美国高校教师绩效评价:主体、内容与方法

美国高校教师绩效评价的主体设计中,系主任、学生与同行评价在绩效评价信息来源中所占的重要程度不一;对教师绩效评价时,教学、科研和社会服务在指标体系中受重视的程度显著不同,且偏重量化工具。虽然美国大学教师绩效评价已经有一定的历史,但是仍面临包括绩效界定不清、绩效维度设定缺乏实证研究支持、绩效评价目的不明确等问题,这些问题也是我国进行教师绩效评价需要思考的内容。

公共治理视角的政府绩效评估主体多元化

利益主体的多元性决定了政府绩效评估不可能只涉及单一主体,政府绩效评估主体的确定需要克服单一主体的局限来保证政府绩效评估的科学公正。基于公共治理视角和对政府绩效评估的主体构成及其多元化构建过程中的制约因素分析,实现政府绩效评估主体多元化,应构建参与型文化,完善相关法律法规,发挥内外主体合作效力,实现参与途径多元化。

政府绩效评估主体的偏见心理分析——以社会认知理论为视角

评估主体的偏见心理是由认识上的偏差、情感上的偏向和意向上的偏执统合而成的稳定的心理结构。评估主体偏见心理的生成原因和机理,可以从内源性的建构生成逻辑和外源性的内化生成逻辑两个方面来分析。偏见心理对政府绩效评估的影响,主要是通过选择性识别机制和刻板化归类机制的运行而得以实现的。对评估主体偏见心理的消解应当从个体人格、群体氛围、评估制度等层面采取多种手段来进行。

元治理视域下政策绩效评估主体多元化的困境破解

公共政策绩效评估是评估主体依据一定的绩效评估标准,按照一定的评估程序,采用定性或定量的评估方法,对政策系统、过程和结果的效益、效率、效果及价值进行综合判断与评价,是为公共政策品质提升提供依据的一种政治行为,侧重于中微观层面的管理活动,具有操作性、规范性和量化性的特点。伴随着西方新公共管理运动的发展,政府绩效评估呈现出明显的主体多元化趋势。一方面,随着民主运动的不断发展和政治民主的向前推进,公民的政治话语权不断增强;另一方面。

我国政府绩效评估主体研究的现状、问题及发展趋势评析

评估主体研究是政府绩效评估研究中的一个重要领域。评估主体是整个政府绩效评估体系的主导因素,对于政府绩效评估具有重要的价值。近年来,政府绩效评估主体研究虽已取得了一些共识,形成了主导性的研究理论与方法,但与政府绩效评估的现实需要相比还存在较大的差距,所取得的研究成果有限,还需要进一步深化。尤其是需要加强政府绩效评估主体的实证研究、比较研究、量化研究以及基础理论创新研究。

公众作为公共部门绩效评估主体的障碍分析

在新公共管理理念下,公众作为政府或公共部门的评估主体,不仅是合理的,更是必要的。然而在现实的条件下,公众作为公共部门的主要评估主体还不能很好的发挥作用,存在着意识、制度、知识技术三个层次的障碍。

我国政府绩效评估的主体资格分析

我国由政府主导的封闭式绩效评估活动已逐渐显现其官僚特征,不符合"建设服务型政府"目标的要求。在绩效评估活动中,评估主体影响着评估结果的可信度和有效性。评估主体研究是政府绩效评估的基础研究,它引导政府树立以公众为基础、社会共同参与的理念,平衡各阶层的利益,推进和谐社会的建立。本文从我国绩效评估主体的构成入手,在分析我国绩效评估主体存在问题的基础上,提出完备的绩效评估主体应具备的条件,进而对完善我国政府绩效评估主体提出相应的对策。

“顾客导向”视角下的社区民警绩效评估主体机制探析

二十世纪七八十年代以来由英国等西方国家掀起的名为"新公共管理"的改革浪潮,提出"顾客导向"的政府绩效评估理念。该理念要求政府站在顾客立场思考,评估过程推动公众的广泛参与,并以顾客满意为政府绩效的终极标准。该理念与社区民警绩效评估主体机制的价值取向与实践操作相吻合。应按照"顾客导向"理念的要求,进一步完善社区民警评估主体机制。

我国社区工作者绩效评估主体建构分析

我国在20世纪90年代初由民政部提出社区建设的概念。社区建设的根本问题是调动人的积极性、创造性,其中建设一支专职化、高素质的社区工作者对推进社区建设具有十分重要的意义。但是我国社区工作者绩效评估主体的建构上还存在一些不合理的地方,如何科学合理的确定其主体构成和权重,以完善社区工作者绩效评估体系,进而进一步提升社区工作者队伍的素质值得我们深入探讨。

“互联网+政务服务”绩效评估主体的协调机制研究——基于利益相关者的视角

评估主体是整个“互联网+政务服务”评估体系的主导因素,直接影响评估质量和水平。“互联网+政务服务”评估涉及政府各职能部门、公众、第三方评估机构等多方主体切身利益,推进评估主体间的协调是确保“互联网+政务服务”评估有效性的基本原则之一。以利益相关者理论为分析视角,形成基于权威型利益相关者、客观型利益相关者及潜在型利益相关者的评估主体体系,探讨其利益诉求与表达,构建“互联网+政务服务”评估主体确定、制定标准及实施评估活动的协调机制,确保各类评估主体在“互联网+政务服务”评估活动中得到协调,优势充分发挥,功能得到耦合,不断提升评估实际效能。

