城市公交困境下“业财绩融合的公共绩效平衡”发展路径研究

本文聚焦城市公共交通优先发展战略下的公交都市建设,对我国城市公共交通发展的历史进行了简要回顾,分析了我国城市发展由增量阶段向存量阶段转变过程中,部分城市呈现出公共交通的运营规模保持增长但客运量却开始下降的阶段性特征,这一特征对公交企业和政府财政带来了不可持续的风险。2020年初以来,在新冠疫情的冲击下,部分城市公交客流发生了不可逆下降,进一步加剧了公交行业困境,甚至直接打破了原有的运营效率维持下的财政补贴平衡。基于这一时代背景,结合交通强国发展纲要以及公交都市建设要求,对城市公共交通纾困路径进行了理论和实践的探索,通过部分优化路径及方向实例予以说明,并提出业财绩融合的公共绩效平衡可持续发展建议。

找准绩效平衡点和永动力

要想使一个团队最大限度地发挥效应,就要找到调动员工积极性的绩效平衡点,以及让员工不断努力的绩效永动力。解决好这两个问题,就能在一定程度上解决企业在人力资源管理方面遇到的难题。

基于平衡记分卡绩效考核方法对公益类事业单位员工工作投入的影响研究

公益性事业单位员工的工作投入直接影响着单位的服务质量和绩效。本研究通过对平衡计分卡绩效考核方法(Balanced Scorecard, BSC)在公益事业单位的应用进行深入研究,探究其对员工工作投入的影响效应。首先,明确平衡记分卡绩效考核方法的理论框架和实施方法,然后,运用定性和定量两种研究方法,选定具有代表性的公益性事业单位进行考核绩效实证分析。主要采用问卷调查和访谈的方式,收集数据进行分析。结果表明,BSC绩效考核方法能够准确全面地衡量员工的工作绩效,有助于激发员工的工作积极性和投入度,从而提升单位整体的服务质量和效益。然而,要想让该方法在公益性事业单位中发挥出更大的效用,需要充分考虑单位的特性和员工的需求,合理设定考核指标,同时配以有效的激励机制。本研究结果将为其他公益性事业单位借鉴和改善绩效考核制度提供实证参考。

DRG实施背景下基于KPI的南京市某三级医院绩效考核平衡方案设计与探究

目的:为公立医院更好适应医保DRG支付方式改革和医院绩效考核办法提供参考和借鉴。方法:采用关键绩效指标(KPI)方法描述性分析江苏省某三级医院在DRG背景下施行综合绩效管理办法、管理成效及DRG考核创新路径,并进行总结分析,提出建议。结果:以KPI为基础的动态调整分类分层DRG综合考核办法成效显著,取得良好激励效果。结论:创新DRG考核办法需结合医院自身特点,通过KPI制定合理的绩效平衡方案进行DRG考核,能够激发临床积极性,控制医疗费用增长,提高医疗质量和效率,提升医院医保精细化管理水平。

浅淡平衡计分卡在地质灾害风险防治管理绩效评价中的运用

我国幅员辽阔,东西跨越较大,并且受地质地貌以及自然气候等因素影响,常常出现泥石流、地震以及火山喷发等地质灾害,对我国社会稳定以及经济发展产生了不利影响。本文借鉴平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC),结合江西省某地区的地灾防治工程、基层能力建设、工作发展目标以及实施流程,以平衡积分卡为基础和前提构建了完善的地质灾害风险防治管理绩效评价体系,对现有的防治工作进行不断的创新和完善,增强受威胁群众对防灾减灾的认识,进一步提升该地区的地质灾害防治管理工作效率和质量,保障社会稳定发展,实现经济发展以及保障人民群众生命财产安全目标。

基于平衡供应链记分法和层次分析法的供应链企业绩效评价

本文首先应用平衡记分法理论为供应链建立平衡记分卡,从供应链财务、顾客、内部流程、学习与发展基础等四个方面构建核心企业为制造商的反应型供应链的绩效评价指标体系,然后通过层次分析法对供应链企业绩效评价提供依据。

基于平衡计分卡的图书馆战略管理绩效评估路径研究

平衡计分卡是一种以"因果关系"为纽带,集战略、过程、行为与结果于一体,财务指标与非财务指标相融合的绩效评价系统。根据图书馆管理的特点,平衡计分卡可应用于图书馆战略管理绩效评估中。依据具有因果关系的效益维度、读者维度、内部运行维度及学习与增值维度设置目标并构建的图书馆战略管理绩效模型,能够全面评价图书馆的运行绩效,为图书馆战略管理及运行经费的获取提供强有力的决策支持。

供应链的绩效驱动与平衡

供应链管理日益深入的研究使实际操作者对其切实的运作提出了越来越高的要求:如何提高绩效?如何整合现有的稀缺资源?如何了解自身的竞争力来源?因此正确地分析自身所处的供应链的绩效驱动和业务流程的现状,就是进行下一步绩效改进的先决条件。 本文从供应链管理的业务流模型分析起,定义了供应链的12种属性,在此基础上,着重就供应链运作的整体绩效的内外驱动力进行了全面的分析,并为供应链地绩效的实际分析提出了四方面平衡考虑的思想,试图确立供应链管理的实际操作地基础。

我国高校绩效考核研究——基于平衡计分卡的运用

本文从我国高校绩效管理的现状出发,根据目前高校绩效考核存在的指标不明确、考核方法单一、战略目标缺失等问题,运用平衡记分卡的基本原理构建了一套基于平衡计分卡的我国高校绩效评价指标体系,即在财务、客户、内部经营、学习与成长层面分别设置了指标,使之更为及时化、动态化,以显示出其科学性和适用性。

