县级供电企业一线班组结构性缺员问题优化

在县级供电企业中,经常会存在一线班组结构性缺员现象,但由于总量超员导致这一问题极易被忽视。当前国家电网公司提出加快"两个转变",推进"三集五大"体系建设。文章分析了结构性缺员构成的要素,并提出了改善县级供电企业结构性缺员问题的主要解决办法。

“全面二孩”政策背景下公立医院护理人员“产假式”缺员研究

"全面二孩"政策实施以来,职工生育热情高涨,对公立医院人力供给造成了不小的压力。某公立医院为了更好地了解本院女性护理人员生育意愿与生育计划,在全院范围内进行了调查,并制定了相关的应对政策,在保障医院正常运营的基础上,保障女职工合法权益,负担起单位的社会责任,积极维护国家计划生育政策。

基层供电企业生产——线结构性缺员问题及对策

基层供电企业大多存在总量超员、结构性缺员的结构性失衡矛盾,文章在国家电网公司加快"两个转变"、推进"三集五大"体系建设大环境下从结构性缺员的概念、特点及成因分析,并针对供电企业特点提出解决结构性缺员的主要思路。

国际商事仲裁领域缺员仲裁制度的程序保障问题

有关缺员仲裁的有效性问题，各有关仲裁规则与仲裁法形成了有一定差异的态度：与持肯定立场的仲裁规则不同，各国仲裁法都未对此加以明确。这实际上反映了二者在仲裁价值取向上追求效率或偏向公平的内在紧张关系。因而，完善缺员仲裁的程序保障是解决缺员仲裁现实困境的根本途径。在此问题上，应对仲裁阶段有明确要求，并要求当事入的明确意思表示和仲裁机构的明确授权，以及在裁决书中予以明确说明。

电力企业一线人员结构性缺员问题研究

随着电力行业的快速发展和经济的不断增长,电力企业一线人员结构性缺员问题逐渐凸显。通过分析劳动力市场供需状况、人员流动性增加、人才培养不足和职业吸引力不高等原因,深入探讨了该问题的成因。同时,本文分析了该问题对电力企业的影响,包括运行安全风险增加、服务质量下降、经济效益受损和人才竞争压力增大。最后,提出了解决策略,包括拓宽人才招聘渠道、提升职业吸引力和加强企业内部管理。通过本研究,可以为电力企业有效解决一线人员结构性缺员问题提供参考和指导。

乾隆时期云南官场缺员现象分析

乾隆时期云南官场缺员现象十分严重,在云南历史上实属罕见。经研究发现,雍正时期云南的改土归流为直接诱因,辅以其他因素,终致云南官场于乾隆时期出现缺员危机。乾隆朝为解决这一问题,采取了多种措施,并取得良好效果,至乾隆末期,云南官场的缺员危机已大为缓解,从而保证了乾隆朝对云南的有效管治。

国际海事仲裁中的缺员仲裁

针对当前国际海事仲裁界面临的缺员仲裁庭问题,从"缺员仲裁庭"问题之由来,各国对"缺员仲裁庭"裁决的承认和执行情况,中国对"缺员仲裁庭"问题的规定,国际商事仲裁规则及外国法对"缺员仲裁庭"问题处理的借鉴等4方面进行阐述,指出缺员仲裁庭是否重新指定替代仲裁员需视仲裁阶段而定:若缺员仲裁发生在仲裁活动早期,那么应当依据适用的仲裁规则的规定尽速替换仲裁员,组成新的仲裁庭审理;若缺员仲裁发生在仲裁活动(包括书面审理)结束后,则可由缺员仲裁庭自行决定如何处理,包括决定是否重新指定替代仲裁员和是否需要重新审理案件.

论国际商事仲裁中的缺员仲裁问题

国际商事仲裁中缺员仲裁现象的出现引发了仲裁裁决能否得到承认与执行的争议,各国立法缺乏对缺员仲裁问题的直接规定,实践态度也各不相同。立法上是否允许缺员仲裁并承认其裁决的效力是问题的关键。为维护仲裁效率与当事方的利益,在立法上允许有条件的缺员仲裁将极大地减少缺员仲裁给当事方在缺员仲裁裁决承认与执行问题上带来的不确定性风险,并促进仲裁程序的顺利和有效进行。

老发电企业结构性缺员问题及对策研究

结构性缺员是由于企业内部人员供求关系不平衡造成的,企业需要的人员少,不需要的人员又多。造成人员结构性问题既有电力企业承担社会责任的客观原因,也有企业发展自身的原因。人员结构性问题是企业在发展过程中积累的矛盾,必须坚持科学发展观,用发展的眼光看问题,采取综合措施,有计划、有阶段目标地逐步加以解决。

供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨——以福州市电业局为例

随着电力体制改革的逐步深化、电网的加快发展以及智能电网等战略发展目标的提出,国网公司人力资源管理工作面临结构性缺员和人员配置效率低下的问题。福州电业局认真贯彻落实《国家电网公司供电企业劳动定员工作三年规划》,采用专业管理办法,以期建立劳动定员与人力资源规划、劳动计划管理和人工成本管理的挂钩机制;建立和完善设备台账管理与定员测算、核定和分析的信息共享体系;推进业务重组,强化人员调配管理。长达两年的专业管理初步解决了结构性缺员的突出问题,但改革并非一蹴而就,文章对存在的问题提出实质性对策建议。

