义务教育教师绩效工资政策执行:难为与可为

义务教育教师绩效工资政策实行已逾十年,对完善教师工资制度、激发教师教学热情具有重要意义,但在政策执行过程中陷入了难为困境。借助公共政策执行过程研究的史密斯模型加以分析,发现此难为困境主要表现为:理想化政策科学性缺损、执行机构裁量权泛滥、目标群体认同感缺失以及执行环境支持力虚脱。为此,应优化顶层设计,提升政策可行性;落实主体责任,确保政策执行力;立足教师发展,强化政策民主参与;加强政策宣传,释放政策感召力。这是破解义务教育教师绩效工资政策执行困境的可为路径。

教师对绩效工资政策态度的调查研究

为了解教师对义务教育学校绩效工资政策内容和实施情况的评价,本研究采用自编问卷对164位中小学教师进行调查,结果发现,教师对绩效工资政策普遍认可度不高,造成这种局面的原因是学校和教师对绩效工资政策的意义和功能认识不足、绩效工资分配方案不够合理、以及相关配套措施缺失。建议义务教育学校和教师要重新认识绩效工资政策,在此基础上制定出有针对性的、更为公平合理客观的分配方案,真正发挥绩效工资政策激励教师、促进教师发展的功能。

绩效工资政策实施效果实证研究

通过问卷调查方式,以义务教育学校为调查对象,对义务教育学校绩效工资政策实施情况进行调查研究。从教师的工资待遇、同一县域内教师工资均衡、绩效工资分配和教师的工作积极性四个方面分析义务教育学校绩效工资政策实施效果。结果显示,义务教育学校绩效工资政策实施后,提高了教师的工资待遇,但是义务教育学校教师平均工资水平仍然低于国家公务员平均工资水平,同一县级行政区域义务教育教师工资均衡未能实现,绩效工资分配公平性缺失,政策对教师工作积极性激励不够。建议确立义务教育学校教师的国家公务员身份,加大对农村薄弱地区的资金投入,坚持绩效工资分配公开、透明原则,提高奖励性绩效工资的比例。

理性与德性:教师绩效工资政策执行要素分析

教师绩效工资政策体现了"教育大计,教师为本"的政策理念,实现了公共财政的制度安排。建立在教师绩效评价基础上的分配方案,由于政策目标多元、执行主体和目标群体理性不充分、德性不完美,执行中出现了自由裁量权过于宽泛、评价失度、教师前台与后台角色冲突等诸多问题,影响了教师绩效工资政策目标的有效实现。在教师绩效工资政策执行的过程中,应通过建立分目标体系和团体导向的分配模式,进行刚性制约和柔性协调的结合,实现从主体注重工资到关注绩效的转变,进而实现学校组织行为向学校组织治理的转化。

乡村教师绩效工资政策的激励作用和完善路径——以中部A省为例

2009年开始实行的义务教育学校教师绩效工资政策,体现了国家稳定和激励农村地区教师的鹄的。通过对中部A省乡村教师的调研发现:1.政策在教师日常规范方面产生较大积极作用,但在学校社群发展和教师工作激励方面呈弱激励状态;2.男教师及中年教师在政策目标中均呈现较低的积极性感知;3.学校文化、绩效考核实施过程、绩效方案特征对实现政策目标具有不同程度的积极影响。绩效工资政策在乡村学校的实施是复杂主体行为逻辑的混合,需要充分拟合乡村教师所处环境、所遇问题和所怀期待,以健全乡村教师绩效工资内容、绩效方案制定、绩效考核过程为基础,将营造扎根乡村、提高素质的绩效文化作为着力点,以提高总量、优化结构为保障,切实发挥绩效工资对内保留、对外吸引的功能,激发乡村教师职业发展的内驱力。

义务教育学校绩效工资政策的现象学反思——基于网络民意的研究

教育政策研究是尊重、倾听和表达民意的研究。网络民意基本上是真实民意的表达,体现了一种"宏观的理性"。对义务教育学校绩效工资政策的现象学研究可以从对网络民意的描述和深度理解入手,反思政策存在的不足和缺陷,以推进政策决策的民主化和科学化,公平处理利益分配的制度保障。

论教师绩效工资政策的失真与回归

教师绩效工资作为一项新的制度安排,其政策目标是为提高教师的工资待遇,激励教师工作的积极性,促进教育均衡发展。然而,这一政策的执行和运作,并没有像设计者的初衷那样有效,绩效工资结果的有限性反映出绩效工资政策的失真。绩效工资政策执行过程中的偏差主要来自于经费保障的不到位以及操作层面的绩效分配的偏差。回归绩效工资的本真,应从以下四个方面着手:政府应提供政策法律保障和充足的财政支持,通过司法和行政部门推动相关教育法律法规的实施;绩效工资要努力缩小各地、各校之间相同职级教师的收入差距;绩效工资模式应趋于团队绩效模式,将个人奖励和团队奖励密切结合;确保教师绩效工资的公平性,包括分配公平和程序公平。

