上市公司管理层报酬——绩效敏感度评估

在现实市场中,公司经理人普遍存在着道德风险和逆向选择问题,为了尽可能地减少由此造成的代理成本,一个相当普遍的策略是对公司管理层实施薪酬激励政策。对中国上市公司管理层报酬—绩效敏感度的实证分析表明:上市公司管理层的报酬——绩效敏感度的离散程度非常高,没有明显的规律性和一致性;相当一部分上市公司的管理层报酬表现出“工资刚性”;公司绩效与管理层报酬——绩效敏感度之间不存在明显关联性。在重构中国企业高管薪酬体系的时候,对这些问题有必要慎重考虑。

浅谈薪酬对绩效敏感度的影响

合理的薪酬既能促进高管的工作动力,又能合理体现高管价值,使其能够创造更高的企业价值,提高绩效敏感度.

机构投资者:选择治理还是介入治理——基于薪酬—绩效敏感度的内生性研究

本文以2010～2011年沪深两市A股上市公司的数据作为研究样本，以内生性影响为视角，分别采用普通最小二乘法（OLS）和二阶段最小二乘法（TSLS）实证研究了机构投资者持股比例与公司管理层薪酬一绩效敏感度之间的相互影响关系。研究发现，当不考虑内生性影响时，部分机构的持股比例与管理层薪酬一绩效敏感度是互为因果的双向关系；当考虑内生性影响之后。管理层薪酬一绩效敏感度显著影响了机构持股比例，反向的因果关系变得不再显著。这样的研究结果有别于现有的许多研究结论，表明我国机构投资者现实中扮演的是“选择治理”的消极治理角色，而并非“介入治理”的积极治理角色，需要政府有关部门进行相应的制度设计，以进一步提高机构投资者的投资理性。

独立董事社会资本与高管薪酬——绩效敏感度

本文依据社会资本和代理理论,从横向、纵向和其他社会声誉三个层面设计衡量独立董事个人社会资本的综合指标体系,研究独立董事个人社会资本对高管薪酬—绩效敏感度的影响。研究发现,独立董事个人社会资本越高,高管薪酬与兼任公司绩效的敏感性越强;在法律保护或信任水平偏低的地区,独立董事社会资本对增强高管薪酬—绩效敏感性的作用更为显著,起到了积极的替代效应。本研究不仅丰富了国内外关于独立董事个人社会资本与高管薪酬契约之间关系的研究文献,还拓展了地区法律保护或信任水平与独立董事个人社会资本之间替代关系的研究视野,对于发挥独立董事治理效应,制定科学合理高管薪酬契约具有一定的实践意义。

上市公司自愿信息披露与高管薪酬绩效敏感度

本文考察了自愿信息披露程度对高管薪酬绩效敏感度的影响。我们发现,自愿信息披露本身对高管薪酬无显著影响,但对高管薪酬绩效敏感度的影响显著为正。此外,在董事会有女性董事或者不存在两权分离的情况下,自愿信息披露对高管薪酬绩效敏感度的影响显著为正。这说明公司治理较好的董事会可以更好的利用自愿披露的信息对高管进行评价,从而改善对高管的激励。

商业银行高管薪酬业绩敏感度的实证研究

本文基于调查数据,实证分析了银行绩效对高管薪酬的影响,并对银行高管薪酬绩效敏感度的影响因素进行了分析。结果发现,样本银行高管薪酬与银行绩效之间显著负相关,股权集中、银行风险和银行规模也影响了银行高管薪酬的决定;股权集中和银行风险强化了银行高管薪酬与绩效之间的敏感度,而股权制衡则弱化了薪酬绩效敏感度。

