基于发电企业的绩效分配体系改革与薪酬差距精细化管理研究

现代企业管理中,绩效分配体系是提升员工积极性和工作效率的重要手段。然而,许多企业在实际操作中存在同岗级员工薪酬差距不足的问题,这不仅影响员工的工作积极性,还可能导致人才流失。合理拉开同岗级之间的薪酬差距,可以有效激励员工,提高整体工作效率。本文旨在探讨通过优化绩效分配体系来实现这一目标。通过提出一套优化方案,以期为企业在绩效管理和薪酬分配方面提供有价值的参考。

妇幼保健院总量核定下绩效分配体系的构建探讨

随着医药卫生体制改革的深入实施,需要遵循优绩优酬、多劳多得原则,对符合医疗卫生行业特点的薪酬制度进行建立和完善,并适当向业务骨干、临床一线以及关键岗位倾斜,使绩效分配体系更合理、更科学,能够充分体现医务人员、岗位之间的收入差距,这也是目前薪酬制度改革的重点。在改革进程中,绩效工资总量核定作为重要的改革举措和理念,能够有效提升绩效分配体系构建的实效性,对医务人员的工作积极性充分调动,推动医院可持续发展目标的实现。本文结合现阶段妇幼保健院基于总量核定的绩效分配体系改革背景以及所取得的成果,对能够充分体现医务人员劳务价值的绩效分配体系构建策略进行分析和探讨。

基于岗位评价建立绩效分配体系的实践

公平公正的薪资体系是调动企业员工积极性、推动员工创造价值的基础保障。文章以电力企业施工单位为研究对象,基于对内部各岗位进行评价,开展“定责、定编、定岗、定员、定薪”的科学探索,为进一步健全完善考核评价体系、职位晋升机制、内部分配机制奠定坚实的基础。结合施工单位的岗位特点,通过厘清各层级之间、各条块之间、同层级机构横向之间的职责界面,核定全口径用工定员,核定各类机构人员编制标准,编制公司标准岗位目录,组织开展岗位绩效基准系数评定研究工作,持续完善薪酬分配体系,最终做好考核兑现工作。

以激励为导向的公立医院绩效分配体系构建与实施

实施医院绩效管理是医院管理水平发展的新阶段．绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具．是现代医院管理的先进标志_lJ。为了适应医改的要求．充分调动医院广大职工的积极性和创造性．强化科室管理．提高运营效率，保证医疗质量，改善服务，降低费用，我院构建并完善了以激励为导向的医院绩效考核分配机制。

基于工时定额管理的绩效分配体系构建与实施

通过以问题为导向,深入分析当前工时定额管理以及劳动定额管理的现状,提出有针对性的改进方案,以期促进员工提高劳动生产效率,助力提升企业竞争力和生产能力。

转企改制后出版社薪酬与绩效分配体系构建探析——以陕西师范大学出版总社有限公司为例

建立公平合理的薪酬与绩效分配制度是出版社转企改制后面临的重要问题。解决这一问题,需要出版社立足社情,理清自身的矛盾与问题,确立指导思想和遵循原则,合理划分职系和设定职级,进而研究构建起一个既统一又相互独立,同时又不失相互联系与平衡的相对完整的薪酬与绩效分配体系。

消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与应用

目的建立和实施绩效分配考核体系,激励消毒供应中心工作人员的积极性和提高医疗用品消毒供应质量。方法制定由个人基础系数、各岗位系数、个人学习笔记、工作质量考核成绩、三基考核成绩、科研完成情况、医院及上级部门奖励及处罚7个方面构成的绩效分配考核体系,于消毒供应中心实施12个月后评价效果。结果绩效分配考核体系实施后消毒供应中心的工作质量、管理质量均有不同程度提高;临床科室满意度显著高于实施前(P<0.01)。结论绩效分配考核体系的建立与实施可有效提高消毒供应中心工作质量和管理水平,提高临床科室满意度。

消毒供应中心绩效分配考核体系的建立与效果评价

目的探讨消毒供应中心绩效分配考核体系的建立及应用效果。方法 2014年该院消毒供应中心仅根据以往经验结合科室实际情况完成日常相应消毒及供应工作;2015年初该院制定出符合本院实际情况的绩效分配考核体系并加以实施。比较2014年、2015年消毒供应中心差错发生情况、医院各科室工作满意度。结果 2015年消毒供应中心差错发生率(0.0475%)显著低于2014年(0.5694%),工作满意度评分高于2014年,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论建立合理的绩效分配考核体系有利于提高医院消毒供应中心服务质量,显著降低工作错误率并提高服务满意度,有利于保障患者在医院获得更为理想的疾病治疗有效性及安全性。

