经理层持股、企业特征与公司价值

本文以沪深两市370家上市公司为对象,在控制了企业特征变量后,对经理层持股水平与公司价值间的关系进行了研究。结果表明:国外有关经理层持股水平与企业价值非线性相关的结论在我国并不适用,经理层持股水平虽然与企业价值线性相关,但这种关系极不稳定,受样本异常点的影响;企业规模越大、负债水平越高以及董事长兼任总经理都会带来企业价值的降低,成长能力越强、上市时间越长越有利于企业价值的提高。

经理层持股、经理层履历与业绩预告

业绩预告揭示了上市公司的未来业绩,对于投资者在考量上市公司的投资价值时具有一定的影响。业绩预告信息质量从数量特征方面来看可分为形式上的精确性和实质上的准确性。经理层持股实现了股东利益和经理层利益的有机统一,能够显著提高上市公司业绩预告信息实质上的准确性,且不影响业绩预告信息形式上的精确性。在经理层持股的条件下,经理层履历对业绩预告信息质量不存在显著的影响。经理层持股可以降低信息不对称,有利于提高业绩预告信息质量。

股权激励模式:优先购股权、员工持股制和经理层持股的比较分析

一、三种股权式激励模式 随着现代公司制企业的出现和发展,所有权和经营权分离的趋势日益明显,“经理人革命”使高层管理人员的激励与约束问题更日显重要。

对年薪制、经理层持股和股票期权的质疑

国有企业激励机制问题的根本症结在于 :国有企业的委托人是国家而非自然资本家。激励制度的设计应与绩效挂钩 ,选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中 。

在国有企业实施MBO后经理层人力资源激励的实现

在知识,技术经济的时代,以人为本成为企业竞争的焦点,企业的竞争优势也逐渐体现在具有竞争优势的人力资源管理。人才流失严重已成为国有企业的重要现象,尤其是高级管理人才以及技术人员的流失。导致这一现象发生的原因正是对人才的激励不够。而MBO在适应企业改革潮流下,突显它在人力资源激励方面的优势。本文将分析传统国有企业经理层存在的激励问题,以及国有企业在实行MBO后,人力资源激励是如何得到了实现。

改制企业员工持股方式初探

主辅分离、改制分流是铁路企业今后几年的重要任务 ,其中的一个问题就是员工持股方式的设计 ,但是由于目前在法律上对此尚未有明确规定 ,各地在实施员工持股计划中区别很大 ,为了有利于操作 ,通过对目前常见的几种员工持股方式进行逐一探讨。

建立多层次股权激励机制,推进实施国有企业人力资本股权化

分析了国有企业人力资本股权化的理论基础 ,阐述了人力资本股权化的发展及在我国的实践 ,并对国有企业实施人力资本股权化的关键问题进行了探讨。提出了应建立多层次股权激励机制 ,实现国有企业人力资本股权化 ,促使国有企业经营管理长期持续高效率运作的观点。

企业激励机制创新——对三种股权激励模式选择的研究

股权激励是完善企业长期激励机制的行之有效的手段之一。我国自 90年代开始 ,借鉴国外的成功经验 ,在国内开始了初步的探索和实践。时至今日 ,在激励方式和效果上都取得了一定的成果。实践中 ,股权激励的具体方式非常繁多 ,容易引起混淆。因此 ,本文对股权激励中的员工持股计划、经理层持股及股票期权三种主要模式的相关理论进行了深入的比较和研究 ,为股权激励的具体设计提供一定参考。

优先购股权定义及相关概念

优先购股权(Employee Stock Options)又译为股份选择权，借用options(选择权)的含义，是指员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，而非义务。它实际上是股票期权的另称，而股票期权有两种类型：买入期权和卖出期权。

上市公司自愿性信息披露影响因素实证分析

自愿性信息披露对于增强投资者系统性保护，提升上市公司治理水平具有重要意义。本文以深市样本公司数据为基础，按上市公司战略性信息、非财务主要信息和财务信息三类信息披露指数，考察公司规模、财务杠杆、经理层持股、公司盈利、外资股、审计费用对于我国上市公司自愿性信息披露的影响。

分析师关注与公司研发投入:基于中国创业板公司的分析

文章利用我国创业板公司数据,研究了分析师关注对公司研发决策的影响。研究结果表明:(1)分析师关注给经理层带来了过大的压力,导致经理层为了提高短期业绩而减少研发投入;(2)为了缓解这种负面影响,既可以利用控股股东来减少经理层的短期行为,也可以增加经理层持股水平,但控股股东的治理作用依赖于其对研发项目的熟悉程度;(3)分析师关注也可能减少信息不对称,从而对公司研发投入产生正面影响。