ICU护士领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间的中介效应分析

目的探讨领悟社会支持在ICU护士工作压力与隐性缺勤间的中介作用。方法采用方便抽样的方法,于2023年2月选取宁夏回族自治区二级及以上医院的403名ICU护士,采用一般人口学资料调查表、领悟社会支持量表、中国护士工作压力源量表、斯坦福隐性缺勤量表对其进行测评,应用AMOS 23.0软件建立模型并进行路径分析。结果ICU护士工作压力、领悟社会支持和隐性缺勤得分分别为(99.45±19.22)、(58.94±15.04)和(17.33±4.49)分;结构方程模型结果显示,ICU护士工作压力对隐性缺勤具有正向预测作用(β=0.16,P<0.01),领悟社会支持对隐性缺勤具有反向预测作用(β=-0.04,P<0.01);ICU护士领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间存在部分中介作用(间接效应值为0.016),效应贡献为9.09%。结论宁夏回族自治区二级及以上医院ICU护士隐性缺勤现象较为严重,领悟社会支持在工作压力与隐性缺勤间起部分中介作用,管理者可从工作资源角度调动ICU护士,充分挖掘和利用其社会支持资源来缓解其工作压力,减少隐性缺勤行为。

ICU护士领悟社会支持与隐性缺勤的相关性研究

目的:调查重症监护室(ICU)护士隐性缺勤与社会支持的现状,并分析两者间的相关性。方法:采用便利抽样法于2023年1月—2月选取宁夏地区399名ICU护士为研究对象,采用一般资料调查表、领悟社会支持量表和中文版斯坦福隐性缺勤量表调查ICU护士领悟社会支持、隐性缺勤现状及相关性。结果:ICU护士领悟社会支持得分为(58.95±17.80)分、隐性缺勤总得分为(17.33±7.41)分,隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关(P<0.01);多因素分析结果显示,健康状况、工作满意度和其他支持为ICU护士隐性缺勤的主要影响因素,合计可以解释总变异的23.4%。结论:宁夏地区ICU护士隐性缺勤处于较高水平,领悟社会支持处于中等水平,领悟社会支持与隐性缺勤呈负相关。管理者亟需关注ICU护士身心健康,调动其社会支持,降低ICU护士隐性缺勤发生率。

临床护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查临床护士隐性缺勤现状,分析影响因素,为针对性干预提供依据。方法 2023年4-5月,采用多阶段抽样方法选取湖南省10所三级甲等综合医院的1 421名临床护士,使用一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤量表和护士工作要求-资源问卷进行调查分析。结果 临床护士隐性缺勤得分为(16.02±5.28)分,高隐性缺勤率为56.6%。分层回归分析结果显示,年龄、自评健康、带病工作意愿、科室、工作要求、工作资源是临床护士隐性缺勤的主要影响因素(均P<0.05),可解释总变异的34.0%。结论 临床护士隐性缺勤处于中等偏高水平。临床应重视护士群体的健康状况,优化临床护士工作环境,增加工作资源,以减少隐性缺勤行为发生。

ICU护士隐性缺勤现状及影响因素

目的 调查宁夏回族自治区各级医院ICU护士隐性缺勤现状并分析其影响因素。方法 2023年2月选取宁夏回族自治区40所医院的ICU护士为调查对象,通过一般资料调查表、中国护士工作压力源量表和中文版斯坦福隐性缺勤量表进行问卷调查。结果 本研究共纳入390名ICU护士。ICU护士工作压力得分为99.17±19.01分,中度及重度压力各占59.49%、33.59%,隐性缺勤得分为17.33±4.50分,高隐性缺勤者达57.69%;Pearson相关分析结果显示,工作压力与隐性缺勤呈正相关(r=0.480,P<0.001);多元线性回归结果显示,健康状况感知、工作满意度、工作环境及仪器设备、管理及人际关系是ICU护士隐性缺勤的影响因素(P<0.05)。结论 宁夏回族自治区各级医院ICU护士工作压力及隐性缺勤处于中等偏上水平,健康状况感知、工作满意度、工作环境及仪器设备、管理及人际关系是ICU护士隐性缺勤的影响因素,护理管理者应重视ICU护士的隐性缺勤现状,动态改善科室环境,及时调整管理方式并促进医护沟通协作,关注并增强ICU护士健康状况感知意识,提高护士自身职业认同感及工作满意度,以此降低隐性缺勤的发生。

