基于绩效公平的高校科研激励机制研究

科学研究是高校的基本职能之一,对高校科研进行激励的研究既具有理论意义又富有现实意义。我们在分析我国高校科研激励机制存在的问题以及阐释基于公平理论的激励机理基础上,通过高校科研成果绩效评价的结果,从物质激励以及精神激励两个方面构建了一个完整的高校科研激励机制,并针对性地提出了相关政策建议。物质激励方面,通过公平理论模型分析,得到了当期高校应该用于科研激励的总金额,以及科研人员应该获得的绩效公平激励薪酬。精神激励方面,主要包括高校科研激励信息公布制度以及相关精神激励最低绩效门槛要求。

绩效考核公平对企业员工创新绩效及心理安全感的影响

绩效考核是绩效管理体系的核心组成成分,其公平程度会对员工的具体行为及工作态度构成影响。研究以公平理论及员工特质为视角,通过对黑龙江省17所企业员工的调查,探究企业绩效考核公平对企业员工创新行为及心理安全感的影响。研究结果表明:绩效评价公平以及其程序公平、结果公平、互动公平三个维度均对员工创新绩效有显著正向影响,并且员工心理安全感在二者关系中具有中介作用。Performance appraisal is the core component of the performance management system, and its level of fairness will directly affect the specific behaviors and work attitudes of employees. From the perspective of equity theory and employee characteristics, this study investigates the influence of equity in performance appraisal on innovation behavior and psychological security of employees in 17 enterprises in Heilongjiang Province. The results show that fairness in performance evaluation, including its three dimensions of procedural justice, outcome justice, and interactive justice all have significant positive effects on employees’ innovation performance, and employee psychological security plays an intermediary role in this relationship.

临床护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现况调查

目的了解执业护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现状,分析相关影响因素,明确三者之间的相互关系。方法采用整群抽样法于2020年12月21日至2020年12月27日对成都市执业护士进行问卷调查,通过问卷星进行问卷发放和回收。结果执业护士工作绩效中任务绩效和情境绩效均大于4,高于理论中值,反生产绩效低于理论中值;绩效考核公平感得分(127.03±25.54)分;精神薪酬满意度总分及各维度得分均大于4。年龄、学历、职称、工作年限、月平均夜班数、平均月收入、聘用方式对工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度均具有一定的影响(P<0.05)。工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度之间呈显著正相关(P<0.01)。结论执业护士工作绩效水平、绩效考核公平感及精神薪酬满意度现状较理想,受到多种因素影响。护理管理者不仅应当关注护士绩效考核及其公平感,更应致力于提升护士精神薪酬。

城市基本公共卫生服务公平绩效评价——以成都市核酸检测点配置为例

核酸检测作为疫情防控的首道防线,是体现城市基本公共卫生服务公平绩效的重要窗口。文章以成都市绕城范围为研究区域,以覆盖度、协调度、可达性三个指标评价核酸检测点的公平绩效。结果表明:核酸检测点的覆盖度、协调度、可达性与居民点的人口、布局和核酸检测点的服务能力、配置等有明显关联,分析结果为城市基本卫生设施布局的优化提供建议。

绩效评价公平感对员工绩效的影响机制研究--以高科技企业知识型员工为例

基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。

事业单位绩效管理实践公平性的实证研究——来自河北省某地勘单位的经验

事业单位绩效管理实践的公平性是决定绩效管理能否在人事制度改革中发挥作用的关键因素。来自河北省某地勘单位294名员工的问卷调查显示,目标参与性、绩效工资、绩效奖励对结果公平有显著正向影响,工作反馈则有显著负向影响;目标确定性、目标参与性、工作支持、绩效考评对程序公平有显著正向影响;目标确定性、目标参与性、工作支持、绩效考评、绩效奖励对互动公平有显著正向影响,绩效工资则有显著负向影响。由此,从绩效管理的计划准备、沟通辅导、绩效考评与绩效反馈四个方面,提出了提升事业单位绩效管理实践公平性的相关对策建议。