对供电企业结构性缺员现状的思考

结构性缺员是目前我国许多供电企业面临的一个普遍问题,在一定程度上了影响了企业的健康发展。本文以某企业为例,分析了供电企业中的刚性缺员、软性缺员、隐性缺员、弹性缺员和显性缺员问题。针对这些问题,供电企业应创新人力资源管理,合理调配现有人力资源,强化员工培训,完善员工激励与考核机制,积极采用多种措施应对结构性缺员带来的不利影响。

关于基层供电所结构性缺员问题的思考

结构性缺员,是企业在确定定编定员规则后,部分专业和层级的岗位人员由于工作要求、创新变革等发生变化而产生的人力资源配置失衡现象。结构性缺员现状以作者所属基层供电所为例,目前实际人数与用工需求大体平衡,但各个班组和不同岗位间冗缺员确有较大差异。总体呈现:整体工作效率不高,主观能动性不够强;部分员工技能水平不高,对新技术、新设备适应能力较差;

全面二胎政策下我院女性护理人员产假式缺员现状调查及护理人力资源调配措施

目的探讨全面二胎政策下我院女性护理人员产假式缺员现状及护理人力资源调配措施。方法对我院在岗女性护理人员发放调查问卷,统计妊娠或生育所致缺员情况及近3年备孕计划。结果据统计,2018年我院女性护理人员人数比2017年同期增长6.20%,缺岗总时间同期增长62.59%,而女性护理人员人数增长率远低于缺岗总时间增长率;未生育、已有1孩、已有2孩护理人员备孕计划相比,未生育女性护理人员备孕率最高。结论全面二胎政策以来女性护理人员产假式缺员严重,近3年未生育护理人员备孕计划率较高,护理人力资源需完善调配措施,建立科学用人制度,以应对医院护理人员缺员现状。

地方供电企业结构性缺员成因分析与对策

地方供电分公司普遍性存在总量超员、结构性缺员问题。运城供电分公司经过专题深入调查研究后,取得了详细的缺员和冗员数据,以贯彻实施劳动定员标准为契机,制定了解决结构性缺员的时间进度表,确立了采取控制用工总量、严格岗位管理、优化劳动组织结构、加强薪酬绩效管理、强化培训效果等诸多手段与制度,在一定程度上缓解了基层供电企业普遍存在的结构性缺员问题,激活了现有人力资源。

供电企业结构性缺员应对措施探讨

根据国家电网公司"三集五大"工作需要和陕西省电力公司对地市供电企业机构设置等要求,按照现代人力资源目标管理的有关理论,结合榆林供电公司快速发展和人员结构性短缺现状,从机构设置、薪酬激励、劳动用工等方面入手,研究建立了适应供电企业快速发展需要的人力资源保证体系,有效缓解了供电企业结构性缺员问题,保障了供电企业各项工作的顺利开展。

缺员仲裁制度略论

分析缺员仲裁的必要性及公正性,介绍有关缺员仲裁的国际法律制度,对我国仲裁法引入缺员仲裁制度提出建议。认为缺员仲裁的存在主要是因为追求效率的结果,我国仲裁法应该引入缺员仲裁制度,明确缺员仲裁的适用条件,规范缺员仲裁程序,充分尊重当事人意愿,保障仲裁员独立仲裁权力。

从福船仲裁案看缺员仲裁的法律效力

2003年发生的福船案,是我国法院首例对国际商事仲裁纠纷缺员仲裁不予承认与执行的案件,该案正确解释、适用了《纽约公约》的规定,确立了审查缺员仲裁及其裁决是否合法有效的裁判标准。缺员仲裁若符合仲裁协议、仲裁地法律、仲裁规则的规定,在国际商事仲裁实践中普遍是可以得到承认与执行的,然而福船案中的缺员仲裁由于不符合仲裁员全程参与仲裁的原则,导致仲裁裁决无法被法院承认和执行,应为今后的法律实践引以为戒。

关键岗位缺员预警与应急处置——以河钢集团邯钢公司为例

随着钢铁行业竞争的日益激烈,经营管理者逐步认识到人力资源的可持续发展是企业可持续发展的一个非常重要的方面。钢铁企业作为传统的生产制造行业,对人力资源的需求更为凸显。河钢集团邯钢公司通过识别关键岗位、核定关键岗位实配人员、利用人力资源系统标记关键岗位并对缺员情况发出预警、建立人力资源应急预案管理体系等方式,有效避免了突发性岗位缺员事件发生,实现了关键岗位人员梯队建设的良好态势,企业生产作业的连续性和稳定性得到有效保障。

对中小型船舶缺员航行及其处罚记分问题的思考

详细梳理中小型船舶缺员航行及其引发的罚款和扣分问题,指出安全生产理念不到位、过度追求经济效益、船员社会性问题等症结,建议通过深植安全理念、做好船员职业保障工作、加强监管等措施缓解中小型船舶航行缺员问题,完善处罚扣分制度,助力交通强国、航运强国建设,为航运业健康发展提供支持。

芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探

从2009年开始,国网公司全面推进人力资源集约化管理。统一规划计划、统一机构编制、统一用工制度、统一人才培养,加强用工配置、加强用工风险、加强信息系统建设的人力资源集约化管理决策已明确了今后工作的思路和方向。公司新的管理变革中亟待解决的难题就是结构性缺员。芜湖供电公司通过加强定员管理,实行岗位动态管理,完善招聘机制,加强教育培训,拓展成才通道,优化收入分配等多项措施的联运,有效解决了生产岗位结构性缺员的矛盾,提高了人员的优化配置和人力资源运营效率,企业整体竞争力得到进一步加强。