义务教育教师绩效工资政策的制度研究

作为一项新制度安排,义务教育教师绩效工资政策从收入分配角度,旨在通过再造制度内在的激励机制,引导义务教育阶段教育教学工作的新发展。作为基本的制度安排,绩效工资政策的实施效果依赖于绩效考核的贯彻落实,但政策提供的指导性框架,使得其施行过程面临制度供给不足。因此,从微观层面,通过细节化的制度安排来弥补制度缺陷,有效启动制度预期的作用机制,达到"激励相容",是义务教育教师绩效工资政策有效推行的当务之急。

绩效工资政策的政府过程分析——以T市市委党校为例

政府过程理论研究的是利益表达和利益综合、调节和转换、输出、执行、反馈等。研究者一般把利益表达作为政府过程的起点,但微观地分析T市党校的绩效工资,考虑到利益表达的原因,利益分化就不可忽视。集权型的决策模式以内输入为主要特征。政府消极的不作为,也可以看作是一种决策。从T市党校绩效工资的分析幸看,主要是政府利益的存在。要消除消极政策的影响,就要重视政策的反馈,建立回应型政府。

我国义务教育教师绩效工资政策执行研究——基于霍恩—米特模型的分析

我国义务教育教师绩效工资政策实施已有九年,效果并不尽人如意,究其原因,主要在于教师绩效工资政策在执行时存在政策目标和标准设置不合理、政策资源供应短缺、政策执行方式缺乏沟通、执行机构人员构成单一、执行人员认知存在偏颇等障碍。基于霍恩—米特模型,进一步完善政策目标和标准、加强政策资源落实、建立沟通协调机制、健全政策执行机制、提升执行人员素养,是优化义务教育教师绩效工资政策执行的可行之路。

义务教育教师绩效工资政策合理性分析

合理的义务教育教师绩效工资政策必须能够满足不同主体的价值选择,充分发挥工资的激励性作用,适合教育发展的规律,促进义务教育的健康发展。目前,义务教育教师绩效工资政策存在着价值冲突问题、公平与效率问题以及激励的有效性问题等。制定合理的义务教育教师绩效工资政策应该有效消除义务教育教师绩效工资政策中的价值冲突,统一义务教育教师绩政工资政策的公平与效率,提高义务教育教师绩效工资激励作用的有效性。

义务教育学校教师绩效工资政策合理性分析

合理的义务教育学校教师绩效工资政策可以满足不同主体的价值选择,充分发挥工资的激励性作用,它适合教育发展规律,有利于促进义务教育的健康发展。分析义务教育学校教师绩效工资政策的合理性,实际上是从义务教育学校教师绩效工资政策本身存在的利与弊出发,分析制约其实施的影响因素,探讨解决问题、趋向合理的途径。合理性的义务教育学校教师绩效工资政策应该有效消除绩效工资政策中的价值冲突,统一教育的公平与效率,提高绩效工资激励作用的有效性。

基于委托—代理理论的绩效工资政策理论分析

我国自2009年对义务教育阶段教师实施绩效工资政策以来,至今已有十年时间,这期间不断调整和完善教师工资制度,取得了很大的成绩,有效地改善了义务教育阶段的教学质量,使教师队伍更加稳定。但现行的绩效工资政策仍然受到很多的质疑,学术界关于这一话题也有很多不同的观点,有学者持反对意见,也有学者支持这一政策。本文在回顾之前学者相关研究的基础上,运用委托—代理理论框架对义务教育阶段教师实施绩效工资政策进行理论分析,结果表明,在满足教师是追求效用最大化的“经济人”等一定条件的基础上,教育局对教师实施绩效工资政策确实有助于激励教师通过努力工作提高教学质量,而这也恰好符合教育局实施绩效工资这一举措的目的。

河北省乡镇卫生院实施绩效工资政策的现状和建议

为全面深化医药卫生体制改革,河北省从2009年10月开始在乡镇卫生院实施绩效工资政策,乡镇卫生院作为基层的主要医疗卫生机构,其绩效工资政策不仅影响单位基本医疗服务质量,同时也影响基本公共卫生服务和家庭医生签约服务水平,对调动基层医疗卫生人员的工作主动性和积极性,稳定卫生人才队伍,深化基层医药卫生体制改革起到了极大的作用。本文通过对河北省保定市徐水区20家乡镇卫生院开展充分调研,对乡镇卫生院绩效工资政策实施现状分析,并针对绩效工资政策现状存在的问题,提出合理性的改进建议,对乡镇卫生院实施绩效工资政策具有重要的理论和实践意义。

