完善公务员考核结果使用制度

2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的全面实施，标志旨我国公务员管理进入了一个新的阶段，它解决了我国公务员管理的有法可依问题，为打造一支精干、优化、廉洁、高效的公务员队伍奠定了坚实的基础，实现了公务员管理活动的科学化、公开化、系统化、法治化，为提高行政效率，服务经济社会发展大局作出了贡献。

中医住培过程考核体系构建

我国已全面启动新的住院医师规范化培训制度,并取得了一定成效,然而目前还存在培训模式偏西化、理论学习轻基础、考核模式轻过程和管理模式未分层等不足。考核是住院医师规范化培训管理的重要组成部分,其结果是衡量基地与住院医师规范化培训学员培养质量的客观指标,其中的过程考核是重中之重。浙江中医药大学附属第三医院作为首批国家中医住院医师规范化培训基地,按照上级主管部门相关文件要求建立了过程考核体系,制定了规范的考核管理制度,采取规范日常考核、严肃出科考核、增设季度考核、设置专项考核、组织年度考核、落实绩效考核等相关举措,多管齐下,保证培训质量。

企业人力资源管理中的绩效考核研究

随着战略性新兴产业快速发展,以量子信息、人工智能为代表的未来产业加速更迭,人力资源在当前企业发展过程中发挥着十分重要的作用,企业人力资源管理也变得愈发重要。在这种情况下,绩效考核作为人力资源管理中的关键环节,对于激励员工、提升企业绩效方面具有举足轻重的作用。然而,目前许多企业在绩效考核方面存在着反馈机制不及时、考核方法单一等问题,因此企业有必要提出相应的应对策略。企业可以采用确立系统化思维、因地制宜设计考核体系、强调管理人员沟通交流、科学利用考核结果的途径,保障人力资源管理中绩效考核的科学性和规范性。

规培生临床技能培训中心平台建设和培训方案及考核办法浅析

基于湖北医药学院附属太和医院(第一临床学院)技能培训中心现有教学模式和设备,制定了“线上资源平台建设”“线下资源平台建设”“基本技能与综合能力培养”“过程性评价”和“综合能力评估”5个部分。经技能直接观察(DOPS)考核法评估,住院医师规范化培训医师(以下简称“规培生”)对上述5个部分的评价为优和良的占87.80%(972/1107)~91.33%(1011/1107),评价为中的占7.32%(81/1107)~12.20%(135/1107),评价为差的仅占0.45%(5/1107)~2.71%(30/1107)。另有77.87%(862/1107)的规培生认为培训方案设计符合认知过程、很合理,20.14%(223/1107)认为合理,仅1.36%(15/1107)认为不合理、0.63%(7/1107)认为很不合理。DOPS满意度调查结果符合预想,提示中心平台建设、培训方案设计及考核办法总体合理,规培生对此高度认可。规培生临床技能水平大幅提升,为进一步改进技能教学、建设“金课”及全面建设智慧技能培训中心打下了坚实基础。

多元化课程考核评价模式在护理专业教学中的实践探索

多元化课程考核评价模式可以充分结合线上线下多样化的评价工具和方法,在有效激发学生学习动力、提高自主学习能力的同时,还能更为准确地体现学生的综合能力水平。文章以多元化课程考核评价模式在护理专业教学中的实践应用为主题展开探究,阐述了多元化课程考核评价模式的概念与特征,分析了多元化课程考核评价模式在护理专业教学中的价值,认为该评价模式有利于提升学生的护理实践技能、培养学生的综合决策能力、激发学生的自主学习动机。在此基础上,结合实践案例提出具体的方法与策略,并从构建多元化评价指标、拓展多元化评价主体和开发多元化评价工具三方面展开详细阐述,以期不断促进护理专业课程教学方法的创新,实现对教学成效的全面性、多角度评估,实现护理专业教育教学质量的全面提升。

以夯实基础 提升素养 培育思维为导向构建中医基础理论课程多元化考核评价

作为中医学的一门传统基础课程,中医基础理论的学习效果影响着学生对后续课程的学习,在深化医学教育教学内容、课程体系和教学方法改革的背景下,为了契合培养医德高尚、医术精湛的中医学人才的要求,课程考核评价逐步转变为以学生为中心,动态的、多元化的综合性考核评价,构建以夯实基础、提升素养、培育思维为导向的综合性评价体系。评价体系由过程性评价和终结性考核评价构成。其中过程性评价又包括阶段性知识考核评价、综合素质考核评价和运用能力考核评价三方面;终结性考核评价主要以期末考试的方式进行。

