高校班主任绩效考核评估模型研究

高校班主任是高校思想政治教育工作的主要力量,对其工作绩效进行科学评价,合理奖惩具有重要意义。通过提出一种改进的基于两两比对法的准则关系模型,从而更加精确地确定准则间的相互关系。此外,基于数学回归模型,建立因素与准则间的映射,以此来充分挖掘考核人员在准则评测中针对各因素关注的倾向性,以此提高考核人员对各准则的评测精度,最终确保高校班主任绩效考核评估的科学、合理、公平、公正。

地方本科高校辅导员绩效考核评估指标体系研究

辅导员工作业务水平和质量直接影响高校人才培养目标的实现。如何通过辅导员绩效考核,引导辅导员专业化职业化发展,是目前高校大学生辅导员队伍建设面临的重要问题之一。本文以地方本科高校辅导员为研究对象,借鉴管理学中绩效评估理论,从思想教育、工作能力、工作效果等三个方面考察,建立一套科学合理的辅导员绩效评估体系,以充分调动地方本科高校辅导员工作积极性、主动性和创造性,切实推动辅导员专业化、职业化发展路径。

社区卫生服务中心绩效考核评估的实践与探讨

目的:建立起一套适用于社区卫生服务中心的规范化、标准化绩效考核评估方法和标准。方法:对进行绩效考核评估前后的医疗质量控制、预防保健服务质量、社区居民满意度及其他效率指标进行比较。结果:实施有针对性绩效考核评估前后医疗质量控制、预防保健服务质量、社区居民满意度及其他效率指标比较具有统计学意义(P<0.05)。结论:绩效考核评估体系的建立提高了医疗质量、科研能力和社区服务水平,进一步发挥了医务人员工作的积极性。

新医改形势下公立医院绩效考核管理的现状与对策探讨核心思路分析

随着私营医院不断增多,这就给公立医院的发展带来严峻考验,当下公立医院所处的市场竞争领域并不占据优势地位,需要在新形势下对公立医院绩效考核采取科学合理的管控措施,以此建构规范化、专业化的公立医院医疗体系。期间可通过组建绩效考核组织体系、建构规范化管控制度,完善公立医院的绩效评估机制,改进绩效考核反馈体系,这样才能让公立医院的绩效考核具有成效性。

评估型绩效考核、同事排斥与周边绩效关系统计分析

基于情境力量理论和挫败-攻击理论,构建了评估型绩效考核与周边绩效的关系模型,分析了同事排斥的中介作用。利用8家企业350个员工的多时点有效数据,运用回归模型方法及Bootstrap法进行实证检验。研究结果表明:评估型绩效考核显著正向预测员工感知到的同事排斥,负向预测员工的周边绩效;同事排斥在评估型绩效考核和周边绩效之间起中介作用。

评估型绩效考核对辱虐管理的影响:阻碍性压力与完美主义的作用

评估型绩效考核会激发被考核主管的阻碍性压力感知,进而导致负面领导行为的发生。通过198份样本的问卷调查,探讨了评估型绩效考核与领导辱虐管理行为的关系以及两者之间的中介和调节变量。研究结果表明:评估型绩效考核与领导的辱虐管理行为显著正相关,阻碍性压力在两者之间起中介作用,而领导完美主义特质在两者之间起调节作用。

北京市朝阳区卫生监督绩效考核体系建设评估与分析

根据北京市朝阳区卫生监督工作的内容和特色,依托全模式网格管理体系,探讨基层卫生监督机构绩效考核体系的建立、运用、实施与评估。以公平性、合理性、科学性作为绩效考核体系的基本原则,将工作数量、工作质量及依法行政落实情况等指标纳入考核体系,确定了绩效考核指标内容、权重比例、考核形式及计算公式,并对工作数量和工作质量在考核体系中的权重及指标的设定和计算方法展开了进一步的探讨和尝试,力争让绩效考核更加科学的评估卫生监督员的执法效能。

绩效考核目的的维度与影响效果

绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。学术界对绩效考核目的的维度仍存在争议,但划分为评估目的和发展目的已得到基本认可;绩效考核目的的影响效果可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面得到体现。加强绩效考核目的的实证研究、探索绩效考核目的的影响因素及影响机制等是绩效考核目的未来的研究方向。

谈技工学校教学质量评估与绩效考核

技工教育是现代教育体系的重要组成部分,要培养高素质的大国工匠,就要加快技工学校发展,提高技术工人培培训质量,技工学校教师的素质决定了技工教育的质量。因此,技工学校教学质量评估与绩效考核就极为重要,建立一个教学质量评估体系,有助于监控、评价和改进教学工作,它是促进教学工作有序运行、提高教学质量的有力保障和有效措施。绩效考评是对教师工作行为和效果的评价,对教师下一步工作行为有着重要的影响。

评估型绩效考核对组织认同的影响分析

绩效考核作为重要的企业管理活动,会对员工的心理产生复杂的影响,本研究根据相关理论基础,通过引入需求满足感和考核公平感两个中介变量,尝试探索评估型绩效考核对员工组织认同详细的影响路径情况,为现实的绩效考核活动提供改进方法。