基于平衡计分卡的国有企业绩效评价研究

市场竞争的加剧和社会形势的变化给企业的生存与发展带来了前所未有的压力和挑战。而一个企业要想在增强竞争力,就必须要提升管理水平。平衡计分卡作为管理中的一种实用且高效的管理方案,对于提升国有企业管理水平、增强企业竞争实力具有重要的促进作用。本文中笔者结合自身多年从事平衡计分卡管理方案的研究,并参阅大量的专业论著,来分析和论述基于平衡计分卡的国有企业绩效评价。

宁波北仑第三集装箱码头有限公司平衡计分卡绩效管理探索与实践

宁波北仑第三集装箱码头有限公司(以下简称"北三集司")作为宁波舟山港股份有限公司旗下全资子公司,统一负责宁波舟山港穿山港区多经营主体一体化整合后的集装箱码头生产运营管理。自2016年3月宁波舟山港穿山港区正式实施一体化运营以来,北三集司积极探索和实践,在实施精细化、规范化、制度化管理的基础上推行平衡计分卡绩效管理制度,取得显著效果。

大学组织绩效评价模型研究

由于大学属于非营利性组织,传统的会计核算不能全面反映大学组织绩效的全貌。本文运用结构方程模型构建了基于平衡计分卡的组织绩效评价模型,该模型主要由员工满意度、教学科研绩效、社会满意度、财务绩效四个维度构成,以中部六省"211工程"大学为样本对模型进行了验证,并验证了组织绩效的四个维度之间的因果关系。结果表明,员工满意度对教学科研绩效有显著的正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著的正向影响,社会满意度对财务绩效有显著的正向影响,说明本研究设计的组织绩效平衡模式能较全面衡量大学组织绩效。此外,员工满意度对社会满意度有显著的正向影响作用,为大学提高组织绩效提供了路径。

目标绩效考核机制的研究与实践

本文详细介绍了河南安阳钢铁公司运用平衡计分法,从财务层面、客户层面、内部运营层面和学习成长层面四个维度系统设计了绩效目标管理考核体系。通过可以测量的指标将关键绩效目标突出出来,全面构筑起绩效目标相互关联、过程终端因果对应、保障措施逐级支撑的目标绩效考核体系及取得的一定的成绩。

基于BSC的土地整理项目绩效评价指标体系构建

土地整理项目的绩效评价问题越来越受到重视,但现有的绩效评价指标体系存在一定的局限性,无法考核土地整理项目实施的战略目标是否实现,也无法全面、客观地评价土地整理项目的绩效。而平衡计分卡作为企业绩效评价中较为全面的评价体系,能更好地为土地整理项目绩效评价指标体系构建提供参考依据。

基于战略导向的高职院校人才培养绩效管理体系研究

战略导向的人才培养绩效管理体系强调高职院校人才培养绩效管理应成为学校战略工作的重要组成部分。文章探讨了高职院校人才培养绩效评价体系的背景以及与战略目标的关系,同时分析了如何根据平衡记分卡理念、关键绩效指标法来确定学校的战略目标和构建基于战略导向的人才培养绩效管理体系。

城市轨道交通PPP项目绩效评价研究

对城市轨道交通PPP项目进行客观公正地绩效评价,关乎城市轨道交通PPP项目的健康有序发展,对人们日常生活、城市建设及国家治理现代化意义重大,但目前城市轨道交通PPP项目绩效评价不尽如人意。鉴于此,文章在已有文献研究成果的基础上,从独立第三方角度构建贯穿城市轨道交通PPP项目全生命周期的绩效评价框架体系。首先从调整后的平衡计分卡四个维度出发,运用文献资料研究法提出绩效评价“指标池”,结合问卷调查法得到最终指标体系;接着采用模糊综合评价法设计出绩效评价程序;最后以W市地铁B项目对设计进行应用检验,在验证评价体系设计适用性及合理性的同时,发现B项目建设中的问题,并对该主题后续研究及工作实践提出建设性措施建议。

组织学习和学习型组织:概念、能力模型、测量及对绩效的影响

本文首先论述了组织学习模型的不断改进过程,阐明了新近提出的组织学习和学习型组织的定义和模型。然后基于此模型,建立了组织学习能力的操作性定义,开发了组织学习能力测量问卷(OLCQ:Organizational Learning Capability Questionnaire)。采用223个企业样本数据进行了统计检验,表明所建立的组织学习能力的测量模型具有良好的信度和效度,并发现组织学习能力与组织绩效之间具有显著的正相关关系。希望这一研究为今后组织学习和学习型组织的进一步研究建立了一定的基础。

总体报酬、人力资本投资与员工创新绩效--有中介的调节模型

员工创新绩效是企业创新和国家创新的基础和根基,本文从整合货币报酬和非货币报酬的总体报酬出发,以总体报酬理论和人力资本理论为基础,通过构建一个被中介的调节模型,对总体报酬、人力资本投资和成就动机对员工创新绩效的影响机制进行研究。通过对26个省市自治区的1151分调查样本数据进行统计分析,结果表明:总体报酬显著正向影响人力资本投资和员工创新绩效,人力资本投资显著正向影响员工创新绩效;人力资本投资在总体报酬对员工创新绩效的影响中起部分中介作用,总体报酬中的薪酬与员工创新绩效的U型曲线关系通过薪酬对人力资本投资的U型关系进行传导,其他要素是线性传导;成就动机直接和间接调节了总体报酬对员工创新绩效的影响,并且调节了该作用机制得前后路径。本文的研究结论对于打开报酬与绩效的"黑箱"具有重要的价值。