公立医院科室绩效方案改革对DIP患者住院费用影响——基于中断时间序列分析

目的 探讨医保按病种分值付费(Diagnosis-Intervention Packet,DIP)背景下公立医院科室绩效方案改革对DIP患者住院费用的影响,为优化公立医院科室绩效管理制度、降低DIP患者住院费用提供参考。方法 收集广东省某县级人民医院2020年7月—2023年7月DIP患者的住院费用数据,采用中断时间序列分析法描述例均住院费用变化趋势,分析该院科室绩效方案改革对DIP患者住院费用的影响。结果 医院科室绩效方案改革后,DIP患者总费用下降1 071.93元,并且每月继续下降116.39元。同时,科室绩效方案改革主要对居民医保DIP患者发挥作用,对职工医保DIP患者没有明显影响。结论 公立医院科室绩效方案改革明显降低了DIP患者的总费用及其分项费用,但是对不同险种DIP患者的影响不同。应进一步完善公立医院科室绩效管理机制,建立与医疗效能、医疗质量等相关的多维度绩效考核指标体系,因地制宜推动公立医院科室绩效方案改革,促进公立医院高质量发展。

新医保支付方式改革下公立医院绩效方案优化探讨

2020年,国家医疗保障局办公室先后颁布《区域点数法总额预算和按病种分值付费试点工作方案》《国家医疗保障按病种分值付费(DIP)技术规范》《DIP病种目录库(1.0版)》,选取部分省市试点按病种分值付费支付模式,新一轮医保支付制度改革开启。在此背景下,公立医院绩效方案如何适应新的医保支付方式改革,成为医院精细化运营的关键。通过文献分析法、实际调研法等手段,系统分析按病种分值付费下公立医院绩效方案存在的问题,并从完善指标、提高认知水平、提升整合能力、优化考核流程、培养人才等方面,提出优化公立医院绩效管理的建议,助力公立医院持续、稳定、健康发展。

以项目为关键要素设计医院信息科绩效方案

目的通过项目绩效管理,调动医院信息科工程师的积极性,保障医院信息项目建设质量。方法改变传统绩效分配方案,以项目为主要KPI值,通过三个维度:项目阶段系数、难度系数、计划完成度,进行评价综合得分,为绩效分配的活动系数。结果遵循多劳多得,优劳多得的原则,让勇于承担信息化项目的员工得到了较高的绩效工资。结论通过改变绩效分配方案,提高了信息化项目的成功率,提升了信息科的整体技术水平和职业素养。

县级公立医院工作量绩效方案探讨

目的建立符合县级公立医院实际,体现县级公立医院岗位差异及劳动强度的绩效方案。方法根据岗位性质,将医院一线岗位的医护人员分为医生、护理、医技以及其他部门,并分为不同的科系类别,建立以工作量为基础,引入RBRVS的绩效奖金分配方案。结果以工作量为基础的绩效分配方案符合国家政策方针要求,体现了绩效分配的公平性,具有较强的可操作性,对县级公立医院发展有显著意义。

现代企业管理中绩效方案设计所需注意的问题

在现代企业管理中,绩效考核是公司管理流程中不可或缺的部分。它的主要作用在于可以通过评估员工的绩效和能力,从而达到提升组织的整体效益,最终实现企业战略的目标。本文从战略层次和执行运营层次分别探讨了企业在设计绩效方案时应注意的一些问题,同时考虑了不同时期绩效方案的侧重点应有不同的情况。绩效方案应当定位明确、标准合理,有针对性和完整性,以期构成一个良性循环。

基于DGDX分配体系的温州软件企业绩效方案设计

华为DGDX分配体系有效促进了绩效管理效果和员工工作积极性。本文在借鉴该分配体系思想的基础上,通过实证调查了解温州软件企业绩效管理的关键问题,针对性解决温州软件企业绩效管理的难题,并提出建议对策。