采油生产单位全员绩效考核研究

文章以采油生产单位为例,对员工绩效考核工作进行了科学合理的分析和研究。首先深刻的分析了企业推行员工绩效考核工作的重要性,其次对推行全员绩效考核过程中存在的问题一一进行了详细的说明和剖析,最后提出了完善绩效考核的策略。

绩效考核方式对员工角色外行为的影响分析

通过对北京156位企业在职员工的问卷调查,探讨了绩效考核方式对员工角色外行为的影响。结果表明:不同绩效考核方式下员工角色外行为存在显著差异;发展式绩效考核对员工积极角色外行为有显著正向作用,对员工消极角色外行为有负向作用;评估式绩效考核对员工积极角色外行为有负向作用,对员工消极角色外行为有正向作用。

评估式绩效考核对职场偏差行为的影响:探讨工作满意度和马基雅维利主义的作用

绩效考核是一柄"双刃剑",在达成组织既定目标的同时,也可能会带来一系列副作用。本文从绩效考核目的视角,探讨了评估式绩效考核对职场偏差行为的影响机制。研究发现,评估式绩效考核对组织导向和人际导向职场偏差行为均具有显著正向影响;评估式绩效考核对工作满意度具有显著负向影响,工作满意度对组织导向和人际导向职场偏差行为均具有显著负向影响,工作满意度在评估式绩效考核与组织导向和人际导向职场偏差行为之间具有完全中介作用;马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度之间关系具有显著调节作用。

对绩效管理理论的反思

通过对绩效管理理论历史演变的纵向回望、反思,可以看出现代绩效管理与传统绩效评估是一脉相承的,应该消除狭隘认识,以科学的态度看待传统方法;通过对绩效管理各种方法的横向梳理,可以看出绩效管理技术各具特点,应用的功能取向会有所不同,绩效管理核心流程需要匹配性的选择。从实践的角度看,绩效考评的各种技术方法,虽有先后,却难分优劣,关键在于是否适用。对绩效管理考评技术的选择,科学的态度应该是进行匹配性地整合运用。

绩效考核导向对利用性与探索性创新行为的影响:自我决定理论视角

基于自我决定理论视角,考察不同目的的绩效考核导向(发展型和评估型)对不同水平的创新行为(探索性和利用性)的影响机制。采用问卷法收集了236名知识型员工的数据。结果表明:评估型绩效考核通过受控动机的完全中介作用正向影响利用性创新行为,直接负向影响探索性创新行为;发展型绩效考核通过受控动机的部分中介作用正向影响利用性创新行为,通过自主动机的部分中介作用正向影响探索性创新行为。总体上,相对于评估型绩效考核,发展型绩效考核对不同创新行为的影响更加积极有力。研究为企业员工的创新激励和创新管理选择合适的绩效考核方式提供了理论依据与管理启示。

民族地区精准脱贫方略及法治路径探讨

民族地区贫困状况和形式多种多样,必须依据实际情况制定精准脱贫方略,确立精准脱贫的目标定位。实施精准脱贫方略的法治路径是:依法依规实施贫困群体易地搬迁,落实教育资源均等化阻断贫困代际传递,建立横向生态补偿机制建设生态文明,改革财务管理制度完善扶贫资金管理,强化绩效考核评估严厉实施责任追究机制。

绩效考核目的的维度与影响效果

员工是支持企业长远生存和发展的主要动力,员工绩效考核目的主要是指组织机构使用绩效考核工具的目的,以此充分掌握员工自身专业素质以及价值情况,为企业领导者决策提供一定的参考依据。尽管目前学术界对于绩效考核目的的维度定义存在一定的争议,但将其所表现出的评估目的以及持续发展目的得到了广泛的认可,并在实际应用中取得了较为可观的成效。本文主要针对绩效考核目的的维度与影响效果进行分析,就绩效考核目的的影响因素以及影响机制是未来学术领域发展的主要方向,完善绩效考核相关理论,在一定程度上促进企业的健康持续发展。

高校岗位津贴分配中存在的问题及对策

目前,高校岗位津贴的实行虽然取得了一定的成效,但是仍然存在许多问题:岗位津贴制本身存在重约束、轻创造,重分配、轻效率,重视身份,忽视绩效;未能真正实现绩效与公平的统一;考核评价体系不尽科学;缺乏社会保障体系。因此,必须科学合理地确定岗位津贴分配总额;变身份管理为岗位管理,按绩效发放岗位津贴;更应考虑工作成绩,而不全根据职务的高低来定一个人的岗位津贴的多少。建立、健全绩效考核评估体系;建立与聘任相匹配的聘余人员再就业指导和服务体系。

大数据时代企业销售人员绩效管理创新

随着“互联网+”和“大数据”的发展,企业数据的准确性和及时性都得到了显著提高,传统的绩效管理方式已经逐渐不适应当前时代飞速发展的需要。企业在当前发展阶段需要节省时间,节省人力成本,通过运用大数据技术,企业经营管理者可以从客观的真实数据出发,及时了解销售人员的工作表现,从而更精确地对其进行绩效考核评估。