绿色人力资源管理实施的影响因素研究——以江西省企业为例

随着环境保护意识的普及和可持续发展的推进,绿色人力资源管理(GHRM)已成为企业管理的一个重要分支。以江西省的企业为研究对象,目的在于研究得到影响企业实施GHRM的关键因素。通过问卷调查和统计软件的分析,采用因素分析法,对17个影响因素进行分析,揭示了宏观环境、权力影响和企业运营环境3个主要因素对企业GHRM实施的影响。结果表明,这些因素相互作用,对企业采纳绿色人资策略起着关键性作用。研究结果为江西省乃至其他非经济强省的企业提供了实施GHRM的理论依据和实践指南,促进企业与环境的协调融洽发展,并指出了可持续发展道路上的具体行动方向。

绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响研究

基于自然资源基础观、自我决定理论和资源保存理论,探究绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响过程,并验证员工职场焦虑的边界作用。研究表明:绿色人力资源管理正向影响绿色创新绩效;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与绿色创新绩效之间起中介作用;员工职场焦虑负向调节了这两种不同绿色行为对绿色创新绩效的正向影响。结论可为企业从人力资源管理视角提高企业绿色创新绩效提供参考。

绿色人力资源管理研究

本文从可持续发展理论和绿色思想两种角度讨论绿色人力资源管理的来源、内涵及形成,阐述绿色人力资源管理六种理论基础的核心观点,分析绿色人力资源管理的影响因素及作用结果,提出绿色人力资源管理的实践障碍,最后对未来研究方向进行展望,以期为后续研究提供借鉴参考。

高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建研究

随着社会主义市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争愈发激烈。企业要实现高质量发展,需努力提高经营效率,加强绿色人力资源管理,实现绿色人力资源管理工作的有序推进,从而以更高的管理水平,妥善解决企业发展中所面临的问题,实现经营效益的最大化,因此,企业要从战略全局出发,做好绿色人力资源管理。文章重点研究高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建,旨在从企业战略的角度,做好绿色人力资源管理,为企业增强核心竞争力提供保障。

绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响研究

在碳达峰、碳中和的大时代背景下,绿色人力资源管理和员工绿色行为受到越来越多人的关注。基于社会信息处理理论和社会认知理论,通过对企业员工调查收集到320份问卷,运用SPSS数据分析工具来分析研究绿色人力资源管理的影响机制。总体来看,企业实施的绿色人力资源管理对企业内员工绿色行为有正向的促进作用;组织和同事形成的绿色组织氛围在绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响中起到部分中介的作用,同样的,绿色自我效能也起到部分中介的作用;绿色组织氛围和绿色自我效能形成的链式中介作用会产生一定促进作用。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究

基于环境绩效对企业赢得竞争力和实现可持续发展的重要性,结合自然资源基础观和自我决定理论,构建以员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为为中介变量,企业规模为调节变量的理论模型,探究绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制。实证结果表明:绿色人力资源管理对企业环境绩效具有正向促进作用;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与企业环境绩效关系中起到中介作用;且企业规模正向调节员工这两种绿色行为在二者之间的中介效应。结论可为企业从人力资源管理视角提高环境绩效提供参考。

教育行业如何开展绿色人力资源管理

绿色人力资源管理是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理方式,实现单位和员工的持续发展。绿色人力资源管理要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节,都能遵循“绿色”理念,关心员工的需求、成长与发展。要做好这些,企业需多措并举,创新探索。绿色人力资源管理的特点坚持可持续发展导向。绿色人力资源管理的核心目的是实现单位的可持续发展。这要求单位在追求经济效益的同时,兼顾生产与环境、生态、资源的协调一致。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理探讨

随着全球气候变化的不断加剧,环境保护和可持续发展已成为全球关注的焦点。本文首先对“双碳”目标进行了简要介绍;其次,探讨低碳发展对人类社会的重要性,并对绿色人力资源管理进行综合概述;最后,分析绿色人力资源管理的观点和发展原则,提出适应未来挑战的建议和未来展望,强调绿色人力资源管理在实现企业可持续发展中的重要性,旨在分析和解释“双碳”目标对人力资源管理的影响及绿色人力资源管理的发展趋势,以供参考。

