我国中小企业绿色人力资源管理创新路径研究

随着生态环境与可持续发展问题日益受到关注,微观组织中绿色管理的相关研究也越来越成为学界与业界关注的焦点,而中小企业作为“双碳”目标实现中的关键市场主体,其管理活动的绿色转型不仅关乎企业自身的持续发展,更关乎国家绿色发展战略的实施和全球气候治理的大局。创新中小企业绿色人力资源管理,要克服外部力量支持辅助作用弱、绿色人力资源管理内生动力不足等障碍,采取提升员工绿色能力、强化员工绿色动机、提供员工绿色机会以及促进企业员工“三态”和谐等策略,从而推动中小企业绿色健康发展。

绿色人力资源管理“末位淘汰”考核机制探析

“末位淘汰制”是人力资源管理中绩效管理的一种考核方式。对“末位淘汰制”的现有研究大多从是否符合法律法规的角度展开,而基于绿色人力资源管理角度的研究基本没有。文章以绿色人力资源管理理念为基础,构建“末位淘汰”考核机制,设计了“能勤绩”三个考核指标,旨在为企业采用“末位淘汰”手段进行绩效管理时,既不违规违法,又能调动员工的工作积极性,从而打造充满朝气活力、和谐健康发展的企业。

绿色人力资源管理对农业科技人员创新行为的影响

农业科技人员的绿色创新行为是推动农业绿色科技创新的关键。在绿色经济背景下,利用对福建省农业科技人员的调查数据,分析绿色人力资源管理对农业科技人员绿色创新行为的影响,能为农业科技人员绿色创新行为激励提供借鉴。绿色人力资源管理对农业科技人员的绿色创新行为具有显著的正向影响,绿色组织承诺在两者之间具有中介作用,知识共享正向调节绿色人力资源管理与农业科技人员绿色创新行为之间的关系。农业组织需将绿色人力资源管理纳入“双碳”目标的实施计划中,强化科技人员的绿色组织承诺,营造浓厚的知识共享氛围,以此激发科技人员的绿色创新行为。

绿色人力资源管理实施的影响因素研究——以江西省企业为例

随着环境保护意识的普及和可持续发展的推进,绿色人力资源管理(GHRM)已成为企业管理的一个重要分支。以江西省的企业为研究对象,目的在于研究得到影响企业实施GHRM的关键因素。通过问卷调查和统计软件的分析,采用因素分析法,对17个影响因素进行分析,揭示了宏观环境、权力影响和企业运营环境3个主要因素对企业GHRM实施的影响。结果表明,这些因素相互作用,对企业采纳绿色人资策略起着关键性作用。研究结果为江西省乃至其他非经济强省的企业提供了实施GHRM的理论依据和实践指南,促进企业与环境的协调融洽发展,并指出了可持续发展道路上的具体行动方向。

绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响研究

基于自然资源基础观、自我决定理论和资源保存理论,探究绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响过程,并验证员工职场焦虑的边界作用。研究表明:绿色人力资源管理正向影响绿色创新绩效;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与绿色创新绩效之间起中介作用;员工职场焦虑负向调节了这两种不同绿色行为对绿色创新绩效的正向影响。结论可为企业从人力资源管理视角提高企业绿色创新绩效提供参考。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理探讨

随着全球气候变化的不断加剧,环境保护和可持续发展已成为全球关注的焦点。本文首先对“双碳”目标进行了简要介绍;其次,探讨低碳发展对人类社会的重要性,并对绿色人力资源管理进行综合概述;最后,分析绿色人力资源管理的观点和发展原则,提出适应未来挑战的建议和未来展望,强调绿色人力资源管理在实现企业可持续发展中的重要性,旨在分析和解释“双碳”目标对人力资源管理的影响及绿色人力资源管理的发展趋势,以供参考。

绿色人力资源管理研究

本文从可持续发展理论和绿色思想两种角度讨论绿色人力资源管理的来源、内涵及形成,阐述绿色人力资源管理六种理论基础的核心观点,分析绿色人力资源管理的影响因素及作用结果,提出绿色人力资源管理的实践障碍,最后对未来研究方向进行展望,以期为后续研究提供借鉴参考。

绿色人力资源管理对员工绩效的影响研究

绿色人力资源管理不仅对提高企业经济效益具有积极意义,更对员工绩效产生潜移默化的影响。从理论上看,绿色人力资源管理有助于增强员工环保意识,改善工作环境,提升企业绿色形象,进而调动员工工作积极性。但当前绿色人力资源管理实践中仍存在问题,制约了绿色人力资源管理成效的充分释放。文章结合企业实践中存在的问题,剖析绿色人力资源管理对员工绩效的影响,提出对策建议,为绿色人力资源管理在我国的科学推进提供有益启示。

宁波山地传统村落绿色人居环境的价值重塑

随着城市化进程的加速和现代文明的冲击,山地传统村落的人居环境面临诸多挑战,对其进行深入研究刻不容缓。本研究聚焦宁波山地传统村落绿色人居环境的价值重塑,深入剖析其价值重塑的主要内容与原则,进而提出切实可行的设计策略;并以童夏家村为例分析绿色人居环境的实践状况。价值重塑在保护和延续宁波山地传统村落的独特魅力及实现可持续发展方面具有重要意义,对人居环境的改善起到引领作用。

绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响研究

在碳达峰、碳中和的大时代背景下,绿色人力资源管理和员工绿色行为受到越来越多人的关注。基于社会信息处理理论和社会认知理论,通过对企业员工调查收集到320份问卷,运用SPSS数据分析工具来分析研究绿色人力资源管理的影响机制。总体来看,企业实施的绿色人力资源管理对企业内员工绿色行为有正向的促进作用;组织和同事形成的绿色组织氛围在绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响中起到部分中介的作用,同样的,绿色自我效能也起到部分中介的作用;绿色组织氛围和绿色自我效能形成的链式中介作用会产生一定促进作用。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究