绿色考核能破解“资源诅咒”吗?——来自资源型城市的证据

因面临“资源诅咒”问题,传统资源型城市如何通过绿色转型实现可持续发展,一直是困扰学界和政界的重大难题。该研究以中央政府节能减排目标考核政策为切入点,探讨绿色考核对资源型城市绿色转型发展的作用机制和经济后果。在理论分析的基础上,运用综合指数法计算绿色考核政策的强度,并使用方向距离函数模型对资源型城市绿色经济增长指标进行了测算,进而基于2006—2020年的城市面板数据,采用双向固定效应模型和工具变量模型实证检验了绿色考核政策和资源城市绿色经济增长两者之间的关系。结果表明:①地方政府绿色考核能够显著促进资源型城市绿色经济增长、破解“资源诅咒”,该结论在改变自变量测度、排除竞争性解释等多重情景下依然稳健。②绿色考核主要通过区域绿色技术创新、工业结构清洁化、资源配置优化三条作用途径,实现对绿色经济增长的促进作用。③异质性分析表明,在地方官员晋升激励强、地方国企依赖程度低的地区,绿色考核政策促进资源型城市绿色经济增长的效果更加明显;此外,在成长阶段为成熟型和衰退型、以煤炭和金属类为主要禀赋的资源型城市,绿色考核政策效果更好。区别于以往研究大多围绕资源管理提出的破解策略,该研究揭示了良好的目标考核机制也能有效破解“资源诅咒”。这不仅为资源型城市绿色转型与可持续发展提供了决策依据,也为“资源诅咒”治理文献补充了新的经验证据。

公立医院DRG绩效考核指标体系构建研究

目的:构建基于DRG支付制度的公立医院绩效考核指标体系,以期提高公立医院绩效评价的科学性,为公立医院深化DRG支付方式改革提供参考。方法:基于平衡计分卡的基础框架,通过文献研究法初步构建指标库;遴选21位相关领域专家进行两轮德尔菲法专家咨询确定指标体系,利用层次分析法确定指标权重。结果:构建了基于DRG的公立医院绩效考核指标体系,包括4个维度、7个一级指标和17个二级指标,专家积极系数、权威程度及两轮咨询协调程度较好。指标体系重视患者体验、医疗服务能力和质量安全,指标维度权重值为0.15~0.47,一级指标权重值为0.05~0.23,二级指标权重值为0.01~0.22。结论:初步形成基于DRG的公立医院绩效考核指标体系,指标体系科学可靠,可应用于公立医院DRG绩效考核评价工作,明确指标来源和获取途径,为指标体系的推广奠定基础。

公立医院绩效考核背景下某三级医院落实功能定位的案例分析

公立医院绩效考核,为各级公立医院的发展指明了方向。某三甲医院在医院功能定位落实过程中,总结了现阶段医院发展面临的诸多问题,概括为以下四个方面:①精细化管理程度不足;②学科发展方向不明晰;③医疗运行效率提升遇到瓶颈;④支付方式改革给医院带来了新挑战。针对以上问题,医院于2022年5月启动了精细化管理实践。以外科科室为试点,通过信息系统建设为精细化管理提升奠定基础,通过管理流程优化提高医疗运行效率,通过亚专科和学科联盟建设提高学科整体竞争力,通过调整绩效考核指标体系发挥绩效激励作用。以上措施有效提升了医院整体的医疗服务能力及效率,为医院高质量发展提供了助力。

土壤废弃农膜综合治理考核体系建设与实践——以新疆生产建设兵团为例

为科学治理土壤废弃农膜,检验废弃农膜综合治理成效,构建了一套完备的新疆生产建设兵团(以下简称兵团)土壤废弃农膜治理考核体系,制定了各师年度考核目标任务,提出了土壤废弃农膜考核抽测全流程方法,形成了包括组织结构、财政补贴、回收利用、督促检查、受理举报、执法及宣传在内的考核评价指南,建立了包含基础支撑层、数据层、应用层和用户层4个方面的全流程信息化管理系统。实践结果表明:兵团土壤废弃农膜残留量明显降低,综合治理体系逐步完善,产业化发展模式基本形成。探索形成的该套覆盖废弃农膜综合治理考核全过程的技术体系和组织实施模式,可为其他地区废弃农膜综合治理成效评估提供参考和借鉴。

四川大学华西医院四位一体中层干部考核体系构建实践

目的:综合运用多种考核方法构建平时考核、年度考核、专项考核、任期考核四位一体的适宜公立医院高质量发展的中层干部考核体系。方法:通过改良专家咨询法,结合工作实际,确定不同维度中层干部的考核指标及权重赋值。结果:以团队业绩体现干部个人业绩,实绩量化建立中层干部四位一体的考核体系。咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。结论:统筹兼顾、综合运用各类考核评价,使其相互补充、相互印证,可增强考核体系的完整性和系统性。科学合理、客观公正的干部考核体系有利于培育一支忠诚、干净、担当的高素质专业化干部队伍。