美、英、澳国家教师绩效工资政策的实施:经验与问题

20世纪80年代以来,美、英、澳等国纷纷改革传统上以年资和学历为基础的单一工资制度,推行教师绩效工资改革方案,希望通过重构教师薪酬结构,达成促进教师专业发展、提高公立教育质量的目标。在绩效工资政策实施中,各国政府提供充分的经费来源,且多采用财政激励手段吸引学校自愿参与绩效工资计划;在绩效考核中,通常采用将教师的教学行为和教学结果(学生成就测验代表)相结合的奖励模式;奖励通常面向"高需求"地区,实施教师团体奖赏制度而不是鼓励个人竞争。但是,由于公立教育部门和教师专业人员的特质,绩效工资制引入公立教育机构还面临许多限制。

教师绩效工资政策的复杂性和动力结构分析

教师绩效工资政策是社会转型时期诸多力量博弈的产物,回答其复杂性和困境需要聚焦其政策环境和动力结构。在政策环境方面,教师绩效工资受到全能主义(totalism)的深刻影响,反映了政府部门以绩效来建立合法性的诉求,体现了事业单位改革公平与均衡的新方向。政党-国家、新自由主义、公民社会、新公共管理构成了推动教师绩效工资政策的重要力量。

义务教育教师绩效工资政策执行偏差及其治理——基于沪皖豫三省市教师和校长的抽样调查

2009年实施的义务教育教师绩效工资政策执行过程中出现政策目标偏离现象。通过对上海、安徽、河南三省市1000位校长和教师的问卷调查和8次结构性访谈,发现绩效工资政策在执行过程中,存在县域教师与公务员工资出现新的差距、学校层面绩效考核工作异化、绩效工资政策激励目标空传等问题。执行偏差的表现是因绩效工资政策模糊导致的残缺式执行、教育评价体系尚未健全下的政策替代、群体及组织结构复杂下的象征性执行。建议从构建国家教育治理体系和治理能力现代化的高度,高位推动善政、开展整体治理,推动多元共治、形成绩效共识,落实法定工资、建立绩效工资改革协调机制。

义务教育教师绩效工资政策执行困境与破解之道--基于史密斯政策执行过程模型的视角

我国义务教育教师绩效工资政策在执行中面临诸多掣肘因素。基于史密斯政策执行过程模型,从政策本身、执行机构、目标群体和政策环境等方面分析教师绩效工资政策的执行过程,发现义务教育教师绩效工资政策面临着政策本身的模糊性与"逐级发包制"的政策执行梗阻、执行机构及执行人员的执行能力与行动能力不足、目标群体的政策认同度与满意度低、正式制度与非正式制度因素的支持力度不够等四重困境。在建设新时代教师队伍的进程中,需要从优化制度设计,完善政策内容;优化政策执行人员素养,改进政策执行方式;优化目标群体利益,增强政策认同感;优化舆论环境,弘扬尊师重教的社会氛围等方面破解困境,以全面提升绩效工资政策的执行力,推动政策目标更好地实现。

义务教育绩效工资背景下的教师激励探究

我国自2009年1月开始实施的义务教育绩效工资政策,对提升教师的职业认同、增加教师的工作投入、促进教师的专业发展具有鲜明的激励导向作用。但由于学校组织本身具有一定的特殊性,因而义务教育绩效工资政策在发挥激励作用的同时,也面临着激励理论的适应性、激励方法的有效性、激励对象的差异性、激励效用的持久性等方面的困境。在实施义务教育绩效工资的背景下,构建教师激励机制,一是应增加绩效工资总额和绩效奖励的比重,重视对教师的物质激励;二是要保障教师参与学校民主管理的权利,注重对教师的精神激励;三是要制定完善的绩效考核评价体系,强化对教师的目标激励;四是要重视绩效考核结果的反馈与使用,引导教师的自我激励。

学校日常生活中的政策呈现——教育政策执行研究的新立场

我国现有教育政策执行研究主要呈现以政策为出发点的单向度研究路径,忽略对于实践中"最小单位"——教师和学生的微观研究。借用斯蒂芬·鲍尔的相关理论框架,通过对"免费师范生政策""教师绩效工资政策"的执行研究进行文本分析,发现:教育政策执行主体个人利益并未得到应有重视,研究者一味地强调政策的国家意志将抑制教育政策执行研究的价值;已有研究较多关注教师对于政策的影响,而缺乏政策对于教师微观行为和身份的反作用研究。在对教育政策执行重心偏高以及对教育政策未完成性缺乏认识等问题的讨论下,认为有必要实现教育政策执行研究立场由政策向实践中"最小单位"的转换,以教师和学生作为出发点,回归日常生活,并重视政策群和文化脉络对于教师和学生的作用。