感染科护士工作满意度在医院伦理氛围与隐性缺勤中的中介效应

目的了解感染科护士医院伦理氛围现状,探讨医院伦理氛围对感染科护士隐性缺勤的影响,分析护士工作满意度在医院伦理氛围和隐性缺勤之间的中介效应。方法运用便利抽样法于2022年10月至2023年4月选取河南省三级甲等医院感染科护士215人,采用自行设计的一般资料调查表、斯坦福隐性缺勤简式量表、汉化版医院伦理氛围量表、护士工作满意度调查问卷对符合纳入标准的感染科护士进行问卷调查。结果护士隐性缺勤总分为(18.81±5.11)分、医院伦理氛围总分为(93.77±27.40)分、护士工作满意度总分为(129.92±27.43)分。隐性缺勤与医院伦理氛围呈负相关(r=-0.610,P<0.001),隐性缺勤与工作满意度呈负相关(r=-0.499,P<0.001),工作满意度与医院伦理氛围呈正相关(r=0.392,P<0.001)。护士工作满意度在医院伦理氛围与隐性缺勤中起间接中介作用(β=-0.136,P<0.001),中介效应占比为21%。结论感染科护士工作满意度在医院伦理氛围与隐性缺勤间发挥中介作用,可通过提高护士工作满意度降低隐性缺勤率。

融合心理属性的家政员工隐性缺勤预测研究

本文提出融合心理属性的家政服务员隐性缺勤预测模型,以Y企业作为研究平台,设计心理量表进行问卷调查,基于心理弹性理论、心理契约理论和职业倦怠理论构建家政服务员心理属性,进行相关性分析与心理属性筛选,确定了用于预测家政服务员隐性缺勤的心理属性。结合企业内数据,进一步构建XGBoost家政服务员隐性缺勤预测模型,将基于基础属性和行为属性的模型与融合心理属性的模型预测结果进行对比。结果表明,融合心理属性的预测模型在准确率、精确率、召回率和F1值等指标上都优于基于基础属性和行为属性的预测模型,其中预测准确率达到了93.78%,证明了融合心理属性的预测模型的优越性。

职业召唤在手术室护士抗逆力和隐性缺勤间的中介作用

目的了解手术室护士抗逆力、职业召唤、隐性缺勤的现状,并分析职业召唤在二者间的中介效应。方法于2022年7月-2022年12月采用一般资料调查表、医护人员抗逆力评价量表、护士职业召唤量表、健康生产力受损量表对中山市4所三甲医院214名手术室护士进行调查。结果手术室护士医护人员抗逆力评价量表、护士职业召唤量表、健康生产力受损量表总分分别为(70.57±9.01)、(40.43±3.38)、(16.96±3.94)分;护士抗逆力、职业召唤、隐性缺勤间均存在相关性(P<0.01),护士职业召唤在抗逆力与隐性缺勤之间存在部分中介作用,中介效应占比为30.71%。结论手术室护士抗逆力和职业召唤可直接预测隐性缺勤状况,职业召唤在抗逆力对隐性缺勤的影响中起到了部分中介作用。因此,护理管理者可通过提高护士的抗逆力及职业召唤水平,以减少其隐性缺勤,提升护理质量。

锦州市临床护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的:调查锦州市临床护士隐性缺勤现状,分析其影响因素。方法:采用便利抽样法选取2021年9—12月锦州市3所三甲医院临床护士521名作为研究对象,均采用一般情况调查表、斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)、一般自我效能感量表(GSES)、正念觉知量表(MAAS)进行问卷调查,分析测试结果,总结锦州市临床护士隐性缺勤的独立影响因素。结果:521名临床护士SPS-6得分(16.68±3.15)分,GSES得分(24.46±5.03)分,MAAS得分(63.84±8.99)分。自我效能感和正念水平与隐性缺勤呈负相关(P<0.001)。工作职务、工作年限、是否倒班、有无子女、自我效能感和正念水平为临床护士隐性缺勤的独立影响因素(P<0.05)。结论:锦州市临床护士隐性缺勤现象明显,医院管理者应重点关注初级职称、工作年限短、需要倒班、有子女、自我效能感低、正念水平低的临床护士,制定相应的干预策略,改善不同特征临床护士的隐性缺勤情况。

三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性研究

目的:探讨三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛、隐性缺勤的相关性。方法:选取2022年6月-2023年6月在青岛市8所三级医院工作的263名高年资护士,采用自行设计一般资料调查表、护士工作疏离感问卷、团队心理安全气氛量表及隐性缺勤量表对三级医院高年资护士进行问卷调查,查找影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结果:单因素分析结果显示性别、学历、职称、工龄、年度考核情况及有无职务/科室兼职是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素(P<0.05),相关性分析显示三级医院高年资护士工作疏离感与团队心理安全气氛量表各个维度得分及总得分呈显著负相关(r=-0.957~-0.686,P<0.01);与隐性缺勤量表各个维度得分及总得分呈显著正相关(r=0.732~0.939,P<0.01),多因素分析结果显示性别、职称、有无职务/科室兼职、团队心理安全气氛及隐性缺勤是影响三级医院高年资护士工作疏离感的因素。结论:女性、正高职称、无职务/科室兼职、团队心理安全气氛水平低及隐性缺勤行为严重的三级医院高年资护士工作疏离感水平高,护理管理者应重视此类护士的职业规划与身心健康,降低其工作疏离感水平。