薪酬敏感度影响因素实证分析--以我国制造业上市公司为例

经理人薪酬是公司治理的重要议题之一,亦为学术界热衷讨论的课题。有别于以往文献对经理人薪酬研究多侧重于不同薪酬结构对提升公司经营绩效与股东财富的影响或国家持股率与企业价值的关系,通过整合经理人薪酬、国家持股与公司绩效相关研究,利用2009—2017年我国制造业上市公司数据,探讨高级经理人薪酬是否与国家持股比率相关,以及股权分置改革后是否采用相对绩效评估,并进一步将样本公司按国家持股比率进行分组,以差异中之差异法(DifferenceInDifference,DID)探讨不同国家持股比率对薪酬结构的影响。研究结果显示,制造业上市公司高级经理人薪酬与国家持股比率显著相关,且对高级经理人薪酬采用了相对绩效评估。同时还发现,高级经理人薪酬对公司经营绩效的敏感度因国家持股比率不同呈现显著差异:国家持股比例越高,薪酬对绩效的敏感性越强。

央企高管薪酬:现状分析与展望

国有企业由于其经营目标和任务的特殊性,管理人员薪酬契约设置容易产生激励不足或激励扭曲的问题。如何完善高管激励机制一直是国企治理和改革关注的重点。本文以中央企业(以下简称“央企”)公开披露的高管薪酬数据为基础,分析央企高管薪酬福利的现实水平、组成结构及变化趋势,讨论优化国企高管薪酬契约、提升激励效能的方法途径。从央企高管薪酬的整体走势来看,平均薪酬水平稳中有升,但涨幅有限,薪酬构成相对稳定。根据央企高管薪酬分配的现状,本文进一步提出,通过契约条款强化薪酬绩效关联性,创新长期激励要素,合理配置薪酬组成结构,根据国企功能属性和定位,差异化薪酬契约中的业绩目标和考核方式,有助于实现薪酬激励效果和组织绩效的整体提升。本文的研究为更好地理解国有企业薪酬激励问题、改善薪酬契约、优化激励效能提供了客观的现实依据和有价值的参考思路。

高管薪酬与企业绩效相关性研究综述

随着企业所有权与经营权相互分离,意味着企业中财产的所有者与经营者并不是同一主体,而是成为一种委托代理的关系,企业股东作为委托人将企业委托给代理人管理经营,在这个过程中,委托人与代理人之间存在着信息不对称,契约不完备,利益冲突等问题,导致代理人可能会损害委托人的相关利益。国内外许多学者就高管薪酬与企业绩效的相关性展开了研究,并试图提出有效的高管薪酬激励制度,为企业管理层治理提供一定的理论依据。本文将对国内外相关研究现状进行总结和评价。

委托代理理论下高管薪酬研究的新进展

经典的委托代理理论认为委托人为了良好地控制代理人的行为,谋求自身利益的最大化,应该将代理人的收入与其产出联系起来,并且当外界环境风险增大时,应该减小激励强度并采用相对绩效评估。这些结论被认为是现代股份制公司中高管人员薪酬设计的核心思想,然而大量实证研究并没有发现这些关系的存在。许多西方学者围绕这一悖论进行了探索,深刻剖析了股东和公司高管人员之间复杂的委托代理关系,揭示出凝聚在高管薪酬上的众多矛盾。

高新技术上市公司高管薪酬激励效应的实证分析

文章以128家高新技术上市公司1998-2008年的数据为样本,通过对公司总资产收益率ROA、净资产收益率ROE和每股收益EPS等企业绩效变量与高管薪酬、持股比例等薪酬激励变量所进行的回归分析,对高新技术上市公司高管薪酬激励的效果进行了实证研究,同时对高新技术公司薪酬绩效的敏感度进行了分析。研究表明,高新技术上市公司薪酬激励没有达到预期的效果,企业绩效与高管薪酬和高管持股比例均不存在显著的正相关关系,高管的薪酬绩效敏感度偏低。