低碳经济下制造业企业绿色人力资源管理探究

近年来,低碳经济成为各行各业的新趋势。基于“双碳”这一目标,企业在改革和发展过程中还需改变人力资源管理的层面,让其能够更好的满足企业的发展需求。人力资源管理是组织内部管理中的一个重要组成部分,也是非常重要的一个环节,对于企业发展具有非常大的作用。在此基础上,本课题拟结合我国制造业发展现状,对当前我国部分制造业企业开展绿色人力资源管理工作中存在的问题,提出了相关的政策建议。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理

绿色人力资源管理指的是对企业的内部环境和外部环境,以及企业人力资源管理的各个职能进行绿色转型,从而为企业实现经济效益、社会效益和生态效益的高效融合,从而使社会经济实现低碳、绿色、和谐发展。在企业运作的时候,大部分的企业的人力资源管理部门还停留在对企业经营、财务系统等较为浅显的层面,并没有将员工招聘、入职培训及在职员工的绩效考核纳入到自己的管理范畴。本文主要对“双碳”目标下企业绿色人力资源管理相关内容进行了分析和研究,从而为相关人员提供参考。

绿色人力资源管理对绿色技术创新的影响——绿色动态能力与组织调节定向的中介及调节作用

实现“碳达峰、碳中和”目标将是一场广泛而深刻的变革,绿色技术创新逐渐成为实现“双碳”目标与引领高质量发展的重要战略。基于动态能力理论、调节定向理论,对绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的影响机制进行深入探析,并重点考察组织调节定向的边界效应。基于中国205家制造业企业问卷调查数据进行实证分析,结果表明:绿色人力资源管理对不同类型绿色技术创新均具有显著正向影响;绿色动态能力在绿色人力资源管理与绿色技术创新的关系中发挥中介作用;组织调节定向在绿色动态能力对绿色产品创新的直接效应以及绿色动态能力的中介效应中发挥调节作用,在促进定向占主导的情境下,绿色动态能力对绿色产品创新的正向影响更强,绿色人力资源管理通过绿色动态能力对绿色产品创新的间接影响也更强。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理

绿色人力资源管理是对企业内部环境和外部环境以及企业人力资源管理的各项职能的绿色转型,为企业实现经济效益、社会效益和生态效益的有效统一,最终使社会经济“低碳”“绿色”“和谐”发展。在企业运营过程中,多数企业的人力资源管理部门在管理方式上仍然局限在对公司经营、财务系统等比较表面的层级,没有将员工招聘、入职培训及在职员工的绩效考核纳入管理范围之中。本文从绿色人力资源的概念出发,对绿色招聘、绿色考核、绿色薪酬、绿色员工关系等方面进行探讨,并提出相关建议。

绿色人力资源管理对绿色创新行为的影响

随着国家“双碳”目标的确立,绿色创新行为成为企业面对风险、追求突破的重要因素,引起了业界的广泛关注。从绿色管理的角度出发,深入研究了绿色人力资源管理与绿色创新行为之间的关系、作用机制和作用边界。并对来自环保行业的436份实证数据进行分析,结果显示,采用绿色人力资源管理可以促进员工的绿色创新行为,并且绿色心理所有权在二者之间发挥着中介作用。同时,环保热情还能够积极地调节绿色人力资源管理和绿色心理所有权之间的正相关关系。此研究结论可为环保型企业实践绿色人力资源管理提供重要的指导意义。

基于低碳经济背景的绿色人力资源管理探讨

随着“双碳”目标的提出,发展低碳经济成为各行各业发展的新趋势。基于这一目标,企业在改革发展过程中,需要进行人力资源管理改革。人力资源管理是企业内部管理的重要环节,对企业的发展有重要影响。本文以低碳经济为研究背景,在分析绿色人力资源管理内涵的基础上,针对当前企业绿色人力资源管理中存在的绿色管理战略缺乏、绿色价值观缺失、绿色制度缺少等问题进行分析,并提出实施绿色环保战略、人力资源管理流程绿色化、提升信息技术应用水平等建议,旨在进一步提高企业绿色人力资源管理水平,进而为发展低碳经济做出贡献。

