经济政策不确定性对高管薪资绩效敏感性的影响

以2010—2019年我国A股上市公司作为研究对象,实证分析经济政策不确定性对高管薪资绩效敏感性的影响。研究发现:经济政策不确定性对企业高管薪资绩效敏感性具有抑制作用,尤其是在市场化程度和超额薪酬水平更高的企业中的影响更明显,这会增加企业的经营风险和代理冲突,抑制高管薪资绩效敏感性;提高外部信息质量和内部控制治理水平可以缓解这种抑制作用。文章丰富了经济政策不确定性对企业行为影响方面的研究,对于企业在面对不确定因素时如何把握恰当的薪资绩效敏感性具有一定的参考价值。

金融业上市公司薪酬绩效敏感性的实证检验——基于绩效指数PFMI

金融行业的高管高薪问题一直备受社会和政府的关注,故政府相继出台了一系列薪酬管理及绩效评价的法规。由于金融行业中四个子行业——银行、保险、证券和信托的经营各具特色,业绩指标构成也存在差异性,因此,改变以往大多数文献只选用单一财务指标作为业绩变量的普遍做法,参考《金融企业绩效评价办法》设计金融企业综合绩效指数PFMI作为代理变量,以沪深A股市场共42家上市金融公司2006—2013年的数据为样本,通过加权最小二乘法回归和非平衡面板数据回归来研究金融行业薪酬与绩效间的敏感性,就更具有针对性。经比较后发现,上市银行高管薪酬与银行业绩存在一定的正相关关系,且薪酬绩效敏感性系数相对较高,保险行业的高管薪酬绩效敏感性次之,而信托和券商的高管薪酬绩效敏感性较低。这些结论对金融企业绩效考核及其薪酬制度的进一步完善,提供了实证参考意义。

高管年龄会影响其薪酬绩效敏感性吗？

文章以2010—2014年我国上市公司的A股数据为样本,对高管年龄与高管薪酬绩效敏感性的关系展开研究。基于人力资本理论、管理者权力理论和委托代理理论,通过理论分析和实证检验,得出结论:高管年龄与其薪酬水平之间呈显著正相关关系,且这种关系在民营企业中表现更为显著。国有企业由于政府的薪酬管制限制,显著性相对民营企业较差。进一步研究发现,在非国有企业中,高管年龄会显著削弱其薪酬绩效敏感性,即随着高管年龄的增大,薪酬与企业绩效之间的敏感度反而会降低。这种关系在国有企业中同样表现不显著。

高管性别、企业风险与薪酬绩效敏感性

回顾高管薪酬与企业业绩、高管特征与薪酬绩效敏感性、企业风险与薪酬绩效敏感性之间关系的相关文献。研究了CEO性别差异、企业风险及二者的交互作用对企业高管薪酬绩效敏感性的影响。实证研究发现:一是高管的薪酬绩效敏感性受到CEO性别的影响,CEO为男性的企业高管薪酬绩效敏感性比CEO为女性的企业高管薪酬绩效敏感性更高;二是企业风险与高管薪酬绩效敏感性呈显著的负相关关系,即企业风险上升会降低高管薪酬与企业业绩之间的正相关性;三是考虑企业风险因素,CEO为男性的企业其高管薪酬与企业业绩仍然存在显著的相关性,而CEO为女性的企业其高管薪酬与企业业绩之间不存在相关性。

基于技术密集度视角CEO自主权对高管薪酬-绩效敏感性影响研究

已有研究大多证实:CEO考虑风险因素,将利用其自主权负向操纵高管薪酬-绩效敏感性(payper f or mance sensi t i vi t y:PPS)。然而,通过以一种新的PPS测量方式,基于技术密集度视角研究CEO自主权对PPS的影响发现,CEO自主权对薪酬水平和PPS都有显著正向影响,技术密集度显著正向调节CEO自主权与PPS间的正相关性。理论与实证分析得出,技术密集度高的企业,在政策上得到支持,技术密集型产品具备很大的市场优势,其次,随着经理人市场制度的完善,公司在治理质量上得到提高,激励契约机制增强,最后,市场竞争越发激烈,只有技术上的投入才能有力保障持续的竞争力,在此前提下,会提高经理对企业未来绩效的预期,从而使经理倾向于调高PPS。因此,对于这类企业股东应该给予经理更大的权力和对其实施有效的监督措施,使经理有更大的自主性和利用自身专业知识为企业创造价值的发挥空间。