专业课程思政实施效果考核评价指标研究

大学教育是素质教育,归根到底是培养“人”,培养学生的责任意识、敢于担当、具有完善的人格、服务国家、服务社会和自主判断能力。2020年教育部印发《高等学校课程思政建设指导纲要》,让所有高校、所有教师、所有课程都承担育人责任。在课程思政全面实施后,建立课程思政实施效果考核评价指标成为“评价学生在每一门课程中的思政成绩,促进学生在大学期间素质教育的达成”的关键。针对专业课程思政实施效果,从学生和教学评价两方面建立考评指标,一方面从评价学生课程思政成绩的角度,定量、定性地在形成性考核、诊断性评价和终结性评价,以线、线下混合式教学过程多元化考量,促进学生素质教育的达成;另一方面从评价专业课程教学效果上,包括教学设计、思政案例、课堂评教、学生思政考题和调查问卷等多维度细化考核指标,形成“评价—诊断—反馈—改进”的循环过程。以卫星导航定位原理与应用课程思政教学为例,分析所建课程思政实施效果评价指标的有效性,通过反馈改进,循序渐进地提高课程思政育人成效。

中医医院新入职本科护士培训考核评价指标的构建

目的 构建中医医院新入职本科护士培训考核评价指标。方法 通过文献研究、小组讨论,建立中医医院新入职本科护士培训考核评价指标初稿,选取来自7个省份的中华护理学会中医中西医结合护理分会的15名专家进行2轮专家咨询,确定考核评价内容及其权重。结果 2轮专家函询问卷的有效回收率均为100%,专家权威系数分别是0.962、0.980,肯德尔协调系数分别是0.220、0.268(均P<0.05),最终形成的中医医院新入职本科护士培训考核评价指标包括5项一级指标、24项二级指标和77项三级指标。结论 构建的中医医院新入职本科护士培训考核评价指标具有较高的可靠性和科学性,可为中医医院管理者及培训者选拔人才提供参考。

三级公立医院绩效考核背景下医院运营管理的研究

国家三级公立医院绩效考核开始于2019年,运营效率作为考核的一部分,相关的国家监测指标有9个,包含收支结构和费用控制。绩效考核是医改工作的有力抓手,也是加快现代医院管理制度建立的强劲推手。通过分析某三级甲等口腔专科医院在绩效考核背景下运营效率指标的得分情况,找出原因;并通过加强党建引领,做好医院运营管理体系架构顶层设计,加强医疗质量管理,落实医改相关政策,加强能耗管理,不断提高员工福利待遇,强化公立医院功能定位,提高医疗服务收入占比,绩效分配体现医务人员的劳动技术价值,提高运营管理能力,助推医院高质量发展。

课程思政背景下论“情感态度与价值观”教学实施和考核评价

课程思政教学改革背景下,“情感态度与价值观”教学目标被提到立德树人的新高度,但由于其见效慢且难以测量,使得该维目标得不到有效落实,影响课程思政教学改革的实效。该文追本溯源地探析“情感态度与价值观”的基本内涵、目标分类层级,探析常用考核评价方法特点及建议,并结合具体课程对不同层级的“情感态度与价值观”教学目标的考核从理论角度给出考核设计分析,从实践角度给出考核题型建议及考核实例。

耕地保护考核和粮食安全考核“合二为一”的基础与推进路径

为让耕地保护目标更好地服务于保障国家粮食安全总目标,我国开始推动耕地保护考核和粮食安全考核“合二为一”。从制度基础看,修订后的《省级政府耕地保护责任目标考核办法》和《粮食安全省长责任制考核办法》都经过多年应用实践,在奖惩措施、结果运用等方面都具有较高的借鉴价值;从实践基础看,地方探索取得初步成效,典型省份的耕地面积、粮食播种面积都稳中有增。然而考核只是手段,耕地保护党政同责和粮食安全党政同责都实行不久。更好发挥这两项考核“合二为一”对确保各项政策措施落实见效的作用,还需要从根本上理顺关系、构建机制,为此,应着力从以下两方面推进:其一,推动形成党政齐抓共管的工作格局,重点是从讲政治的高度看待耕地保护和粮食安全问题,厘清党政权责界限,统筹协调各部门形成合力,充分发挥考核“指挥棒”作用和督察“利剑”作用;其二,构建以主产区为主、主销区和产销平衡区共同支撑的国家粮食安全保障格局,重点是主产区优先享有政策扶持和利益补偿,主销区对主产区承担横向利益补偿义务,加快产销平衡区经济发展。