精神专科医院绩效考核与分配方案设计研究——F精神专科医院绩效方案的改革实践

随着国家医疗制度改革的深入,医院绩效改革势在必行。近年来,国家层面在大力推动精神专科医院科学化管理、高质量发展。本文以F精神专科医院为例,围绕国家公立医院绩效考核要求,总结了三级精神专科医院绩效改革的具体措施,建立了新型绩效方案,旨在为其他精神专科医院绩效改革提供经验借鉴。

广西M学院绩效考核及绩效工资分配方案思考——基于激励机制

自实行绩效工资总量审批管理制度以来,广西M学院教职员工的薪酬待遇得到了很大幅度的改善,但是仍然存在岗位聘任制度不科学、尚未形成以绩效为导向的绩效考核体系等问题。为了有效激发教师潜心治学的积极性和自信心,增强教师职业的社会认同感,广西M学院在绩效考核及绩效工资分配方案的制定过程中要着重考虑分配制度的合理性和可操作性及绩效考核及绩效工资分配方案对广大教职员工的激励作用。本研究将探究基于激励机制的广西M学院绩效考核及绩效工资分配方案的相关内容,希望所得的结果能为高职院校的绩效考核及绩效工资分配方案的制定提供参考意见。

DRG背景下民营医院临床科室绩效评价方案的研究

医疗体制改革措施的全面实施,加快了疾病诊断相关分组(Diagnosis Related Groups,DRG)支付模式改革速度。民营医院在这一改革背景下,结合自身特点,完善现有的绩效方案,适应按病种付费为主的多元复合式医保支付方式,吸引并留住人才是民营企业健康持续性发展的关键。文章在概述DRG支付方式概念的基础上,就当前民营医院绩效管理过程中存在的问题以及问题产生的原因进行了深入分析和探讨,针对以DRG支付方式为基础的绩效考核方案执行情况提出了有针对性的意见和建议,希望可以为新时期我国民营医院医保支付模式下绩效考核模式的创新与改革提供理论依据。

DRG实施背景下基于KPI的南京市某三级医院绩效考核平衡方案设计与探究

目的:为公立医院更好适应医保DRG支付方式改革和医院绩效考核办法提供参考和借鉴。方法:采用关键绩效指标(KPI)方法描述性分析江苏省某三级医院在DRG背景下施行综合绩效管理办法、管理成效及DRG考核创新路径,并进行总结分析,提出建议。结果:以KPI为基础的动态调整分类分层DRG综合考核办法成效显著,取得良好激励效果。结论:创新DRG考核办法需结合医院自身特点,通过KPI制定合理的绩效平衡方案进行DRG考核,能够激发临床积极性,控制医疗费用增长,提高医疗质量和效率,提升医院医保精细化管理水平。

一种量化考核方案在手术室绩效管理中的应用

目的通过量化考核与绩效分配挂钩,建立有效的人力资源激励机制。方法把护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核,使手术室的工作质量及数量量化到人,并作为绩效分配的依据。结果合理拉开科室人员的绩效分配档次,有效激发了护士的工作积极性,提高了手术的配合质量,使护士、医生和患者三方满意度明显提高。结论通过近十年的不断改进,建立了一个相对科学、合理的绩效考核方案,有效的绩效管理在人力资源管理中具有重要的意义。

绩效考核方案在泌尿外科护理管理中的应用探索

目的建立科学的护理人员绩效考核方案,并探索该方案在泌尿外科临床护理管理中的应用效果。方法通过考察学习、文献查阅及运用德尔菲法,开展护理人员访谈收集意见和建议,建立护理人员绩效考核改革方案,并于2017年1月开始在我院泌尿外科试行。通过调查问卷比较14名护理人员在方案实施前后工作满意度;通过护理部统计数据分析护理工作质量以及护理人员培训出席率以及护理操作、理论考试成绩;分别抽样调查实施前后65例患者满意度,综合评价实施新的绩效考核方案后的成效。结果泌尿外科实施护理人员绩效考核改革方案后,护理人员工作满意度、护理工作质量、患者满意度、护理人员培训出席率以及护理操作、理论考试成绩较改革前均有明显提高(P<0.05)。结论护理人员绩效考核改革方案优化了泌尿外科护士绩效分配比例,充分调动了护理人员积极性,提高了护理工作满意度和患者满意度,护理人员培训出席率、护理操作、理论成绩均有显著提高,值得推广。

