基于DRG与RBRVS的公立医院绩效薪酬模式研究

目的:探索建立基于DRG与RBRVS的公立医院绩效薪酬模式。方法:对S医院基于DRG与RBRVS的绩效薪酬方案进行分析与效果评价。结果:绩效薪酬改革后,医生、护理、医技、医辅各序列人员的绩效薪酬水平均有不同程度提升,职工对薪酬的满意度较高(3.20±0.17分);医院精细化管理水平提高,全面推动了高质量发展。结论:基于DRG与RBRVS的公立医院绩效薪酬模式突出了知识价值的导向作用,强化了激励效应,既符合当前国家薪酬制度改革的要求,又支撑了医院的战略发展,但仍需不断改进和完善,并根据社会经济的发展和政策的变化不断进行动态调整。

高校实行基于绩效的薪酬模式的合理性探讨

探讨了近年来受到广泛关注的基于绩效的薪酬模式在运用于高校教师时带来的效果,重点讨论了在高校运用该薪酬模式时存在的不足之处,并用Homans的社会交换理论对这些缺陷存在的原因进行了解释分析。经过分析发现,单纯运用基于绩效的薪酬模式无法达到预期的激励效果,而综合运用基于胜任力的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式会更加适合。

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。

RBRVS下的医院绩效薪酬体系研究与应用

应用RBRVS(相对价值比率)背景下的绩效薪酬模式,以业务量考核为前提,以科室可控资金为管理核心。突出各个岗位的职责、工作复杂性、承担风险的大小、业务量大小等区别,客观、公平的体现医护人员不同职位的绩效工资,并通过计算环节处理管理中潜在的问题,从而精细化管理整个医院的各项工作。

KSF薪酬全绩效模式在发电企业的可行性探究

本文梳理了目前发电企业绩效考核现状及存在的问题,并以此为切入点,探索KSF薪酬全绩效模式在发电企业的可行性,并论述其实践应用方法,以期促进发电企业薪酬绩效管理水平的提升,在复杂的市场化经济环境中脱颖而出。

军队医院科技人员薪酬模式选择研究

主要就军队医院科技人员实施岗位绩效薪酬模式进行了简单介绍,分析了采取岗位绩效薪酬模式的必要性,以及在认清其优缺点的情况下提出使其更加完善的解决办法。

浅谈新形势下的公立医院绩效模式

医院的运转又是个非常复杂的系统,其中作为重要环节之一的绩效薪酬制度更是灵活多变,哪一种绩效薪酬模式最为科学合理并没有取得共识,各家医院均都还处在摸索和尝试的过程中.所以当前情况下,非常容易出现分配模式选择上的偏差,过去或者现在使用的收支结余模式和追求工作量模式的绩效分配并没有让医务工作者的劳动价值、特别是医疗技术价值得到应有的评价和薪酬回报.