贯之”重要论断,推动现代企业发展的重要举措,意在通过企业高层以上率下打破“铁饭碗”,撤掉“铁交椅”,激发人才活力,真正实现干部“能上能下”、薪酬“能增能减”。不过,在此过程中也暴露出以下问题值得我们思考。

经理层持股、经理层履历与业绩预告

业绩预告揭示了上市公司的未来业绩,对于投资者在考量上市公司的投资价值时具有一定的影响。业绩预告信息质量从数量特征方面来看可分为形式上的精确性和实质上的准确性。经理层持股实现了股东利益和经理层利益的有机统一,能够显著提高上市公司业绩预告信息实质上的准确性,且不影响业绩预告信息形式上的精确性。在经理层持股的条件下,经理层履历对业绩预告信息质量不存在显著的影响。经理层持股可以降低信息不对称,有利于提高业绩预告信息质量。

经理层整体教育水平与上市公司经营绩效的实证研究

为了避开传统的劳动经济学模型中利用工资度量市场回报的缺陷,本文利用经营绩效指标托宾Q,通过对1999年到2003年间中国上市公司综列数据的实证研究,发现经理层的整体教育水平与公司经营绩效之间显著的正相关关系。进一步的研究发现,教育的市场回报率在市场经济发达程度不同的地区表现出不同的显著性程度,经济发达地区上市公司经理层整体教育水平对公司绩效的作用更加显著。在方法论上,本文根据中国公司治理结构的特殊性,巧妙地处理了教育本身的内生性问题。

技术创业型企业经理层股权分配模式探讨与融资结构优化

适时融得外源资金、长久保持团队稳定是技术创业型企业持续发展急需解决的两大难题,此类企业融资结构的优化设计与跟进取得、产品差异性的持续保持、市场空间的迅速扩展等良好表现主要取决于创业经理层主观能动性的超常发挥。鉴于此,本文选择对技术创业型企业融资结构设计有参考价值的高新技术上市公司和非上市知名公司为样本,分析了经理层股权激励与企业融资结构的内在关系,发现股权激励能够发挥对债权融资向上的调节作用,或对股权融资向下的调节作用。针对技术创业型企业特点,提出了以企业"即时资本总量"减去融资总额、创业资本及按市场上常规债务融资成本计算得出的创业资本增值后的"即时剩余资本增量",为创业经理层股权公平量化分配的依据;并结合创业经理层"持自有技术、创自己事业"的终极目标,构建出既保证原始出资人利益期望、又有利于创业经理层团队稳定的融资结构。研究结论可为技术创业型企业设计创业经理层股权动态分配模式提供参考,为优化融资结构和稳定创业经理层团队提供借鉴。

经理层声誉与薪酬关系研究--来自上市公司的经验证据

代理人声誉与薪酬共同构成了委托人对代理人的激励机制,经理层的声誉作为其一项重要的个人特征,对其薪酬有怎样的影响?以目前国内外实证研究中常用的媒体曝光率作为经理层声誉的代理变量,分别从现金薪酬和股权薪酬两方面研究经理层的声誉与薪酬的关系。实证结果发现,在控制了企业规模、绩效、行业、地域、经理层年龄、管理层持股比例、董事会规模等因素的影响后,经理层的声誉与其薪酬显著正相关,也即经理层的声誉越好,其薪酬越高。

银行债权对经理层的监督效应研究——对股权分置改革以来广东上市公司的实证分析

在对经典理论和现实背景概括分析的基础上,把银行信贷从企业负债中独立出来,以市场化程度较高地区的企业——广东上市公司为样本,以2005年中国上市公司股权分置改革的时间为时间节点,明确研究银行债权对经理层的监督效应及其变化轨迹。研究证明,由于中国现实背景和改革的复杂性,银行债权对经理层的监督效应既有符合经典理论,即符合市场化规律的一面,又有不符合经典理论,即不符合完全的市场化规律的一面;近年来银行债权的经理层监督效应的改进程度并不十分明显,尤其是民营公司和短期贷款。这说明,股权分置改革带来的效果仍然十分有限,改革仍然任重道远,尤其是资本市场与企业(特别是民营企业)的规范化与信用建设问题,成为亟待解决的问题,必须进一步推进包括完善银行债权监督在内的相关改革。

经理层期权激励计划的制度基础与环境分析

激励理论认为，为了使经理层更好地经营和管理企业，有必要设计一个变化的、可使经理产生收益预期的经理报酬体系。所以，世界许多企业纷纷引进股票期权制度，使经营者的利益和所有者的利益结合得更加紧密。近年来，我国一些上市公司也开始实行股票期权制度。但由于我国市场体系尚未完善，存在着一些制度性因素阻碍着股票期权制度的顺利实施。本文从此入手，在分析股票期权具体应用方法的基础上，研究了现阶段我国实行股票期权激励计划的可操作性，并提出了相关的政策建议。

经理层管理防御、股权激励与企业外源融资结构

企业外源融资结构主要取决于对经营决策具有决定作用的经理层的主观能动性,而经理层能动性受到客观存在的融资风险引发的自身利益损失和职位被替换等防御动机的影响。本文以GONE理论为基础分析了经理层管理防御影响企业外源融资结构的机理,并以我国上市公司为研究对象实证研究经理层管理防御水平强弱与企业外源融资结构的内在关系,进一步考察股权激励对两者关系的调节作用。研究发现:经理层管理防御是企业外源融资结构的主要影响因素,而股权激励能够弱化经理层管理防御对企业外源融资结构的不利影响,发挥对债权融资比向上的调节作用和对股权融资比、长期债务比向下的调节作用。因此,企业应重视运用经理层股权激励对经理层管理防御动机下外源融资结构偏好的调节作用。研究结论可为企业外源融资结构设计提供参考,为弱化经理层管理防御强度以形成合理的外源融资结构提供借鉴。

后股权分置改革上市公司经理层股权激励的决定因素研究

基于股权分置改革后2005-2008年713家上市公司连续4年的数据,采用面板数据二值响应模型,实证考察了上市公司推行经理层股权激励安排的决定因素,结果表明:所有权和经营权分离程度越高的企业,实行经理层股权激励的可能性越大;国有企业比之民营企业更有可能实行经理层股权激励;独立董事占比较高的企业实行经理层股权激励的可能性越大;公司规模越大,越有可能实行经理层股权激励;成长性越高的企业,实行经理层股权激励的可能性越大。

我国上市公司经理层报酬激励机制研究——理论模型、经验数据及改进建议

报酬激励是上市公司经理层激励机制中的一个重要方面,是经理层努力工作的最直接、最原始的推动力。本文在研究中首先对我国上市公司采用报酬激励报酬的现状进行了调查统计,然后对激励经理报酬与企业业绩之间的关系进行了检验,进而对报酬激励报酬机制的改进提出了自己的观点建议。

我国企业经理层管理防御水平的测度研究——以陕西地区信息技术行业非上市公司为例

在代理理论的基础上,将管理防御理论和高阶管理理论结合,既考虑经理人的代理地位,又顾及到经理人的心理特征,选取了49个经理团队、320名经理人作为研究样本,从经理层的基本特征、人格特征和异质性3个方面入手,构建了一套包含22个指标的经理层管理防御指数(MTEI)体系,并将决策实验结果与管理防御指数得分进行相关分析,验证了该指数的可行性与可靠性及其应用价值。