基于耦合协调发展理论的绿地公平绩效评估

城市绿地空间分布的公平绩效评价是衡量城市公共服务体系完善与否的重要内容。引入耦合协调发展理论,构建城市绿地公平绩效评价的指标体系,结果表明:(1)各片区生态效益、路径效率和生态需求空间分布存在较大差异,三者各向不同分值片区集聚;(2)尽管考虑了各片区生态需求的不同,但整体绩效最佳的片区仍集中于城市中心;(3)大多数片区更容易因为生态效益的降低造成绿地服务水平的失衡,继而导致整体绩效的降低。最后根据研究结果,提出城市绿地服务易与社会经济要素捆绑,形成空间上公共服务的马太效应,认为应从提升当地社会经济发展水平入手,合理运用耦合协调发展指数,统筹安排公共服务设施,从而更有针对性地做出规划决策。

高质量发展背景下中国省域绿色经济效率与社会公平绩效耦合性研究

运用包含非期望产出的超效率数据包络法(US-SBM)和熵权法,对中国2008—2019年30个省份的绿色经济效率与社会公平绩效进行了测度,借助偏离系数的耦合度模型以及面板Tobit模型等方法,从省域层面探究了两者耦合度的动态演进规律并阐明了耦合机理与驱动机制。研究发现:全国绿色经济效率总体呈现出先下降后上升的趋势,且具有地区非均衡的特征,而各省份的社会公平绩效水平随着时间推移呈现出稳步提升的态势,绿色经济效率与社会公平绩效两系统耦合度保持稳定上升的趋势。大部分省份的耦合度变异系数呈现出先下降后上升的规律,其中东部地区的耦合度变异系数普遍高于其他地区;各省份耦合度的类型演变总体上以保持原有类型向相邻类型演变为主,在观察期后期仍有近1/3的省份处于初级以下的协调发展类型。在驱动因素探讨中,产业结构、财政分权、科技创新、对外开放以及环境规制均对两系统及其耦合度具有显著正向影响,而城市化率对耦合度的增长存在抑制作用;在分样本检验中,各要素对东部地区耦合度的影响效用更强。

绩效评估公平感及其影响因素研究述评

随着绩效评估领域和组织公平领域研究的深入,绩效评估公平越来越受到研究者和实践者的关注。目前的研究在绩效评估公平感的概念和结构上,还未得到一致的观点,大部分研究关注绩效评估公平感的结果变量,对其影响因素的研究较为缺乏。本研究通过文献回顾,首先对绩效评估公平感的概念和结构进行梳理,总结了几种目前较为成熟的维度划分,进一步明确了绩效评估公平感的内涵。其次,基于现有文献,从评估者、受评者、评估者——受评者关系、评估系统等几大方面梳理了绩效评估公平感的影响因素。这对进一步了解员工对绩效评估体系的接受程度,为企业修改完善评估体系提供了具体的理论支持。最后,综合国内外相关文献做出了讨论,并提出了未来绩效评估公平感本土研究的可能方向。

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明:绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。

绩效考核公平对员工创新绩效的影响:心理安全感的中介作用

绩效考核是现代绩效管理体系中一个重要的组成部分,其公平与否将直接对员工后续的工作态度和行为产生影响。文章基于公平理论和员工特质的视角,通过对我国342名企业员工的问卷调查和数据分析,探讨组织绩效考核公平对员工创新行为的影响。研究结果表明:绩效评价公平以及其程序公平、结果公平、互动公平三个维度均对员工创新绩效有显著正向影响,并且员工心理安全感在二者关系中具有中介作用。

高校教师薪酬公平与工作绩效相关性研究

文章就高校教师薪酬公平与工作绩效的关联性进行了研究,针对高校教师进行问卷调查,并将回收后的问卷数据,以SPSS 17.0 for windows统计软件进行定量的统计分析。经由Pearson相关性检定及回归分析检定,获得高校教师薪酬公平与工作绩效的关联性结论。

统计分析在绩效评估公平感与组织承诺关系研究中的应用

通过问卷调查的方式,以浙江省典型高校和科研机构的科研人员为研究对象,统计分析了科研人员的绩效评估公平感、组织承诺及其个体特征之间的关系.研究结果显示:不同个体特征的科研人员在绩效评估公平感和组织承诺上存在着不同程度的显著差异,浙江省科研人员的绩效评估公平感处于中等偏上水平,组织承诺中情感承诺较高,持续承诺和行为承诺一般.