石河子市社区护士隐性缺勤对离职意愿的影响研究

目的:调查石河子市社区护士隐性缺勤对离职意愿的影响。方法:采用整群抽样选取石河子市社区护士,使用一般资料调查表、隐形缺勤调查表、离职意愿量表进行问卷调查。结果:185名社区护士的隐形缺勤总分为(17.27±4.43)分;离职意愿总分为(15.03±4.20)分;隐性缺勤对离职意愿具有显著的正向作用(β=0.300,P<0.01)。多元线性回归分析结果显示,隐性缺勤能够解释石河子市社区护士离职意愿7.4%的变异。结论:185名护士的隐形缺勤整体处于中间偏上水平,离职意愿处于中等水平;隐性缺勤越高,社区护士离职意愿越强;护理管理者应予以重视,针对性进行处理。

北京市护士群体隐性缺勤现状及影响因素分析

目的:了解北京市护士群体隐性缺勤现状及其影响因素,为提高护士群体的工作效率提供依据。方法:采用自制问卷和斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)对北京市351名护理人员进行隐性缺勤现况调查,分析其影响因素。结果:被调查的护士群体中,隐性缺勤中位数为16分,高隐性缺勤率为25.6%(95%CI:21.6%~30.0%),整体隐性缺勤程度适中。护理管理者(职务为护士长及以上)的高隐性缺勤率为22.5%。多因素分析显示学历、周夜班频次、健康状况是隐性缺勤的主要影响因素。结论:北京市护士群体隐性缺勤程度适中,预防举措可围绕改善健康状况和调整夜班频次,并关注低学历者。

急诊科护士抗逆力与隐性缺勤间的关系:职业承诺的中介效应

目的了解急诊科护士抗逆力、职业承诺、隐性缺勤的现状,分析职业承诺在抗逆力与隐性缺勤间的中介效应。方法采用便利取样法,于2021年8月至9月采用一般资料调查表、医护人员抗逆力评价量表、护士职业承诺量表、斯坦福隐性缺勤量表对上海市3所三级甲等医院320名急诊科护士进行横断面调查。结果急诊科护士抗逆力、职业承诺、隐性缺勤条目总分分别为(70.78±8.99)分、(82.10±8.61)分、(16.96±3.85)分;护士抗逆力、职业承诺、隐性缺勤间均存在相关性(P<0.01),护士职业承诺在抗逆力与隐性缺勤之间存在部分中介作用,中介效应占比为60.7%。结论急诊科护士抗逆力和职业承诺可直接预测隐性缺勤状况,职业承诺在抗逆力对隐性缺勤的影响中起到了部分中介作用。因此护理管理者可通过加强护士的抗逆力水平及提高护士职业承诺,以降低隐性缺勤状况,提升护理质量。

领悟社会支持与职业应对自我效能在护士变革型领导与隐性缺勤间的链式中介作用

目的 探讨领悟社会支持、职业应对自我效能在变革型领导对护士隐性缺勤作用机制中的链式中介作用,为降低护士隐性缺勤发生率提供参考。方法 采取一般资料调查表、领悟社会支持量表、职业应对自我效能量表、变革型领导量表及隐性缺勤量表对764名护士进行问卷调查,分析各量表及其各维度得分的相关性,构建并验证链式中介效应模型。结果 764名护士隐性缺勤量表总分为(15.98±5.02)分,变革型领导量表总分为(105.49±19.72)分,领悟社会支持量表总分为(63.64±12.23)分,职业应对自我效能量表总分为(31.79±6.75)分。护士隐性缺勤量表总分与变革型领导量表总分、职业应对自我效能量表总分、领悟社会支持量表总分呈负相关(P<0.05)。变革型领导对护士隐性缺勤的直接效应显著,效应值为-0.105;领悟社会支持与职业应对自我效能作为单独中介效应值和两者的链式中介效应值分别为-0.053、-0.075、-0.069。结论 护士隐性缺勤处于中等偏上水平,领悟社会支持与职业应对自我效能在变革型领导对隐性缺勤作用机制中的链式中介效应成立。

