基于受众中心的员工绿色人力资源管理感知与绿色工作退缩行为关系研究

基于受众中心理论,构建了一个有调节的间接效应模型探讨员工对绿色人力资源管理的感知与员工绿色工作退缩行为的关系。基于18家企业411名员工为期6个月的抽样问卷数据进行实证检验,数据分析结果表明,员工自我认同威胁在绿色人力资源管理感知和绿色工作退缩行为之间有显著的遮掩效应:员工对绿色人力资源管理实践的感知对绿色工作退缩行为具有负向影响,但通过员工自我认同威胁路径后的效应变为显著正向影响,正向影响大于负向影响,遮掩效应显著;员工绿色价值观调节了绿色人力资源感知和自我认同威胁的关系。具体而言,低绿色价值观员工的绿色人力资源管理感知与自我认同威胁的正向关系强,进而产生较高程度的绿色工作退缩行为,但对于具有高绿色价值观的员工,这种现象较少发生。本文为绿色人力资源管理、工作退缩行为等研究领域提供了新视角,也探索了绿色人力资源管理实践适用的边界条件,为企业绿色人力资源管理缓解员工消极心理和行为、提高绿色管理有效性提供了管理建议。

领导-成员交换组合对追随力的影响--传统性和感知人力资源管理强度的调节作用

随着员工地位提升,员工追随力的激发成为组织关心的议题.从员工和领导对彼此关系质量(LMX)感知存在不对等的现象入手,基于角色理论,本研究构建了员工和领导的LMX组合对追随力影响的理论模型并考察了传统性和感知人力资源管理强度的边界作用.通过收集75位领导和350位员工的配对样本数据,并进行潜在剖面分析、多项式回归和响应面分析,研究发现:员工和领导之间存在四种LMX组合.具体来说,“高-高”组合比“低-低”组合更容易激发追随力;“高-低”组合比“低-高”组合更容易激发追随力.同时,LMX不同组合与追随力之间的关系也受到传统性和感知人力资源管理强度的调节.具体来说,高传统性下,“高-高”组合和追随力之间的关系与“低-低”组合相比得到了增强,“低-高”组合和追随力之间的关系与“高-低”组合相比得到了增强;高感知人力资源管理强度下,“低-低”组合和追随力之间的关系与“高-高”组合相比得到了增强,“高-低”组合和追随力之间的关系与“低-高”组合相比得到了增强.研究深化了LMX组合对追随力产生的差异影响及其边界作用,为解决员工和领导关系不对等问题提供了理论依据和实证支持.

绿色人力资源管理“末位淘汰”考核机制探析

“末位淘汰制”是人力资源管理中绩效管理的一种考核方式。对“末位淘汰制”的现有研究大多从是否符合法律法规的角度展开,而基于绿色人力资源管理角度的研究基本没有。文章以绿色人力资源管理理念为基础,构建“末位淘汰”考核机制,设计了“能勤绩”三个考核指标,旨在为企业采用“末位淘汰”手段进行绩效管理时,既不违规违法,又能调动员工的工作积极性,从而打造充满朝气活力、和谐健康发展的企业。

绿色人力资源管理对农业科技人员创新行为的影响

农业科技人员的绿色创新行为是推动农业绿色科技创新的关键。在绿色经济背景下,利用对福建省农业科技人员的调查数据,分析绿色人力资源管理对农业科技人员绿色创新行为的影响,能为农业科技人员绿色创新行为激励提供借鉴。绿色人力资源管理对农业科技人员的绿色创新行为具有显著的正向影响,绿色组织承诺在两者之间具有中介作用,知识共享正向调节绿色人力资源管理与农业科技人员绿色创新行为之间的关系。农业组织需将绿色人力资源管理纳入“双碳”目标的实施计划中,强化科技人员的绿色组织承诺,营造浓厚的知识共享氛围,以此激发科技人员的绿色创新行为。

发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响机制:社会信息加工理论视角

基于社会信息加工理论,通过对108家企业的108份高管问卷和754份员工问卷进行统计分析,探究发展型人力资源管理感知对员工创造力的影响过程及作用机理,并分析工作自主性感知的中介作用以及组织结构的调节作用。研究结果表明:发展型人力资源管理感知对员工创造力具有积极影响,工作自主性感知的中介作用受组织结构的调节。当组织结构偏有机型时,发展型人力资源管理感知对工作自主性感知的正向影响较强,而且发展型人力资源管理感知会较多地通过工作自主性感知的中介作用对员工创造力产生间接的积极影响。