绿色人力资源管理视角下数字赋能乡村文化振兴路径探析

数字赋能乡村文化振兴对于我国全面实施推进乡村振兴、数字经济战略具有重要意义。当前在乡村文化的数字建设中面临内源性困阻、支撑要素缺乏、发展机制不完善的问题,限制了乡村文化振兴战略的实施。新时期,绿色人力资源管理通过营造绿色氛围、激发内生力量、多方位提升保障措施,能够全面促进数字赋能乡村文化振兴。

制造企业绿色人力资源管理探讨

绿色人力资源管理是近年来我国人力资源管理领域关注的前沿与热点问题。实施绿色人力资源管理是企业实现“生态、员工心态和人态”三态和谐,推进生态文明建设的有效路径。本文针对当前制造企业绿色人力资源管理实践存在的问题,结合绿色经济背景,对政府层面如何推动制造企业绿色人力资源管理提出政策建议以提供参考。

石油企业绿色人力资源管理模式

近年来,我国传统工业化迅猛发展,不断造成人与自然关系的紧张,党的十八大报告将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局,节约资源、保护环境、绿色发展等一系列新理念新思想新战略应运而生。中国的石油产业自发展之初便有着传统工业发展的特点,高投入、高风险、高能耗、高污染是其主要特征,部分企业实现能源经济的快速增长,同时也积累了大量生态环境问题,可持续发展能力被削弱,在此背景下,绿色人力资源管理模式的提出于石油企业而言有其必要性和紧迫性。本文通过分析石油企业人力资源管理中的“非绿现象”,明确开展绿色人力资源管理的意义,并结合绿色人力资源管理模式的五大原则,从招聘绿色化、培训绿色化、绩效考核绿色化等五个方面探索出实践的具体路径,推动形成石油企业绿色发展方式。

高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用

本研究基于高阶理论和利益相关者理论,以中国企业为研究对象检验高管人力资源管理承诺对企业环保绩效和财务绩效的影响,同时探讨了绿色人力资源管理在两者之间的中介机制。研究结果表明,高管人力资源管理承诺间接影响了企业的环保绩效和财务绩效,绿色人力资源管理在此过程中起到中介作用;企业规模正向调节了高管人力资源管理承诺和绿色人力资源管理的关系,同时正向调节了绿色人力资源管理在高管人力资源管理承诺与环保绩效、财务绩效之间所发挥的中介作用。本研究对我国绿色人力资源管理的研究具有重要的参考价值,同时为我国企业进行环境管理、实现可持续发展提供了实践启示。

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性,如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手,探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献,本研究提出两组竞争性假设:基于线索一致理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为;此外,基于领导替代理论,认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a(N=91)和研究1b(N=220)采用实验法,发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用,正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法,搜集了三时点上下级配对数据(N=173),不仅再次支持了研究1的发现,还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性,并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施,联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。

如何让员工“爱司所爱,行司所行”?基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究

基于社会信息处理理论,本研究构建了绿色人力资源管理与员工绿色行为关系的理论模型。通过对两家大型化工企业中245名员工的调研数据分析,研究结果表明:(1)员工对绿色人力资源管理的感知,正向影响员工在工作场所中的绿色行为;(2)企业的绿色人力资源管理措施可以激发员工环保热情,从而对员工绿色行为产生积极影响;(3)主管支持感正向调节绿色人力资源管理与环保热情之间的关系,员工感知到的主管支持程度越高,绿色人力资源管理越能激发其环保热情。本研究揭示了绿色人力资源管理影响员工绿色行为过程中,员工环保热情的中介作用及主管支持感的调节作用,为如何从人力资源管理视角促进组织绿色发展提供了理论与实践参考。