成长型企业核心利润预算指标考核模型构建研究——基于KLNY预算考核实证的分析

由于集团式企业组织结构倾向于复杂化,上下级之间的信息不对称问题始终存在,预算目标动态博弈和预算松弛现象造成预算管理激励机制一定程度的失效。本文以联合确定基数法(HU理论)为依据,借鉴KLNY预算管理考核实践,试图构建一套科学高效的同质性成长型企业核心利润预算指标考核模型,为集团式企业全面预算精益化管理提供参考。

北京市西城区社区卫生服务机构工作量量化考核模型研究

目的构建北京市西城区社区卫生服务机构工作量量化考核模型。方法于2014年3—8月,采用专家研讨会和问卷调查等研究方法,构建北京市西城区社区卫生服务机构工作量量化考核模型,并采用现场观察和问卷调查等方法验证模型,并对模型进行简化。结果将北京市西城区社区卫生服务项目分成5大类。以普通门诊为1个标准当量值,综合考虑时间因素、风险因素、难度因素和技术含量因素,确定了包括134项社区卫生服务项目当量值的考核模型,并确定由当量值排名前30的社区卫生服务项目组成的简化模型。结论本模型为社区卫生服务机构工作量量化考核提供了一套标准体系,有利于机构间工作量的比较,也为机构内部人员绩效考核提供了借鉴与参考。

基于360度考核模型的高校实验技术队伍绩效评价

绩效评价是加强高校实验技术队伍建设的重要内容。针对高校实验技术队伍绩效评价中存在的问题进行了分析,并基于360度考核模型,从基本原则、考核模型、指标体系、应用反馈等方面对高校实验技术队伍绩效评价的若干问题进行了研究。实践证明,科学、客观的绩效评价将激发实验技术队伍的积极性和创造性,促进教学、科研和社会服务质量的提升。

临床医师工作考核模型的构建

目的构建医师临床工作考核指标体系。方法文献法与问卷调查法相结合确定评估指标,层次分析法确定指标权重,并通过模拟评估加以验证完善。结果医师责任心、管理危重病人例数、收治疑难病种例数等指标为医师临床工作重要评估指标。结论涵盖有职业素质、临床工作数量、质量等内容的医师临床工作考核模型,内容较系统、全面、操作性强,对医师临床工作及医师队伍建设具有重要的指导意义。

基于高阶矩的基金绩效考核模型

目前我国常用的三大经典基金绩效考核模型都是以均值—方差CAPM模型为基础,而均值—方差CAPM模型中的系统性风险只考虑二阶矩风险即波动率,忽略了高阶矩风险。通过在传统CAPM模型中加入零成本的负协偏度投资组合和零成本的正协峰度投资组合作为高阶矩风险溢价可重新解释基金风险与收益间的平衡关系。研究结果显示,众多基金的投资组合中都存在负协偏度风险,基于高阶矩的考核模型优于基于传统CAPM的考核模型。

高职院校护生实习前护理技能考核模型的构建

目的:探讨高职院校护生实习前护理技能考核模型的构建方法及效果。方法:选取125名护生作为对照组,采用传统方法考核;选取131名护生作为观察组,采用护理技能考核模型进行考核。比较两组考核效果。结果:观察组护生考核成绩优于对照组(P<0.05)。82.4%的护生认为护理技能考核可以提高技能操作水平,90.5%的护理教师认为总体效果好。结论:护理技能考核模型针对性强,临床实用性大,注重实习前高职护生的职业素养、综合运用知识及临床应变能力的培养,为高职护生学校-医院的顺利对接夯实了基础。

主基二元法指导下护理质量绩效考核模型的构建

目的建立一套科学、全面、适时的护理质量绩效考核模型。方法在主基二元法理论的指导下,应用临床调研法、预实验和德尔斐(Delphi)专家函询法,确立指标内涵、考核方法及权重,建立护理质量绩效考核模型。结果构建了包含护理服务、护理技术2部分内容的2个I级指标、8个II级指标和38个III级指标的优质护理质量绩效考核模型。结论在主基二元法指导下以提高基础护理为切入点的护理服务质量绩效考核模型,对护理环节和护理结果都有全面具体的评价,为全面实施有效的绩效管理提供依据。

构建高校人力资本价值评估量化考核模型方法的研究

针对我国高校人力资本价值评估的理论、方法还在发展之中的现状,提出了一种构建高校人力资本评估量化考核模型方法。

高校教师绩效考核模型研究

建立高校教师绩效考核模型是公正评价与合理使用人才的基础。在分析绩效考核指标体系建立的基本原则上,完成考核指标体系的构建,运用层次分析法对指标权重进行分析与确定,给出了在指标数值的转化和无量纲化问题上进行数据处理的三种方法,并说明了模型在高校教师评价中的运用。