高校教师绩效考核方案设计及评价

教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题,对教师绩效考核方案进行探索和设计,并说明设计思路和基本特点,从而为该项制度的进一步完善提供参考。

基于RBRVS和KPI的绩效考核方案设计

为了改变以收支为导向的传统奖金分配模式,某院运用RBRVS研究方法,结合关键绩效指标,建立了RBRVS-KPI绩效分配模式,明确了临床科室、医技科室及护理工作的关键绩效指标。研究认为,KPI可以更好地弥补RBRVS的劣势,综合运用RBRVS-KPI可以提升医院运营能力,并对RBRVS-KPI存在问题及解决方案展开了探讨。

RBRVS-KPI绩效考核方案应用与评价

目的了解RBRVS-KPI绩效分配模式实施效果。方法对实施RBRVS-KPI绩效分配模式前后相关数据进行比较分析。结果实施RBRVS-KPI绩效分配模式后,医务人员人均奖金、医疗业务收入、总诊疗人次、手术量、危重患者床日数和病床周转次数逐年增加,平均住院日逐年下降。结论新绩效考核方案的实施,使得绩效工资结构分配更加合理,调动了医务人员的工作积极性,提高了医院的总体效益,值得推广。

高校教师绩效考核方案设计与应用

针对当前高校教师绩效考核制度中存在的问题,探讨了高校教师绩效考核方案设计的原则与目标,并将此方案应用到某大学的院级绩效考核的实际工作中。

医院绩效分配方案分析及适用类型探讨

目的遴选科学、前瞻、公平的绩效分配模式,促进医院长期可持续发展。方法通过对比、分析国内医院不同绩效分配管理模式的优势和不足,提出不同规模、不同时期和不同阶段医院适用的新模式。结果结合医院实际,因地制宜选择适合医院发展的绩效运行模式,对医院的长期可持续发展效果显著。结论绩效分配方案作为医院发展的引擎,如何选择适合自身院情的绩效管理模式对医院的发展至关重要。

Delphi法构建护士绩效分配方案

目的构建一个既科学、简明、可操作,又体现多劳多得、优劳优酬分配原则的护士绩效分配方案,提高护士的工作积极性和护理队伍的稳定性,同时可为其他医院护士绩效分配提供参考和借鉴。方法通过查阅文献资料、医院调研及访谈法、问卷调查法,形成护士绩效分配方案初稿,将初稿在48名护士长中进行预咨询,然后采用德尔菲法进行专家函询。对专家的积极系数、权威系数、Kendall协调系数、各级指标的赋值均数及变异系数进行统计分析,对各级指标的意义及实用性进行讨论,最后形成护士绩效分配方案。结果 25名专家参与了函询,专家的积极系数为100%,其中有19名(76%)专家提出了建设性意见;函询专家的权威系数为0.935,协调系数为0.512,经检验,P<0.01;通过专家函询形成的绩效分配方案,包含7个一级指标、28个二级指标。结论护士绩效分配方案具有一定科学性。

医院绩效分配方案的改革与创新

绩效分配方案作为医院发展的引擎,对调动和激发医院职工的工作积极性,推动医院的发展起着举足轻重的作用。以"总量控制、按分计酬"为主线,通过对新、旧两种分配方法的对比分析,把工作量、经济效益以及综合绩效考评有机结合起来。破解了长期以来阻碍医院发展的瓶颈问题,形成了导向清晰、目标明确的绩效分配考评体系,较好地解决了"长期发展与短期增长、医院战略与个人绩效"之间的矛盾。有力地推进了医院的快速可持续发展。

合理设计手术绩效分配方案并适时调整

该案例反映的是医院手术绩效分配问题。医院是一个涉及多部门、多专业、多岗位的机构,其绩效分配本身就是一个复杂问题,如何兼顾效率与公平,充分利用绩效杠杆调动广大医务人员的积极性,成为医院管理者面临的一道难题。本案例主要反映了以下三个方面的问题：首先,