“双碳”目标下企业绿色人力资源管理探讨

随着全球气候变化的不断加剧,环境保护和可持续发展已成为全球关注的焦点。本文首先对“双碳”目标进行了简要介绍;其次,探讨低碳发展对人类社会的重要性,并对绿色人力资源管理进行综合概述;最后,分析绿色人力资源管理的观点和发展原则,提出适应未来挑战的建议和未来展望,强调绿色人力资源管理在实现企业可持续发展中的重要性,旨在分析和解释“双碳”目标对人力资源管理的影响及绿色人力资源管理的发展趋势,以供参考。

绿色人力资源管理实施的影响因素研究——以江西省企业为例

随着环境保护意识的普及和可持续发展的推进,绿色人力资源管理(GHRM)已成为企业管理的一个重要分支。以江西省的企业为研究对象,目的在于研究得到影响企业实施GHRM的关键因素。通过问卷调查和统计软件的分析,采用因素分析法,对17个影响因素进行分析,揭示了宏观环境、权力影响和企业运营环境3个主要因素对企业GHRM实施的影响。结果表明,这些因素相互作用,对企业采纳绿色人资策略起着关键性作用。研究结果为江西省乃至其他非经济强省的企业提供了实施GHRM的理论依据和实践指南,促进企业与环境的协调融洽发展,并指出了可持续发展道路上的具体行动方向。

绿色人力资源管理研究

本文从可持续发展理论和绿色思想两种角度讨论绿色人力资源管理的来源、内涵及形成,阐述绿色人力资源管理六种理论基础的核心观点,分析绿色人力资源管理的影响因素及作用结果,提出绿色人力资源管理的实践障碍,最后对未来研究方向进行展望,以期为后续研究提供借鉴参考。

绿色人力资源管理对员工绩效的影响研究

绿色人力资源管理不仅对提高企业经济效益具有积极意义,更对员工绩效产生潜移默化的影响。从理论上看,绿色人力资源管理有助于增强员工环保意识,改善工作环境,提升企业绿色形象,进而调动员工工作积极性。但当前绿色人力资源管理实践中仍存在问题,制约了绿色人力资源管理成效的充分释放。文章结合企业实践中存在的问题,剖析绿色人力资源管理对员工绩效的影响,提出对策建议,为绿色人力资源管理在我国的科学推进提供有益启示。

绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响研究

基于自然资源基础观、自我决定理论和资源保存理论,探究绿色人力资源管理对企业绿色创新绩效的影响过程,并验证员工职场焦虑的边界作用。研究表明:绿色人力资源管理正向影响绿色创新绩效;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与绿色创新绩效之间起中介作用;员工职场焦虑负向调节了这两种不同绿色行为对绿色创新绩效的正向影响。结论可为企业从人力资源管理视角提高企业绿色创新绩效提供参考。

绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响研究

在碳达峰、碳中和的大时代背景下,绿色人力资源管理和员工绿色行为受到越来越多人的关注。基于社会信息处理理论和社会认知理论,通过对企业员工调查收集到320份问卷,运用SPSS数据分析工具来分析研究绿色人力资源管理的影响机制。总体来看,企业实施的绿色人力资源管理对企业内员工绿色行为有正向的促进作用;组织和同事形成的绿色组织氛围在绿色人力资源管理对员工绿色行为的影响中起到部分中介的作用,同样的,绿色自我效能也起到部分中介的作用;绿色组织氛围和绿色自我效能形成的链式中介作用会产生一定促进作用。

低碳经济背景下绿色人力资源管理探讨

在低碳经济背景下,企事业单位正面临着一系列挑战与机遇。随着政府和社会对环保和可持续发展的日益重视,企事业单位必须调整战略,以适应这一变革。文章从加强绿色人才培养、完善绿色激励约束机制两个方面,分析探讨了企事业单位在低碳经济背景下如何实现绿色发展。这两个方面相互关联,共同构成了一个完整的企事业单位绿色发展策略。通过有效实施,企事业单位不仅可以提高自身的竞争力,还可以为社会的可持续发展做出贡献。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响研究

基于环境绩效对企业赢得竞争力和实现可持续发展的重要性,结合自然资源基础观和自我决定理论,构建以员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为为中介变量,企业规模为调节变量的理论模型,探究绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制。实证结果表明:绿色人力资源管理对企业环境绩效具有正向促进作用;员工任务性绿色行为和员工主动性绿色行为在绿色人力资源管理与企业环境绩效关系中起到中介作用;且企业规模正向调节员工这两种绿色行为在二者之间的中介效应。结论可为企业从人力资源管理视角提高环境绩效提供参考。

