民营企业继任模式的特点及其路径选择研究

文章基于资源基础理论,探讨民营企业继任的三种模式:内部继任、职业经理人和团队继任模式,分析各种继任模式的特点,并构建民营企业不同继任模式的选择路径,针对不同继任路径的选择设置了前提条件。研究结果表明,民营企业继任已经从相对单一的子承父来走向子承父业、职业经理人与团队管理并存的局面,该研究为民营企业在不同权变条件下选择继任模式提供了借鉴。

中国家族企业继任模式研究

文章通过对家族企业继任理论的探究,找出家族企业不同的继任模式。通过对这些继任模式的分析,构建影响中国家族企业选择不同继任模式的因素。结果表明,未来的中国家族企业继任模式主要是所有权与经营权分离、引进职业经理人的道路模式。

不同继任模式下CEO任期对薪酬结构的影响研究——来自管理层权力、组合、学习和职业生涯效应的解释

CEO薪酬结构设计被认为是企业高管薪酬激励的难点和重点,已有相当多的学者对此进行了研究,本文分别界定和应用管理层权力、组合、学习和职业生涯等四大效应,分析不同继任模式下CEO任期对CEO薪酬结构的影响。基于2003-2014年上市公司年报数据,进行了两方面的实证研究:一是检验和探讨了管理层权力、组合、学习和职业生涯四种效应下任期对CEO薪酬结构变动的影响;二是检验了内外两种继任模式下CEO股权薪酬比重的变化过程中四大效应的表现。研究发现,四大效应在任期对CEO薪酬结构作用过程中的影响有差异,其中,管理层权力效应的影响最大,组合和学习效应次之,而职业生涯效应的影响并不明显;内部继任模式下,组合和学习效应在任期对CEO薪酬结构影响过程中的表现较为明显;外部继任模式下,管理层权力和职业生涯效应的表现更为明显;薪酬-绩效敏感性在CEO任期之初对薪酬结构的影响较大,即意味着高股权薪酬比重,但随任期增长而减弱,在接近退休时现金比重达到最大。因此,本文建议董事会在CEO薪酬结构设计环节综合考虑三个要素,即CEO继任模式、CEO任期和继任CEO股权薪酬比重,以实现CEO薪酬结构最优和企业绩效最大化的双重目标。

家族企业CEO继任模式及其演化路径分析——以浙江民营企业为例

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从CEO继任(CEO succession)的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任过程进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,对CEO继任过程的动力学过程进行了深入分析,并提出了中国文化背景下家族企业CEO继任模式的演化路径。最后,本文对今后的家族企业CEO继任研究方向作了一些思考。

家族企业职业经理人型继任模式选择因素分析

本文立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究了影响职业经理人型继任模式选择的相关因素,并尝试提出家族企业创业团队企业家精神传承的研究方向。

“子承父业”继任模式的风险控制模型研究

该文归纳总结了我国家族企业继任过程中存在的人力资源类、资产类、经营类和事故类等四大类型风险,运用控制论、系统论方法构建了现代"子承父业"继任模式风险形成与控制模型,并讨论了继任前、继任中、继任后的风险控制问题。

现代“子承父业”继任模式的风险控制模型研究

中国家族企业继任过程中会出现人力资源类、资产类、经营类和事故类四大类风险。运用控制论、系统论的方法,结合已有的分析,可以构建"子承父业"继任模式风险形成与控制模型。现代"子承父业"模式应在继任前、继任中、继任后实施风险控制。

家族企业选择子承父业型继任模式的关键因素分析

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现:子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母对子女的信任、子女的继任意愿、父母的意愿、家族文化和职业经理人市场对子承父业型继任模式的选择均有不同程度的影响。

现代“子承父业”继任模式的风险类型与成因分析

现代"子承父业"继任模式风险指的是家族企业在继任过程中可能蒙受的不利和损失。继任风险可以归纳为人力资源类、资产类、经营类和事故类四大类型;缺乏继任计划、心理失衡、继任者能力匮乏、利益调整不当、新旧制度和文化更替冲突、外部的不利因素六方面主要原因共同作用导致了风险的出现。

中国家族企业继任模式与继承人选择路径研究

采用文献回顾的方式对家族企业继任模式和继承人选择问题进行了总结和归纳。首先阐述了内部人继承模式、职业经理人模式等继承模式,然后讨论了家族企业选择继承人的影响因素,包括代理成本、社会文化以及风险控制,并归纳了家族企业培养继承人、内化吸引外部优秀人才的方法。最后构建了家族企业继承人选择路径模型,通过理清家族企业继任流程,为其继承人选择提出了建议。

CEO继任模式与战略变革研究评述

CEO作为公司战略决策制定和执行的核心人物,其继任模式对战略变革的影响一直是学术界关注的热点课题。本文回顾CEO继任研究发展及CEO继任模式与战略变革关系的研究。