垂直管理在精神科护理绩效分配体系中的构建与实施

目的:分析基于垂直管理在精神科护理绩效分配体系的构建和实施效果。方法:选取医院精神科2020—2021年收治的80例住院患者为研究对象。2020年实施常规管理,设为实施前。2021年实施垂直管理,设为实施后。比较实施前后的管理效率(每班工作量统计时间、每月绩效分配时间),护士的人均季度绩效津贴、护理质量(培训、病房管理、分级护理、文件书写)、工作满意度、离职意愿维度评分、职业认同感评分及患者的护理风险事件发生率(摔伤、坠床、自伤行为、自杀行为)、护理满意度。结果:实施后护士的每班工作量统计时间、每月绩效分配时间均短于实施前(P<0.05);实施后护士管理后的人均季度绩效津贴高于实施前(P<0.05);实施后护士护理质量中培训、病房管理、分级护理、文件书写的评分均高于实施前(P<0.05);实施后护士的工作满意度高于实施前(P<0.05);实施后护士离职意愿维度评分低于实施前(P<0.05);实施后护士的职业认同感评分高于实施前(P<0.05);实施后患者的护理风险事件发生率低于实施前(P<0.05);实施后患者的护理满意度高于实施前(P<0.05)。结论:在精神科构建并实施基于垂直管理的护理绩效分配体系,能够使科室的管理效率得到提升,使护士的人均季度绩效津贴、护理质量及工作满意度得到提高,也能降低护士的离职意愿维度,增强职业认同感,还可降低患者的护理风险事件发生率,提高患者的护理满意度,有助于稳定护士团队,提高护理管理水平。

综合医院护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系的构建、实施效果及满意度研究

目的探讨综合医院护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系的构建及其实施效果。方法对2019年10月—2021年10月郴州市第一人民医院护理绩效奖金分配管理情况进行研究。2019年10月—2020年9月采用传统护理绩效奖金分配管理,2020年10月—2021年10月起构建护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系并加以实施,观察并对比该体系实施前1年(2090名)、实施后1年(2168名)护理人员护理质量评分、专项管理项目合格率,并将其护理人员离职率及护理人员满意度进行比较,以评估该体系的应用效果。结果护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系实施后1年,本院各项护理质量评分、专项管理项目合格率、护理人员岗位满意度及绩效考核方案认可度评分均高于实施前1年,差异有统计学意义(P<0.05);实施后1年护理人员离职率较实施前1年明显降低,差异有统计学意义(P<0.05)。结论护理部垂直管理下护理绩效奖金分配体系的构建可促进医院整体护理质量的提高,降低护理人员离职率,并改善护理人员满意度。

护士绩效考核与绩效奖金分配体系在心内科的实施体会

本文主要探讨了护士绩效考核与绩效奖金分配体系在心内科的实施体会。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

目的:探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究.方法:研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系,设为对照组;于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系,设为研究组,两组医护人员分别接受不同的绩效考核管理体系,对比两组医护人员员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分.结果:员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分,研究组均高于对照组,两组医护人员的组间数据对比,表明本次研究具有统计学意义(P<0.05).结论:在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系,能够有效的提升医护人员的工作积极性,改善医护人员工作胜任能力,进一步提升医护人员的工作效率,提升员工满意度,该研究结果证实了值得在临床上进行推广.

RBRVS在绩效奖金分配体系中的应用研究

针对RBRVS的原理及在绩效奖金分配体系中应用的价值简单概述,且基于医院绩效奖金分配的内容与要求,提出具体应用方式。构建科学、合理的绩效考核、分配制度,能够充分调动医院职工工作的积极性,且有利于医院管理模式的科学化、规范化发展。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的应用研究

我国的医疗改革不断深化,医院的绩效改革刻不容缓。医院要建立基于工作量的绩效管理体系,制定相应的绩效工资制度,以适应医院发展的步伐,推动医院绩效机制的改革和发展。本文的研究主要分析了基于工作量的绩效考核和医院分配体系应用的影响,并详细介绍了医院工作量的绩效考核的具体应用。

基于量化指标的管理人员绩效考核体系设计

目的探索管理人员绩效分配的有效方法。方法以医院发展战略为导向,以绩效考核量化为原则,采用BSC法、KPI法等,建立绩效考核体系。结果量化考核使管理人员绩效分配有了客观依据,绩效分配公平性得以体现。结论以量化考核为基础的管理绩效分配,有利于激励管理人员改善工作技能,提高工作效率。

RBRVS在公立医院绩效工资分配体系中的应用

当前公立医院改革进入关键时期,绩效改革作为公立医院改革的重要环节,在医院改革与发展中具有至关重要的作用。科学合理的绩效考评体系使得公立医院能保持公益性并健康长久发展,充分调动医护人员的积极性。RBRVS作为一种以资源消耗为基础,以相对价值为尺度,根据医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定医疗费用的方法,越来越多地被应用到医院绩效体系的构建中。基于此,主要研究RBRVS在公立医院绩效考核体系中的应用,以期为公立医院绩效考核提供参考。

以绩效为抓手 打破院区壁垒

整合后的大连妇儿集团是东北地区规模最大的综合性妇女儿童医院,但医院的改革不是简单数字堆积和医疗服务的堆砌,如何通过绩效分配体系的改革让整合后的集团产生化学效应,实现“1+1+1>3”的效果,是集团成立一年来不断探索的内容。随着医改的深入推进,建设“一院多区”需要按照国家三级公立医院绩效考核和医保支付方式改革的要求,完善现代医院管理制度建设,加强医院的经营管理水平,提高医疗质量、提升医务人员满意度,形成高效、低耗的运营模式,继续积极探索科学合理高效的绩效分配体系,为集团高质量发展增添新动能。

县级医院绩效工资存在的问题及对策

我国公立医院改革步入"深水区",实施药品零差率,破除"以药补医"机制的公立医院综合改革2015年1月在县级医院全面推进。县级医院在发展和管理模式上,向强调发展质量效益、现代精细化的科学管理模式转变,绩效工资分配体系作为引导控制医院发展方向的重要手段,改变过去只重经济指标和服务数量,忽视服务质量和社会责任的行为,探索采取措施建立更加科学的县级医院绩效评价体系。