经营者人力资本定价模型研究

从产出角度,在充分考虑了经营者人力资本的专用性和经营者的风险厌恶程度等因素的基础上,采用确定性等价方法对经营者人力资本进行定价.通过经营者人力资本价值信息,来确定对经营者的激励报酬数量.

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的,因此,在企业治理中,要合理配置经营者人力资本,使企业激励机制的设计更加有效。

经营者人力资本与企业所有权安排

经营者人力资本的特性影响企业所有权安排,将企业所有权安排给经营者是企业本质的要求,最优的企业所有权安排具体化为剩余索取权和剩余控制权的对称性安排,所以经营者享有剩余索取权优化了企业所有权安排,体现了经营者人力资本的价值。

经营者人力资本与企业核心能力提升

企业经营者人力资本与组织资本的互动有利于构建企业核心能力;经营者异质型人力资本的特性体现了企业核心能力;企业核心能力的动态优化过程是经营者基于异质型人力资本的不断创新过程;基于经营者人力资本的企业文化有利于提升企业核心竞争力。

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。

我国企业经营者人力资本与民营企业交易的障碍分析

一．我国企业经营者人力资本与民营企业交易的现状 在现代社会，企业经营者在企业中的重要作用已经被人们广泛地认识到。企业经营者是企业的核心和灵魂，是企业赖以生存和发展的关键。一个好的企业经营者是企业成功的必要条件。企业的成长离不开企业经营者作用的发挥，任何一个充满生机和活力的企业中，都必然有一个优秀的企业经营者在起作用。从某种意义上说，企业的发展就是企业经营者人力资本发挥作用的结果。企业经营者主要是运用自身的人力资本与企业内的各种资源进行整合，促进企业内各种资源的优化配置。

企业经营者人力资本交易价格的实现途径分析

企业经营者人力资本的交易，是作为企业经营者人力资本供给主体的企业与作为企业经营者人力资本需求主体的企业经营者之间的平等互利的交换行为。在两权分离的条件下，企业要想获得企业经营者人力资本，必须支付一定的价格来购买，这个价格就是企业经营者人力资本的交易价格。

基于内在价值的经营者人力资本定价方法

经营者人力资本定价问题是人力资本理论研究的一个热点和难点，因为这个问题不仅关系到经营者的薪酬确定问题，也关系到经营者的选择问题。目前理论界主要从投入和产出两个角度对该问题进行研究，本文将从经营者人力资本价值构成的角度对其加以探索。

管理创新与经营者人力资本

管理创新是企业创新体系中一个重要的组成部分,管理创新的主体是企业经营者,因此企业经营者的人力资本状况与企业管理创新关系十分密切。本文论述了管理创新在企业创新体系中的地位与作用,对管理创新与经营者人力资本之间的关系问题进行了探讨,论述了管理创新与经营者人力资本提高之间的内在联系。

基于公司治理的经营者人力资本产权研究

随着社会经济发展水平的提高,人力资本的发掘、培育和激励,将成为中国成长为世界经济强国进程中的前哨战和持久战,其在企业契约中具有越来越大的竞争优势,其在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多元的企业产权制度安排模式.而经营者人力资本不仅是现代经济增长中的最具能动性的因素,且是最基础性的稀缺资源,所以更需要在制度上加以维护并保障其权能和权益.

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。

基于人力资本的经营者薪酬激励研究

经营者人力资本主宰着企业的兴衰成败，他的使用主动权掌握在经营者本人手中。并且不同于一般人力资本的经营者人力资本具有特殊性。所以，建立科学有效的激励机制是至关重要的。本文制定了基于人力资本的报酬激励机制，其中采用经济增加值EVA和市场增加值MVA相结合制定经营者的长期薪酬激励。

经营者人力资本与企业治理结构创新

企业治理的法学含义相对集中明确，治理结构的法律用语主要是指公司制企业中权力机关的设置、运行及权力机关之间的法权关系；而经济学家在讨论企业的起源及企业与市场的关系时，将这一术语演化成企业契约制度的替代语，如今则更加形象、集中地称之为在所有者和经营者之间建立的“制衡器”。企业治理结构是企业特有的运行机制，是指有关企业控制权与剩余索取权分配的一整套法律、

谈不同投资主体对民企人力资本形成的作用

本文提出如何通过不同主体(政府、企业、个人)的投入,帮助民营企业经营者人力资本形成,以解决我国经营型人力资本总量不足、质量不能满足民营企业经营发展需要的问题。

基于代理理论探讨人力资本对资本结构的优化

为弥补传统资本结构的缺陷,提升企业价值,采用规范研究、对比分析、定性和定量分析相结合的方法,从代理理论的视角,引入经营者人力资本.根据股东、债权人和经营者之间的制约关系,构建了三元资本结构体系,分析了新体系下资本结构的优化,提出动态优化资本结构的相应建议.研究认为,经营者人力资本对理顺资本结构关系十分重要,优化的资本结构应涵盖人力资本;而且,均衡动态的资本结构优化,还需要政府的支持和企业的努力.

人力资本财务论

本文通过对人力资本的分析 ,根据两权分离的背景、现有的财务管理理论体系 ,首次提出了人力资本所有者财务论、人力资本经营者财务论 ,并分两部分分别对它们的特点、职能、内容等进行了阐述 ,接着 ,还阐述了人力资本财务论的现实意义。

人力资本薪酬定价模型构建与实证研究

知识经济的兴起,使得人力资本的作用和地位进一步强化,人力资本逐步成为新经济发展的动力。如何对经营者的人力资本进行定价,向企业经营者支付多少年薪才能相对公平地体现其人力资本价值?基于传统企业财务投入的成本分析和投入角度的定价方法存在较大局限性的现状,本文将从投入、产出的角度,通过分析经营者人力资本价值的诸多影响因素,运用确定性等价值方法,研究构建了经营者薪酬定价模型,在此基础上进行了样本数据选择、参数统计估算等实证研究和分析,最终总结出了相应的结论。

对人力资本两层次保全的研究

根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系 ,通过对人力资本类似商品属性的分析 ,首次提出人力资本的两层次保全 :人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全 ,并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容 。