绩效评估公平感与员工敬业度的关系研究

在理论上回顾绩效评估公平感对员工敬业度的影响效应,以组织支持感为切入点,剖析支持感在公平感与员工敬业度关系中所起的作用,并在此基础上提出三者关系的理论框架。

绩效管理过程公平性与组织公民行为的关系

用实证研究的方法探讨了我国企业绩效管理过程公平性和组织公民行为之间的关系。采用中国人组织公民行为量表和绩效管理过程公平性问卷的方式对广东省企业员工进行测量,研究结果发现:绩效管理公平性对组织公民行为具有影响作用,即绩效管理公平性与组织公民行为之间呈现正相关关系。组织承诺对组织公民行为的变异具有独立的解释作用,并在绩效管理公平性和组织公民行为之间起中介作用。

土地利用公平绩效评价的主要研究进展

通过对国内外相关文献的分析,对国内外土地利用公平绩效评价的研究现状进行了总结、评述,指出了目前研究中存在的4个问题:理论和实证研究需要完善、研究主体及地域不平衡、研究方法不规范、研究成果应用性不强,进而对土地利用公平绩效研究的发展趋势进行了展望。

绩效评估公平感对工作绩效的影响机制研究

近年来,为了提高企业的绩效,越来越多的企业相继引进并推行了绩效评估制度。国内外学者有关公平理论的研究成果显示公平感与员工的绩效有很大关系。文章以广东、江苏等地的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0对预调研数据进行了探索性因子分析,信度分析,运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的正式调研数据进行了分析,最后得出了研究结论。

绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响研究

依据社会认同理论和社会交换理论,研究绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响,并在此基础上探究组织认同的中介效应和交换意识的调节效应。数据分析结果表明:绩效考核公平感对离职倾向具有显著的负向影响;组织认同完全中介绩效考核公平感对离职倾向的负向影响;交换意识正向调节绩效考核公平感对离职倾向的影响,即员工交换意识越高,绩效考核公平感对离职倾向的负向影响越强。

保障性住房布局的社会公平绩效评价体系——基于南京市多源数据的实证研究

新型城镇化对关怀弱势群体提出了更高的要求。针对保障性住房布局公平性衡量体系的缺失问题,本文在现有规划体系中构建社会公平绩效评价体系,具体包括多元数据平台构建、基本公共服务设施可达性计算、社会公平和空间公平衡量三个阶段,并通过南京市的实证研究,阐述各个阶段的技术方法。其中,多源数据收集是通过手机信令数据、兴趣点数据、房价数据、开放地图出行成本数据等构建数据平台;基本公共设施可达性计算则通过对于不同出行时间、出行工具、出行目的的可达性进行计算;在公平性衡量阶段进行模块分析评价,明确基于社会公正理论下的社会公平、空间公平的评价结果。

福州市老城区公园绿地布局社会公平绩效评价

现有城市公园绿地布局社会公平绩效的有效评价,对优化城市公园绿地系统、提高居民生活质量和幸福感至关重要。该文以福州市老城区为例,以公园绿地服务覆盖度表征其服务水平,引入各类型公园绿地权重系数对其进行改进,结合基尼系数和区位熵,旨在建立起以服务水平为基础的城市公园绿地布局的社会公平绩效评价方法,以便更加深入地探讨老城区城市公园绿地社会公平绩效的空间分布格局。研究结果显示:(1)福州市城市公园绿地布局的基尼系数为0.28,公平性整体较好,但人均享有城市公园绿地资源水平差异较大;(2)城市公园绿地的社会公平绩效呈现北高南低的现象,公平性较低的街道主要分布于仓山区和晋安区,数量占比约为40%。研究可为城市公园绿地系统规划的评价和优化提供一定科学依据。