上市公司高管继任模式选择的实证研究

高管继任是企业成长发展中的最重要的战略决策之一。高管人员的管理能力和企业家才能作为企业重要的战略资源在很大程度上决定着一个企业的成长和绩效。同时,聘任机制的有效性也是公司治理机制完善程度的重要反映。基于这样一种思想,本文利用1998～2006年上市公司相关数据,对影响我国上市公司高管继任模式选择的因素进行了Probit分析。分析结果表明,公司经营业绩只在1998～2002年期间对总经理的继任选择产生显著影响,在2003～2006年期间并不显著,同时对董事长的继任选择也不具有显著影响,这一方面可能与方程中的遗漏变量——继任者的企业家素质、企业特征、行业特征有关,另一方面与继任的行政任命方式有关。在董事会的特征因素中,独立董事的比例基本不对继任模式产生影响,说明独立董事并未在公司治理中发挥其应有的作用,董事会有效性有待进一步提高。同时,公司规模对董事长继任模式的选择具有显著影响,但是,这一指标并不对总经理的选聘产生显著影响。

内部培养还是外部培养:家族企业继任者培养模式与家族企业创新投资

文章研究了差异化的家族企业继任者培养模式如何影响家族企业创新投资,以及两者之间的关系是否会依赖于家族传承冲突和家族所有权类型而发生变化。研究发现:相对于内部培养模式,家族企业继任者外部培养模式会削弱继任后的家族企业创新投资水平;两者之间的关系在家族传承冲突较高的家族企业中和多创始人控制型家族企业中更显著;时间推移会削弱家族企业继任者培养模式对家族企业创新投资的影响,继任3年后,外部培养模式对家族企业创新投资的消极影响显著下降。

家族企业继任模式与创业变革:一个理论分析框架——基于动态社会情感财富视角的分析

随着家族企业价值观的变化,“子承父业”已不是家族企业传承的必然选择。然而和实践中多样化的传承选择相比,传统家族企业研究中一个隐含的假设就是强调家族对单一企业的所有权或管理权的传承,这忽略了诸如企业家族等通过企业组合来创造价值的跨代家族成长的复杂性。本文因循“家族性”嵌入和家族—企业双元互动的特点,构建了不同继任模式在动态社会情感财富逻辑及企业战略逻辑下对家族企业创业变革的双层次影响路径。以社会情感财富参考点的变化为切入点,揭示了家族企业在不同继任模式下跨代创业变革的道路差异,并提出相关理论命题。从理论贡献来看,通过整合框架的提出,完善家族视角的企业跨代创业变革的过程与机理,并从时间和空间两个机制维度来刻画家族企业的创业变革模型,为未来实证研究“传统”与“创新”平衡下的中国家族企业继任模式奠定理论基础。从实践价值角度,有助于对中国等新兴市场中多样化家族企业及企业家族发展独特性的深入理解。

现代“子承父业”继任模式的风险类型、成因及控制展望

本文对继任过程中风险的内涵作出了界定,将继任风险归纳总结为人力资源类、资产类、经营类和事故类四大类型,且列举出它们各自的具体表现。然后,分析指出由于缺乏继任计划、心理失衡、继任者能力匮乏、利益调整不当、新旧制度和文化更替冲突、外部不利因素六方面主要原因共同作用导致了风险的出现。最后,对风险控制的思路进行了展望。

家族企业继任理论与模式探讨

本文采用文献回顾的方法对家族企业的继任理论与模式进行了概括总结和归纳。首先阐述了家族企业继任理论的三大理论模型,包括Stavrou四因素模型、M-M-F认知归类路径模型以及Dunn焦虑分析模型。并在此基础上介绍了在实践应用中的三类继任模式:包括内部继任,职业经理人模式以及团队模式。文章的最后对未来家族企业继任问题给予了一些建议。

二代继任方式、权威构建与家族企业组合创业

文章实证检验了二代继任方式对家族企业的组合创业行为的影响,以及在家族成员权威和家族控制权类型不同的情况下,两者之间的关系是否将发生变化。研究发现:相对于二代基层型继任方式,空降型继任方式对家族企业的组合创业倾向起到强化作用,两者之间的关系在家族成员权威较高的情况下,以及多创始人控制型家族企业中更显著。进一步检验发现,在男性二代继任者中,以及在30岁以上的二代继任者中,二代空降型继任方式与家族企业组合创业之间的正向关系更显著;二代继任者选择组合创业有助于其个人权威的构建。研究结论为理解二代继任与家族企业组合创业问题提供了一些新的知识。

中国民营企业继任者选择与管理研究

改革开放30多年来,中国民营经济迅猛发展,优秀民营企业家不断涌现,企业传承及继任者选择问题也随之凸显。基于国内外关于民营企业继任者选择的研究文献,结合现实案例,分析了内部继任模式、职业经理人继任模式和团队继任模式的本质特征及优劣势;探讨了3种继任模式的约束条件及对企业可持续绩效的影响;最后,为中国民营企业继任问题提出管理建议。

基于能力态度的企业员工继任问题研究

从员工能力态度的分类方法角度探讨了目前国内企业继任模式的困境,并提出了解困对策。

民营企业呼唤第二代掌门人

在残酷的市场竞争和生命的自然规律双重作用下,第一代民营企业家已初显老态。越来越多的企业家正着手在家族内外选择自己合适的接班人,中国的民营经济要得到进一步发展,必须要新一代企业家来“领跑”。而针对中国目前职业经理人市场机制还不完善,不成熟,一些企业家的儿子辈自然成了接班人的首选对象,“子承父业”成为民营企业家选择接班人的首选模式。