绩效评价主体演进、趋势及影响分析

本文通过分析绩效评价主体的演进,认为随着经济的发展,绩效评价主体逐渐呈多元化。绩效评价主体的多元化是由于经济的发展和非财务资本的重要性与日俱增引起的。绩效评价主体多元化必然会导致专门的绩效评价机构的产生。并且绩效评价主体的多元化也会影响社会经济生活,其影响主要体现在两方面即各种管理理论的兴起和绩效评价指标的多维化发展。

论我国公共部门与私营部门人力资源绩效评估主体的差异

公共部门与私营部门有本质上的区别,有必要对两者的差异进行研究,科学地分析公共部门与私营部门人力资源绩效评估主体的差异。因此,公共部门要借鉴私营部门经验,确立公共部门人力资源绩效评估的有效主体并推进政府人力资源管理不断前进。

公共部门绩效评估主体研究及障碍分析

在新公共管理理念下,公众作为政府或公共部门的评估主体,不仅是合理的,更是必要的。然而在现实的条件下,公众作为公共部门的主要评估主体还不能很好的发挥作用,存在着意识、制度、知识技术三个层次的障碍。

ISO9001质量管理体系与政府公共部门绩效管理体系的结合探索——基于B区工商分局绩效管理主体的探究

政府再造理论要求建立企业化政府，诞生于制造业的ISO质量考核体系与政府公共部门的绩效考核体系结合优化了政府公共部门的绩效考核，但是在二者的结合当中也出现了一系列问题。本文旨在B区工商分局绩效管理主体的个案研究出发，在此个案研究的基础上探索ISO质量考核体系与政府公共部门的绩效考核体系结合的方法。

我国地方政府绩效评估主体的历史演进及优化

20世纪80年代,我国各级地方政府就开始了绩效评估探索,并形成了各具特色的绩效评估模式。本文依据构建模式对我国地方政府绩效评估的实践进行了分类,并分析不同模式下绩效评估主体的具体构成、参与范围和参与程度。通过对地方政府绩效评估中评估主体的历史演进、发展现状及存在问题的探讨,提出了优化绩效评估主体的相关对策。

论我国公共部门与私营部门人力资源绩效评估主体的差异

关于私营部门人力资源的研究已取得优异的成果，在私营部门人力资源绩效评估体系也日趋完善，私营部门人力资源管理质量明显提高，为保证私营部门经济利益的创造提供了后备力量。而与私营部门相对的公共部门，研究其人力资源绩效评估的却很少。随着政府提出建设阳光政府，提高办事效率，学者也开始关注公共部门人力资源管理。本文通过分析公共部门与私营部门独有的特征，对两者的人力资源绩效评估主体差异进行研究，以做到借鉴私营部门人力资源经验，为政府人力资源管理提出对策及建议。

民族地区本科教师区分性绩效评价主体研究

随着我国教育事业的发展,民族地区的教育越来越受到关注,民族地区地方性本科院校因自身特点,要建立独特的绩效考核体系,明确评价主体是绩效评价过程中的关键环节。本文利用文献研究和专家咨询法确定了民族地区地方性本科院校的教师类型,并通过对比各评价主体的优势和不足,实证研究了不同类型教师适用的评价主体,在考核工作中有利于推动绩效评价的科学性和全面性。

基于利益相关者理论的大型体育赛事绩效评估主体选择

随着我国经济水平的迅速提高,我国基础设施建设也得到了有效的发展,为了进一步迎合居民的体育需求,开展优质的大型体育赛事,往往能够进一步提高人们对于体育的积极性,并且主动参与到体育活动中,从而起到提高整体居民素质的目的。基于大型体育赛事绩效评价的重要性,本文从产品特征和资金来源两个方面分析了大型体育赛事绩效评价的需求,并且分析了利益相关者理论及其对绩效评价的影响,除此之外,为了进一步完善文章的内容,本文还从合同关系的角度分析了大型体育赛事绩效评价主体的选择机制。最后,结合我国特殊情况下举办大型体育赛事的实践,提出了大型体育赛事绩效评价主体的选择原则。本文认为影响赛事绩效评价结果的因素主要包括承包体育赛事举办的相关主体,比如、政府单位,赞助商和具体参与到比赛中的参赛者。

政府科技投入对创新绩效的影响研究

“提升国家创新体系整体效能”是党的二十大提出的重要论断,政府科技投入可以有效弥补创新市场自由发展所导致的市场失灵问题,但其有效性取决于资金分配过程中的科学性和精准性。文章采用2008—2020年我国省级面板数据构建分位数回归模型,从主体绩效和区域绩效两方面深入探讨政府科技投入对创新水平的影响效果,明晰了政府流向企业、高校、科研机构的研发投入对创新水平影响的差异以及在不同分位点处的条件分布特征,并进一步通过异质性检验揭示了资金要素转化时受到的区域异质性影响,为优化政府科技投入预算、提升创新绩效提出可供参考的政策建议,以期为最大限度释放资金对创新水平的杠杆效应提供经验证据。

关于绩效技术应用实践中绩效分析环节若干问题的探讨

绩效技术日益受到学者们的关注,然而国内外学者对于绩效技术的概念及其过程环节在研究兴趣上亦存在较为明显的分化,对于绩效技术应用中各细分阶段的深入探讨相对较少,对于绩效分析环节的研究仍滞后于设计、开发等绩效干预环节。与此同时,过往绩效技术应用实践在绩效分析环节中存在着绩效主体模糊、绩效差距(目标)的构成较笼统、绩效主体主动参与的缺失等问题。而明确绩效主体,采用多元化、层级化方式细化绩效差距(目标),强化绩效主体的主动参与将有力提升绩效分析环节的效度。研究结论有助于绩效技术的实践应用,也是对人类绩效技术模型(HPT)的补充和扩展。