影响护理师资准入考核成绩的相关因素及对策研究

目的分析某三甲综合性教学医院临床护理师资的准入考核现状及影响准入考核通过率的主要影响因素,为提高临床护理师资的教学能力提供对策。方法以某三甲综合性教学医院2018年6月至2021年6月参加临床护理师资考核的410名护士为研究对象。考核教学查房及护理技能4项(静脉输液、肌内注射、皮内注射和心肺复苏),每项技能总分为100分;4项护理技能,每项操作80分以上及教学查房考核80分以上为准入通过。单因素分析筛选P<0.05的变量,纳入二元logistic回归分析,分析影响临床护理师资准入通过率的主要因素。结果临床护理师资准入通过率为61.5%,在校正混杂因素后,皮内注射(OR=1.07,95%CI:1.02~1.12;P=0.004)、肌内注射(OR=1.10,95%CI:1.05~1.15;P<0.001)、静脉输液(OR=1.09,95%CI:1.03~1.16;P=0.003)为影响护理师资准入考核成绩的因素。结论临床护理师资准入通过率有待提升,影响通过率的因素主要与临床科室与个人的重视程度有关,因此,科室护士长应组织高年资护士加强对被考人员准备情况的指导,指出其存在的问题,备考护士应积极练习,根据意见进行改进。

构建外科同质化教学和考核体系的探索

近年来,新建教学医院不断增加,医学生队伍也逐年增多。随着“新医科”教学理念的不断更新,新建医院临床教学面临巨大压力和挑战,尤其是外科临床教学常面临同质化不足的问题,这与师资团队的教育背景、教学经验等多方面因素有关。为解决外科临床教学师资同质化不足的问题,提升本科生教学质量,文章探索了构建外科同质化教学和考核体系的关键要素,搭建了外科学同质化教学平台,建立了同质化教学管理制度和教学评价体系,以外科学同质化教学平台为依托,建设了一支同质化外科带教师资队伍,进一步规范和完善了外科临床教学,提高了学校医学人才培养质量,为医学本科生“同质化”临床教学打下了坚实基础。

视频喉镜结合综合困难气道训练考核系统在急诊规范化培训住院医师气管插管培训中的应用研究

目的探讨视频喉镜结合综合困难气道训练考核系统在急诊规范化培训住院医师气管插管培训中的应用效果。方法选择2022年1月—2023年6月在首都医科大学宣武医院急诊科轮转的住院医师58人,随机分为对照组(n=28)和试验组(n=30)。对照组应用直接喉镜结合综合困难气道训练考核系统进行气管插管技能培训,试验组应用视频喉镜结合综合困难气道训练考核系统进行气管插管技能培训。培训结束后对两组住院医师进行气管插管技能考核,内容包括正常气道和困难气道的气管插管,分别比较两组住院医师气管插管时间、一次性插管成功率、喉镜对门齿的压力、气管插管位置正确率的区别。另外,分别对两组住院医师进行教学满意度问卷调查。结果普通气道气管插管中,试验组与对照组喉镜对门齿的压力和气管插管位置正确率的差异无统计学意义(P>0.05);一次性插管成功率试验组大于对照组,气管插管时间试验组小于对照组(均P<0.05)。在困难气道气管插管中,试验组的一次性插管成功率和气管插管位置正确率大于对照组(P<0.05),插管时间和喉镜对门齿的压力明显小于对照组(P<0.05)。调查问卷自评显示,试验组对气管插管自信心和学习兴趣大于对照组(P<0.05),满意度和技能评分两组差异无统计学意义(P>0.05)。结论应用视频喉镜结合综合困难气道训练考核系统对急诊规范化培训住院医师进行气管插管培训可以提高气管插管成功率,减少对门齿的损伤,提高住院医师的学习兴趣。

四川大学华西医院职能部门实绩量化考核体系探析

目的:剖析四川大学华西医院职能部门绩效考核体系,综合运用多种考核方法建立实绩量化考核体系,为卫生主管行政部门提供决策参考。方法:通过改良专家咨询法和头脑风暴法,结合工作实际,优化职能部门考核指标并科学设置权重。结果:构建以党建考核、综合考核、360°测评和加减分项等多维实绩量化的职能部门考核体系。咨询专家对一级指标的重要性、合理性、可测量性、可考核性评分和认可度均较高。结论:适度压力下公立医院职能部门实绩量化考核能有效激发团队最佳绩效。考核导向应前瞻发展,考核主体应客观中性,考核指标应量化公正,考核方法应科学有效,考核结果应综合运用,考核体系应持续改进。