机构投资者异质性、内部控制质量与高管薪酬-绩效敏感性

高管薪酬-绩效敏感性是上市公司治理中长期存在的问题。诸多文献表明机构投资者、内部控制质量对高管薪酬-绩效敏感性有重要影响,但鲜有文献讨论两个因素如何同时影响高管薪酬-绩效敏感性。文章以2007年至2018年沪深A股民营上市公司为研究样本,将机构投资者划分为压力抵制型、压力敏感型,使用中介效应检验方法,讨论了机构投资者异质性、内部控制质量对民营上市公司高管薪酬-绩效敏感性的影响。结果显示,压力抵制型机构投资者持股能显著提高高管薪酬-绩效敏感性,压力敏感型机构投资者对高管薪酬-绩效敏感性的影响不显著;压力抵制型机构投资者通过内部控制质量对高管薪酬-绩效敏感性具有显著的正向推动作用,而股权集中度的分散能够提升内部控制质量对压力抵制型机构投资者与高管薪酬-绩效敏感性之间的中介效应,从而增强压力抵制型机构投资者对高管薪酬-绩效敏感性的影响。文章的研究表明,完善股权结构与内部控制是提高民营上市公司治理有效性的有效途径。

管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资——基于动态面板System GMM模型的实证研究

以2002～2011年716家上市公司为样本，运用动态面板的System GMM估计方法，同时考虑了三种内生性，研究了管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资间的关系。通过研究发现，提高管理者薪酬及其薪酬绩效敏感性不仅有利于降低公司的非效率投资行为，而且管理者薪酬与其薪酬绩效敏感性间的交互效应也对公司非效率投资有显著的影响。在降低公司的非效率投资方面，管理者薪酬与其绩效敏感性间存在互补效应。

浙江上市公司高管薪酬绩效敏感性研究

选取2007-2009年浙江上市公司作为样本,通过回归分析,发现浙江上市公司高管薪酬与公司绩效显著正相关。从薪酬-公司绩效敏感性角度,验证了浙江上市公司高管薪酬的粘性特征,即公司绩效上升时薪酬的增加幅度显著高于绩效下降时薪酬的减少幅度。

薪酬绩效敏感性与公司的风险承担行为

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,运用动态面板的System GMM估计方法,同时控制了三种内生性,研究了管理者薪酬绩效敏感性、交互效应与公司风险承担间的关系。研究发现,管理者薪酬绩效敏感性与公司风险承担正相关,而且其对公司风险承担的作用受管理者薪酬水平和公司财务弹性的影响。在公司风险承担方面,管理者薪酬绩效敏感性与管理者薪酬存在互补效应,管理者薪酬绩效敏感性与公司财务弹性存在替代效应。

客户关系型交易对高管薪资绩效敏感性的影响研究

企业与客户之间的关系型交易对公司治理和经营绩效至关重要,以2010-2019年A股上市公司作为样本,研究客户关系型交易对高管薪资绩效敏感性的影响。实证发现,客户关系型交易对高管薪资绩效敏感性具有抑制作用。进一步研究发现客户关系型交易会加剧委托代理冲突,进而抑制高管薪资绩效敏感性,内部控制治理水平的提高对此具有一定缓解作用。研究结果为企业在与客户的关系型交易过程中如何对高管进行有效的激励和约束提供了一定启发。