现代远程教育校外学习中心绩效考核模型及指标体系研究

文章以"十三五"期间现代远程教育校外学习中心制定的战略目标为逻辑起点,以平衡计分卡为框架,以战略实施路径为主线建立绩效考核模型,构建"财务、客户、内部管理、学习及成长"四维度绩效考核指标,同时运用鱼骨图和德尔菲法提取各维度的关键成功因素和关键绩效指标,利用德尔菲和层次分析法确定各维度的指标权重,最终建立现代远程教育校外学习中心绩效考核指标体系,以有效推进现代远程教育校外学习中心的各项战略目标。研究结果表明,平衡计分卡建立的绩效考核模型具有理论依据严谨和实践价值科学的双重特征,构建的绩效考核指标体系对现代远程教育校外学习中心的规范建设和科学管理具有一定的指导意义。

基于自适应分层权值的科研绩效考核模型研究

科研绩效考核是地方本科院校二级学院科研管理中的重要部分。首先,论文根据地方本科院校科研工作特点,结合教育部科技成果统计指标,建立了二级学院科研绩效考核体系;然后详细介绍了二级指标权值和一级指标权值计算方法,提出了基于自适应分层权值的地方本科院校科研绩效考核模型;最后以某地方本科院校为例,对该模型进行了实证。实证结果表明该模型能够实现对二级学院科研绩效考核,达到了预期目的和效果。

仓储企业运营绩效考核模型探讨

结合仓储企业工作的实际流程,构建了一套仓储企业运营绩效的评价指标体系。

基于模糊理论的港口普通货物码头企业安全生产绩效考核模型及方法研究

根据港口企业安全生产管理工作的特点,以普通货物作业码头企业为例定量考核港口企业安全生产绩效,建立安全生产绩效指标体系。应用模糊Borda数分析法建立模型,采用德尔菲法明晰行业监管者和企业管理者关注因素,确定各项指标的相对权重和绝对权重,最终实现利用该模型对企业的安全生产绩效进行定量综合考核与评价。实例表明:该模型具有科学性与可行性,能直观反映港口企业安全生产工作的优势和需改进的薄弱环节,从而达到不断提升港口企业安全生产水平的目的。

基于3S技术的土地执法共同责任考核模型设计及系统实现——以深圳市为例

基于3S技术和土地执法共同责任考核制度,设计满足共同责任考核计算规则的考核模型;结合深圳市规划土地数字监察平台,基于空间分析技术,建立土地执法共同责任考核系统,为实现全过程量化指标的土地执法共同责任考核模式提供更为准确、客观的参考依据及技术支撑。

基于现代高校三大职能构建的三原色课程考核模型

以现代高等学校三大职能为出发点,分别从学生知识型能力、创新型能力和实践型能力3个维度,提出构建高校课程考核三原色课程考核模型。结合新疆医科大学某班级数据结构课程考核数据分析,说明三原色课程模型与传统终结性考核方式相比其考核结果具有显著差异性,同时三原色课程考核模型更能有效评估学生综合素质能力,为高校建立多元课程考核体系提供参考。

运输效率考核模型的建立与运用

探索运输指标效率考核模型,在调度所日常生产实践中不断修改与完善,实现运输生产高水平持续增长。

基于灰色关联分析的高等民办教师教学质量考核模型研究

本文建立高等民办教师教学质量考核模型并证实有效性。根据招聘模型的评价指标设置了相应的变量。基于民办高校教师教学质量考核的实际数据,运用灰色关联分析方法进行综合测评各种变量,结果表明：通过对教师考核模型的定量测评,可以实现测评结果的科学性和客观性。

532绩效考核模型

什么是532绩效考核模型？ 532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。它是目前国际较为流行的一种绩效考核模型。该模型之所以命名为“532”是因为实施该方案的单位在个人、小团队、单位大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。532绩效考核模型中的“532”是指将单件商品的销售提成假设为“10”，其中个人获益部分为…5’，小团队（个人所在部门或小组）获益部分为…3’，大团队（整个公司或事业部）获益部分为“2”；532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。

山西省地震局专业技术人员考核模型的研究

在对专业技术人员考核指标“德、能、勤”进行限制的前提下，设定了３个总指标，主要从“业绩”上进行考核。为避免通常打分所带来的系列弊病，如很难识别出同一子指标不同小项之间的分数比例关系、数不能相互转化、在宏观上对分数难以控制、不同量纲相加没有确定的物理意义、不能从即全面考核又兼顾重点进行考核等。为解决这一问题给出了“当量”，对不同指标去掉量纲，给出正规分等概念。最后运用两个算子“ａｄｄ－Ｐｒｏｄｕｃｔ”，“ｍａｘ－Ｐｒｏｄｕｔ”

物业项目绩效考核模型初探

物业项目绩效考核是一项系统且繁杂的工程，涉及到企业管理的各个方面。物业项目的绩效考核同时又是一把双刃剑，科学实施能有效促进项目经营绩效提升，但若实施不当则会产生诸多副作用，严重者甚至阻碍项目正常营运。