基于环境绩效对企业赢得竞争力和实现可持续发展的重要性,结合自然资源基础观和自我决定理论,构建以员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为为中介变量,企业规模为调节变量的理论模型,探究绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制。实证结果表明:绿色人力资源管理对企业环境绩效具有正向促进作用;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与企业环境绩效关系中起到中介作用;且企业规模正向调节员工这两种绿色行为在二者之间的中介效应。结论可为企业从人力资源管理视角提高环境绩效提供参考。

高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建研究

随着社会主义市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争愈发激烈。企业要实现高质量发展,需努力提高经营效率,加强绿色人力资源管理,实现绿色人力资源管理工作的有序推进,从而以更高的管理水平,妥善解决企业发展中所面临的问题,实现经营效益的最大化,因此,企业要从战略全局出发,做好绿色人力资源管理。文章重点研究高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建,旨在从企业战略的角度,做好绿色人力资源管理,为企业增强核心竞争力提供保障。

教育行业如何开展绿色人力资源管理

绿色人力资源管理是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理方式,实现单位和员工的持续发展。绿色人力资源管理要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节,都能遵循“绿色”理念,关心员工的需求、成长与发展。要做好这些,企业需多措并举,创新探索。绿色人力资源管理的特点坚持可持续发展导向。绿色人力资源管理的核心目的是实现单位的可持续发展。这要求单位在追求经济效益的同时,兼顾生产与环境、生态、资源的协调一致。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制研究

随着全球气候变化、环境污染和资源枯竭等问题日益严重,绿色发展已经成为社会各界的共同关注焦点。企业作为经济发展的关键推动力,肩负着在经济增长与环境保护之间寻找平衡的责任,想要实现可持续发展不仅需要技术的创新和制度的完善,更需要人力资源管理的变革。文章对绿色人力资源与企业环境绩效的关系进行了研究,并提出对策建议,帮助企业在追求经济效益的同时,有效提升其环境绩效,实现社会责任和可持续发展的目标。

石油企业绿色人力资源管理模式研究

当前,我国正面临传统工业化带来的生态环境问题,党的十八大报告将生态文明建设,明确纳入中国特色社会主义建设的总体布局,提出了节约资源、保护环境、绿色发展的新理念、新思想和新战略。石油产业作为传统工业,表现出高投入、高风险、高能耗和高污染的特征,这些特征使得石油企业,在实现能源经济快速增长的同时,也积累了严重的生态环境问题,从而使得可持续发展能力受到挑战,在此背景下,推进绿色人力资源管理,对石油企业显得尤为重要。本文将探讨石油企业,在人力资源管理中可以采取的措施,分析绿色人力资源管理的必要性,并基于五大原则进行,探索招聘、培训、绩效考核等实践路径,以推动石油企业向绿色发展模式转变。

低碳经济下制造业企业绿色人力资源管理探究

近年来,低碳经济成为各行各业的新趋势。基于“双碳”这一目标,企业在改革和发展过程中还需改变人力资源管理的层面,让其能够更好的满足企业的发展需求。人力资源管理是组织内部管理中的一个重要组成部分,也是非常重要的一个环节,对于企业发展具有非常大的作用。在此基础上,本课题拟结合我国制造业发展现状,对当前我国部分制造业企业开展绿色人力资源管理工作中存在的问题,提出了相关的政策建议。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理

绿色人力资源管理指的是对企业的内部环境和外部环境,以及企业人力资源管理的各个职能进行绿色转型,从而为企业实现经济效益、社会效益和生态效益的高效融合,从而使社会经济实现低碳、绿色、和谐发展。在企业运作的时候,大部分的企业的人力资源管理部门还停留在对企业经营、财务系统等较为浅显的层面,并没有将员工招聘、入职培训及在职员工的绩效考核纳入到自己的管理范畴。本文主要对“双碳”目标下企业绿色人力资源管理相关内容进行了分析和研究,从而为相关人员提供参考。

绿色人居环境创新体系构建和发展模式探究

随着我国生态文明建设的深入发展和"两型社会"建设的迫切要求,我国对人居环境的打造提出了更高的要求。文章在绿色人居和人居环境概念的基础上提出绿色人居环境这一概念,对其核心价值理念提出的背景进行深入解读,并建立以绿色人居环境为主体,以政府、企业、居民、社团为客体的绿色人居环境四轮驱动体系,为绿色人居环境的发展提供基础和方向。

绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的影响——一个有调节的链式中介模型

本文以552名酒店工作人员为样本,以社会认同理论为基础,以绿色心理氛围和绿色组织认同为中介,探索绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的作用机制及参与型领导的作用边界。结果表明:(1)酒店员工对绿色人力资源管理的感知正向影响绿色服务创新;(2)绿色心理氛围与绿色组织认同在绿色人力资源管理对酒店绿色服务创新的正向关系中发挥链式中介效应;(3)参与型领导正向调节绿色人力资源管理与绿色心理氛围的关系,通过强化绿色人力资源管理对绿色心理氛围的正向影响进而调节绿色心理氛围与绿色组织认同的链式中介作用。

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性,如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手,探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献,本研究提出两组竞争性假设:基于线索一致理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为;此外,基于领导替代理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a(N=91)和研究1b(N=220)采用实验法,发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用,正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法,搜集了三时点上下级配对数据(N=173),不仅再次支持了研究1的发现,还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性,并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施,联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。