公平感视角下高校青年教师绩效阻力研究

当前高校青年教师占据绝大比例,由于社会比较心理易滋生不公平感,从而导致其工作能力、态度、业绩方面的差异,进而影响工作绩效.以公平感参照物(他人、制度、自己)的三个维度为三类自变量,工作绩效(工作业绩、工作态度、工作能力)的三个维度为三类因变量,设计调研问卷,通过对问卷样本的信度、效度、相关性和多元回归分析,并对高校青年教师在公平感参照物角度下的具体绩效阻力进行归因,这为缓解不公平感,提升工作绩效,促进高校青年教师人才队伍的稳定和发展提供相关思路.

基于绩效考核的绩效阻力的初探

随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要,如何有效地调动员工和组织的积极性和创造潜能,持续提高他们的绩效水平,是人力资源开发与管理的核心。绩效识别作为绩效管理衍生出来的一种辅助型考核机制,为传统绩效考核注入新的生命力,带动企业内部考核科学、有序运行。绩效识别主要是以部门或员工为主体,对影响主体绩效真实性的阻力因子进行识别的过程。

高校青年教师绩效阻力归因研究

围绕归因角度(他人、环境、自己)的三个维度与工作绩效(工作业绩、工作态度、工作能力)的三个维度,进行实证,分析二者的相关性和多元回归性,对高校青年教师在归因角度下的具体绩效阻力进行归因,这为提升工作绩效,促进高校青年教师人才队伍的稳定和发展,提供相关思路。

有效识别员工的真实绩效水平

企业如何有效识别员工的直实绩效水平?本文从明确员工的关键绩效指标构成入手,进行绩效排名和绩效阻力分析,构建的绩效识别矩阵,并从"绩效排名"和"绩效阻力"两个维度将不同绩效员工细分成六种绩效类型。以为企业改进绩效评价方案提供参考。