基于ISM方法的高管薪酬-绩效敏感性影响因素交互作用机理分析

强度合理的上市公司高管薪酬与绩效敏感性能够缓解信息不对称与委托代理风险,减少管理层道德风险与逆向选择问题,因此很有必要分析高管薪酬-绩效敏感性影响因素及其互相作用关系。本文系统归纳了上市公司高管薪酬-绩效敏感性的17个影响因素,使用系统科学经典分析方法——解释结构模型方法辨析影响因素之间的系统作用关系。本文研究结果为进一步量化分析高管薪酬-绩效敏感性问题提供了一个精细化概念模型基础。

经理自主权、绩效变动与薪酬敏感性

研究表明,当绩效下滑时,敏感性随经理自主权的增大而降低;当绩效提升时,敏感性随经理自主权的增大仍然降低,只是该幅度小于绩效下滑时的降低幅度。这意味着高管薪酬-绩效敏感性的粘性特征已明显弱化,股东对经理操纵薪酬的监督效应已经开始显现,公司在治理质量方面明显提高。

高管薪酬契约与商业银行综合绩效——基于我国上市银行的实证分析

本文选取我国14家上市银行2005-2009年间的面板数据,考察我国上市银行高管薪酬激励契约的有效性。运用固定效应模型估计结果显示,我国上市银行已经建立起基于业绩的高管薪酬制度,上市银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近,但是高管薪酬绩效敏感性高于一般上市公司,主要采取了"高报酬-业绩敏感性"激励机制。对于国有控股银行而言,政府对高管任命的控制权模糊了董事会与高管人员的委托—代理关系,形成了一个特殊的委托-代理关系链,实证研究表明,中央或地方政府控制的上市银行存在高管薪酬管制问题,高管货币化薪酬平均水平相对较低,形成了"准市场化"的高管激励体系。

国有企业战略投资与CEO薪酬的非对称设计

国有企业战略投资对于满足国家战略发展需求,推动国有企业高质量发展具有重要作用。然而,战略投资会给国有企业带来高昂的代理成本,需要有效的激励约束机制保障战略投资的活力和效率。从CEO薪酬设计的角度发现,国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响存在非对称性:与绩效上升时相比,绩效下降时国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响更强。这说明,国有企业对于战略投资的CEO薪酬设计呈现出重约束、轻激励的特征。异质性分析表明,通过减少政府的干预、拉长控制链能在一定程度上引发国有企业激励效应(针对战略投资)的薪酬设计。研究结果对于优化国有企业战略投资的薪酬设计、促进国有企业高质量发展具有启示意义。

限薪令下金融企业高管薪酬对经营绩效的影响

本文以我国12家中央金融企业和84家非中央金融企业为研究对象,检验高管薪酬对经营绩效的影响,并通过建立双重差分模型来验证2015年1月开始实施的高管限薪政策对中央金融企业经营绩效的影响。研究发现:在新一轮高管限薪政策的背景下,高管薪酬明显减少;金融企业高管薪酬与经营绩效基本上是相关的,但相关程度不够紧密。同时还发现,2015年“限薪令”的实施降低了中央金融企业高管薪酬绩效敏感性,却没有降低中央金融企业的经营绩效。这些结论对金融企业特别是中央金融企业绩效考核及其高管薪酬制度的进一步完善,提供了参考证据。

南北文化差异、企业家精神与高管激励

文章着眼于我国南北文化差异是否影响企业行为的问题,从公司治理实践入手,探讨了形成南北经济发展差距的微观动因。具体考察了企业高管激励实践,首先检验其在我国南北方是否存在显著差异,随后检验企业家精神是南北区域文化影响高管激励实践的重要渠道的假设,结果显示,高管薪酬水平和绩效敏感性在南北方之间都存在显著差异,且企业家精神正是区域文化影响高管激励实践的重要渠道,企业家创新创业精神更强的南方地区,在决定薪酬时对当期绩效的依赖程度更低。