风险投资的公司治理作用:高管薪酬视角

风险投资在公司治理中扮演了何种角色?文章从高管薪酬的角度,探讨风险投资对其所持股的创业板企业高管薪酬水平和结构,特别是对薪酬理论中的关键指标——薪酬绩效敏感度的影响作用。结果表明:与无风险投资持股相比,风险投资支持企业的高管总薪酬水平和股权薪酬显著更高;高管货币薪酬绩效敏感度较低,即风险投资对传统的管理层货币薪酬治理机制具有"替代效应",而风险投资支持企业的高管股权薪酬水平显著较高,风险投资发挥了对高管股权薪酬的"促进效应";控股股东两权分离度会显著影响风险投资替代效应、促进效应的发挥。文章揭示了风险投资对企业实施监督及增值的一种治理机制以及这种机制在不同股权结构下的变化,为研究我国风险投资的价值增值作用提供了实证支持。

薪酬委员会独立性与高管货币薪酬:独立董事声誉的调节作用

本文在委托-代理理论框架内引入声誉假说,用面板数据检验了我国民营制造业上市公司中独立董事声誉在薪酬委员会独立性与高管货币薪酬及薪酬-绩效敏感度关系中的作用。研究发现,独立性强的薪酬委员会助推了高管货币薪酬,增强了薪酬-绩效敏感度。嵌入独立董事声誉机制后发现,独立董事人才声誉减弱了薪酬委员会独立性对高管货币薪酬的助推作用;独立董事专家声誉减弱了薪酬委员会独立性对高管货币薪酬-绩效敏感度的提升作用。

国有企业高管分成薪酬激励的实证分析

本文选取2015年-2019年沪深两市A股国有上市公司的面板数据,用薪酬绩效敏感度来体现分成薪酬激励,利用固定效应模型及分组回归检验,实证考察国有企业不同类型高管的分成薪酬激励情况,比较分析不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励的异质性。研究发现:第一,国有上市公司不同类型高管的分成薪酬激励均显著为正,但董事长、总经理的分成薪酬激励不存在显著差异;第二,不同功能类别和不同层级控制的国有企业在分成薪酬激励方面存在显著差异,竞争性国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于非竞争性国有企业,地方国有企业高管的分成薪酬激励程度显著高于中央国有企业。

管理者薪酬分析

管理者薪酬的理论基础现代的管理者薪酬研究植根于代理理论,它要求管理者薪酬计划的设计应使管理者的利益与股东的利益相一致。“委托代理”文献是与Jensen和Meckling的“代理理论”文献同期发展的,但基础上独立于“代理理论”

公司关系网络和高管薪酬:理论模型和实证

首先,以公司关系网络具备高管举荐功能作为潜在假设,构建数理模型,分析公司关系网络对高管薪酬水平和薪酬-绩效敏感度的影响.然后,选取2005-2010年我国上市公司为样本,借鉴社会网络分析方法量化公司关系网络的密度,对数理模型的推导结论进行实证分析.统计数据表明,我国约有83%的上市公司中至少有一位董事或总经理同时还在其它上市公司中担任董事或总经理职务.和理论模型的结论一致,实证检验结果表明公司关系网络的密度越大,高管的平均薪酬水平越高,但薪酬-绩效敏感度越低.这说明,公司关系网络对我国上市公司高管的薪酬激励安排有重要影响.

会计盈余时效性、薪酬委员会结构与经理人薪酬契约有效性

[摘要]会计盈余时效性反映了企业会计收益信息与实际经营成果的结合程度，是监督、评价经理人当期努力影响未来业绩的重要指标。根据委托代理理论中与股东利益相融合的薪酬委员会结构旨在增强经理人薪酬契约设计有效性的观点，对2010-2011年我国A股主板909家上市公司以加权最小二乘回归的分析结果显示，与股东诱因融合度高的薪酬委员会结构能够增强经理人薪酬-绩效敏感度，同时能够根据当期会计盈余时效性调整盈余的薪酬权重，避免经理人短视，降低代理成本。有经理人参与的薪酬委员会降低了薪酬委员会薪酬契约设计的有效性，非政府控制的上市公司经理人不兼任薪酬委员会委员情形下的薪酬委员会更加有效，未发现薪酬与审计委员会董事分离度会增强经理人薪酬-绩效敏感度。

高管薪酬:激励还是自利?——来自中国上市公司的证据

近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。