高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建研究

随着社会主义市场经济体制的不断完善,企业之间的竞争愈发激烈。企业要实现高质量发展,需努力提高经营效率,加强绿色人力资源管理,实现绿色人力资源管理工作的有序推进,从而以更高的管理水平,妥善解决企业发展中所面临的问题,实现经营效益的最大化,因此,企业要从战略全局出发,做好绿色人力资源管理。文章重点研究高质量发展背景下企业绿色人力资源管理体系构建,旨在从企业战略的角度,做好绿色人力资源管理,为企业增强核心竞争力提供保障。

教育行业如何开展绿色人力资源管理

绿色人力资源管理是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理方式,实现单位和员工的持续发展。绿色人力资源管理要求管理者在员工的招聘、配置、激励、开发、考核、处理劳工关系等各个环节,都能遵循“绿色”理念,关心员工的需求、成长与发展。要做好这些,企业需多措并举,创新探索。绿色人力资源管理的特点坚持可持续发展导向。绿色人力资源管理的核心目的是实现单位的可持续发展。这要求单位在追求经济效益的同时,兼顾生产与环境、生态、资源的协调一致。

人力资源管理策略与员工绿色行为的传导机制研究——基于网络嵌入视角

企业人力资源部门如何激发员工绿色行为被视为企业实现绿色可持续发展的关键。文章基于网络嵌入理论,从社会网络视角出发,同时将环境知识与社会规范引入构建双中介模型,旨在探索网络嵌入对员工绿色行为的影响机制。基于对365份随机抽样调查问卷的分析,研究发现:(1)结构嵌入、关系嵌入对员工绿色行为均具有显著正向影响。(2)结构嵌入度越高越有利于环境知识的获取进而促进员工绿色行为;结构嵌入度、关系嵌入度越高,个体越倾向于遵守社会规范进而对员工绿色行为产生积极影响。(3)环境知识在关系嵌入与员工绿色行为间的中介机制没有得到验证。文章揭示了在结构嵌入影响员工绿色行为过程中,环境知识与社会规范的中介作用;在关系嵌入影响员工绿色行为过程中,社会规范的中介作用。为激发员工绿色行为,文章建议企业从招聘与选拔的绿色标准、培训与能力发展、绩效管理与激励机制三方面完善其人力资源管理制度。

绿色人力资源管理对绿色技术创新影响分析

绿色发展战略下,人力资源管理模式实现绿色化转型,对绿色技术的创新有着积极的影响。文章将从绿色管理角度出发,深入探究山东港口青岛港青岛新前湾集装箱码头企业人力资源管理的现状,从而明确绿色人力资源管理与绿色技术创新之间的关系。通过相关概述的分析,巩固人力资源绿色管理的基础,提高绿色技术创新水平,促进环保型企业的崛起,实现绿色环保行业的可持续发展。

绿色人力资源管理对企业环境绩效的影响机制研究

随着全球气候变化、环境污染和资源枯竭等问题日益严重,绿色发展已经成为社会各界的共同关注焦点。企业作为经济发展的关键推动力,肩负着在经济增长与环境保护之间寻找平衡的责任,想要实现可持续发展不仅需要技术的创新和制度的完善,更需要人力资源管理的变革。文章对绿色人力资源与企业环境绩效的关系进行了研究,并提出对策建议,帮助企业在追求经济效益的同时,有效提升其环境绩效,实现社会责任和可持续发展的目标。

基于绩效创新的绿色人力资源管理方向研究

现阶段,人态和谐、心态和谐、生态和谐的三大“和谐发展”绿色理论已经成为全球共同关注的话题。而人力资源管理这一以人为核心的管理模式,理应在新时代背景下落实管理模式、管理目标等方面的革新,建立以人为本、可持续发展的绿色人力资源管理体系,为企业的全面发展创设更和谐的环境与风气。本文先对绿色人力资源管理进行了介绍,然后基于绩效创新的角度阐述了绿色人力资源管理的主要观点,并在此基础上提出了具体的管理方向,旨在促进人力资源管理与三大和谐的相互渗透,助力人力资源管理工作与企业的可持续化绿色发展。

低碳经济背景下的绿色人力资源管理策略研究

随着低碳经济政策的不断推进,绿色环保这一概念已经与企业发展息息相关,因此绿色人力资源管理也应运而生,将绿色环保融入人力资源管理中,它是人力资源管理的新模式,也是适应时代发展诞生的新理念。但是在公司的实施中,绿色人力资源管理并不是一帆风顺的,因此,本文对绿色人力资源管理在公司发展中遇到的几个问题进行了列举,并对这些问题产生的原因进行了剖析,同时,还可以在低碳经济的背景下,对绿色人力资源管理的发展提出一些对策,这对推动企业的绿色人力资源管理发展具有很大的现实意义。