市场化进程、机构投资者与薪酬激励

本文以沪深两市A股上市公司2003—2010年的数据作为研究样本,探讨了市场化进程、机构投资者与高管薪酬激励三者之间的关系。研究发现,压力抵制型机构投资者与高管薪酬—绩效敏感性显著正相关;市场化进程是影响机构投资者治理作用发挥的重要外部因素,在市场化进程相对较快的地区,压力抵制型机构投资者持股能够对上市公司高管薪酬—绩效敏感性起到促进作用;在市场化进程较慢的地区,压力抵制型机构投资者与高管薪酬—绩效敏感性无显著相关性。研究结果表明,压力抵制型机构投资者有利于公司治理的改善,但是,其积极治理效应的发挥受到市场化进程因素的限制。本文的政策含义在于,解决中国上市公司的治理问题,不仅要继续大力发展机构投资者,还要相应改善其所处的制度环境。

管理自主权:掠夺之手、无为之手还是扶持之手?

作为高阶梯队理论的关键变量,"管理自主权"被认为是"管理的精髓"。然而,国内d外学术界对其效应的实证探索较为缺乏,对其本质的认知仍较片面。为此,本研究致力于通过探索管理自主权的效应,来明晰其本质。运用世界银行在中国的大样本调查数据,我们实证发现:(1)作为一定程度上的"掠夺之手",管理自主权为CEO在薪酬安排上谋求个人利益最大化提供了便利,反映了其目标自由度的属性;(2)作为有限的"扶持之手",CEO管理自主权有助于企业绩效的提升,但这种提升有一定限度,反映出其行为自由度的特征。(3)在本质上,管理自主权并不单纯分属目标自由度或行为自由度,而是两者的有机统一。研究结论不但促进了经济学与管理学的学科融合,亦为全面深化改革进程中进一步释放企业自主权,发挥市场的决定性作用、发展混合所有制提供了启示。

管理层薪酬机制与企业违规行为

最优契约理论认为,有效的薪酬激励机制是缓解委托代理问题的重要制度安排,而激励理论和短视理论对于管理层薪酬制度的公司治理效果提出了两种竞争性的解释。利用2010—2019年我国A股上市公司数据,研究了管理层薪酬管理制度对企业违规行为的影响效果。研究表明,企业基于绩效挂钩的薪酬激励机制能有效协同管理层与股东的利益,缓解公司的委托代理问题,显著减少企业违规行为,这一治理效果在非国有企业中更显著。然而,“不公平”的薪酬结构会降低企业内部团结合作的效率,导致管理层的机会主义行为,削弱公司治理。研究结论能为企业薪酬管理提供实证依据和参考借鉴。

员工持股计划与CEO更迭:留住精英还是加剧内部人盘踞?

员工持股计划是实施长期激励和改善公司治理机制的重要手段,但在实践中员工持股计划的有效性一直备受争议。本文基于中国上市公司数据,探究员工持股计划与CEO更迭的关系,研究结果表明:第一,员工持股计划的实施会显著降低CEO更迭概率和CEO离职率;第二,员工持股计划的实施并未改善上市公司绩效水平,CEO更迭的减少不是来自于员工持股计划的精英人才激励效应;第三,当上市公司第一大股东持股比例较低时,员工持股计划减少CEO更迭的作用更为突出,即CEO更迭的减少实际上是员工持股计划防御功能导致的内部人盘踞效应;第四,当员工持股计划存在加杠杆行为、更多的高管参与员工持股计划时,员工持股计划会进一步加剧内部人盘踞。基于上述结论,就完善上市公司治理机制,本文提出如下政策建议:第一,加强对CEO主导推动员工持股计划的监督与指导,减少CEO出于自利动机推动实施员工持股计划的行为;第二,增强员工持股计划内部运作的透明度,规范员工持股计划管理模式;第三,规范员工持股计划认购主体资格,严格区分针对管理团队的股权激励与针对普通员工的员工持股计划,完善上市公司人才激励机制。