基于Pearson相关系数我国护士隐性缺勤影响因素的Meta分析

目的通过Meta分析的方法探究我国护士隐性缺勤的影响因素。方法对PubMed、Web of science、Embase、PsycINFO、Cochrane Library、中国知网、万方、维普、中国生物医学文献数据库等中英文数据库进行检索,检索时限至2022年5月,查阅有关中国护士隐性缺勤相关因素的文献,由2位研究员严格按照纳入、排除标准进行文献筛查、提取数据和质量评价,最后采用Revman 5.3软件进行合并分析。结果共纳入文献14篇,总样本量13007例,Meta分析结果显示,职业紧张(r=0.42)、情绪劳动(r=0.32)、职业倦怠(r=0.31)、出勤主义行为(r=0.28)与隐性缺勤呈正相关,职业认同(r=-0.50)、心理资本(r=-0.34)、心理安全感(r=-0.24)与隐性缺勤呈负相关(P<0.05)。结论护士隐性缺勤受个体、组织、工作层面相关因素的影响,护理管理者应考虑多方面的因素,制定相应措施降低隐性缺勤。

贵阳市低工龄预防接种医生隐性缺勤现状及其影响因素研究

目的了解贵阳市低工龄预防接种医生的隐性缺勤现状,分析引发隐性缺勤的原因,为减少因隐性缺勤造成的损失提供参考依据。方法采用典型抽样的方法,选取贵阳市182家预防接种门诊工龄≤10年的预防接种医生为调查对象,使用一般资料调查表、马斯勒职业倦怠调查量表(MBI-GS)和斯坦福隐性缺勤中文版(SPS-6)量表对其进行调查。结果贵阳市低工龄预防接种医生高隐性缺勤发生率为68.16%;职业倦怠阳性检出率为73.35%,其中54.48%人为轻度职业倦怠、45.51%人为中重度职业倦怠。回归分析结果显示,性别、去人格化、成就感低、职业倦怠是隐性缺勤的独立影响因素(P<0.05)。结论贵阳市低工龄预防接种医生高隐性缺勤检出率较高,重点关注男性、中重度去人格化、成就感低、职业倦怠等人群,针对重点人群提出干预措施,预防和减少隐性缺勤的发生,以提升工作效率及工作质量。

新会计准则下带薪缺勤问题的相关探讨

新修订的《企业会计准则第9号—职工薪酬》自2014年7月1日开始实施,新准则中增加了带薪缺勤的相关处理。本文对新修订的职工薪酬准则中关于带薪缺勤的概念和分类进行解析,并对带薪缺勤的会计及涉税处理进行探析,进而就新准则实施后企业对带薪缺勤问题的相关应对措施进行探讨。

产科护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的:了解产科护士隐性缺勤现状,并分析其影响因素。方法:采用便利抽样法,于2022年1月6—14日选取重庆市223名产科护士为调查对象,采用一般资料调查表、斯坦福隐性出勤量表、M氏职业倦怠量表、一般自我效能感量表进行横断面调查。结果:产科护士隐性缺勤均分为(15.51±3.17)分,其中61.88%的护士处于高隐性缺勤组。多元线性回归结果显示,一般自我效能、个人成就感以及情感衰竭是产科护士隐性缺勤的主要影响因素(P<0.05)。结论:产科护士发生隐性缺勤的比例较高,护理管理者须重点关注存在职业倦怠和低自我效能的护士,采取有效措施进行干预,降低隐性缺勤发生率,提升护理质量,保障母婴安全。

护理人员隐性缺勤的影响因素及应对策略研究进展

护理人员是隐性缺勤的高发人群.文章综述了护理人员隐性缺勤的影响因素,总结了隐性缺勤给个体、患者、组织及社会带来的后果以及针对护理人员隐性缺勤的应对策略,以期为有效缓解护理人员隐性缺勤行为提供参考依据.

ICU护士隐性缺勤行为的质性研究

目的:了解ICU护士隐性缺勤行为的深层感受和内心体验。方法:采用目的抽样结合滚雪球抽样的方法,于2022年11月1日~2023年2月1日对山东省某三级甲等医院13名ICU护士进行半结构式深度访谈,运用Colaizzi 7步法整理资料,分析内容,提炼主题。结果:ICU护士隐性缺勤行为提炼出3个主题,包括隐性缺勤的多极的触发因素、隐性缺勤负性的深远影响、自我调适与多元应对。结论:护理管理者应关注ICU护士隐性缺勤行为的负性的深远影响,优化管理模式,减少隐性缺勤的触发因素,加强护士教育和培训,鼓励和关怀护士,引导护士自我表达,促进身心健康,提高工作积极性和护理质量。

临床护士隐性缺勤现状及影响因素研究进展

综述护士隐性缺勤的概念、评估工具、相关理论、现状及影响因素,从个人、工作及组织3个层面分析影响护士隐性缺勤的因素,旨在为完善护士隐性缺勤的后续研究和相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义。