职场适应在规范化培训护士逆境商与主动职业行为之间的中介效应

目的探讨规范化培训护士逆境商与主动职业行为的关系,以及职场适应的中介作用。方法采取便利抽样法,于2021年12月-2022年3月,采用一般资料调查表、职场适应量表、逆境商量表、主动职业行为量表对新疆5家三级医院486名规范化培训护士进行问卷调查。结果规范化培训护士逆境商、职场适应、主动职业行为得分分别为(121.72±17.59)分、(58.91±9.17)分、(42.17±9.84)分,职场适应、逆境商、主动职业行为均呈显著正相关(r=0.561~0.707,P<0.001);职场适应在逆境商与主动职业行为之间起部分中介作用(效应值为0.21,95%CI:0.12~0.27)。结论规范化培训护士逆境商、职场适应、主动职业行为均处于中等水平,逆境商不仅可以直接影响主动职业行为,还可以通过职场适应的中介作用对主动职业行为产生间接影响。建议管理者对规培护士进行逆商教育,通过正确的心理培训改善其应对挫折的能力,提高职场适应力,从而提高其主动职业行为水平。

职业满意度和职业主动行为在护士职业不安全感与工作投入关系中的作用分析

目的探讨职业不安全感对工作投入的影响,并检验职业满意度的中介作用和职业主动行为的调节作用。方法采用便利抽样法,2022年7月选取南方科技大学医院、江油市第二人民医院的护士为研究对象。采用一般状况调查表、职业不安全感量表、职业满意度量表、工作投入量表以及职业主动行为量表进行问卷调查。共收集598份有效问卷。分别采用SPSS 22.0 Process中的Model 4和Model 7检验中介效应和有调节的中介效应。结果职业不安全感与职业满意度、工作投入呈负相关(r=-0.202、-0.165,P<0.01),职业满意度与工作投入呈正相关(r=0.549,P<0.01)。职业满意度在职业不安全感对工作投入的影响中起完全中介的作用(中介效应值为-0.090 9,95%置信区间:-0.14~-0.04),占总效应的65.30%。职业主动行为在职业不安全感与职业满意度关系中起正向调节的作用(β=0.07,P<0.01)。结论护士的工作投入处于较高水平,但职业不安全感会降低护士的工作满意度,从而减少其工作投入。职业主动行为高的护士,职业不安全感对职业满意度的削弱会得到缓和。

同事支持在护士工作投入与主动职业行为间的中介效应分析

目的分析同事支持在护士工作投入与主动职业行为间的中介效应。方法2021年11-12月,在沧州市某三级甲等医院选取310名护士作为调查对象,采用一般资料调查问卷、主动职业行为量表(PCB)、同事支持量表(UWES-9)及工作投入量表(UWES)对其进行调查,采用SPPSS 23.0分析护士工作投入、同事支持与主动职业行为的相关性,采用AMOS 24.0分析同事支持在护士工作投入和主动职业行为间的中介效应。结果本组护士工作投入、同事支持与主动职业行为总分依次为(33.05±10.83)分、(30.90±4.46)分、(49.98±8.48)分。护士工作投入、同事支持、主动职业行为两两之间均呈正相关(P<0.001)。同事支持在护士工作投入与主动职业行为间的中介效应为0.082,占总效应的12.42%。结论护士主动职业行为水平有待提高。护士工作投入可以通过同事支持间接影响其主动职业行为。护理管理者应采取积极措施加强同事间的相互支持,提高护士工作投入水平,进而促进其主动职业行为的发展。

未来时间洞察力与主动职业行为在高校就业教育中的运用

本研究采用心理问卷的方式对徐州市 467 名在校大学生主动职业行为和未来时间洞察力进行群体分析,揭示了不同群体大学生在主动职业行为和未来时间洞察力的现状、特点与差异,并依据结果分析提出了高校对大学生进行就业教育的有效途径与建议。

资质过剩感对主动职业生涯行为的U型影响

通过两阶段问卷收集,探究了资质过剩感对主动职业生涯行为的影响及职业满意度的中介作用。统计分析结果表明:资质过剩感对主动职业生涯行为存在U型影响,职业满意度在其中起完全中介作用。方差分析及多重比较证明了国有企业的资质过剩感显著高于私营企业和外资企业;国有企业的职业满意度显著低于私营企业和合资企业,外资企业的职业满意度也显著低于私营企业;国有企业的主动职业生涯行为显著低于合资企业;资质过剩感、职业满意度与主动职业生涯行为在不同性别、学历、婚姻状况的分布中均无显著差异。

个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响

个性化工作协议是员工和组织通过谈判协商,自愿达成的非标准化工作协议。基于自我决定理论,本文探讨了个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响机制及其边界条件。通过分析230对"员工-主管"匹配数据,本研究发现:个性化工作协议增强了员工基本心理需求满足(能力需求、自主需求和关系需求),促进了主动性职业行为和创造力,其中能力需求满足中介了个性化工作协议对主动性职业行为和创造力的影响;此外,较高水平的工作负荷不仅增强了个性化工作协议对员工能力需求/自主需求满足的促进作用,也增强了个性化工作协议通过提升能力需求满足,进而提升员工主动性职业行为和创造力的中介效应。

未来工作自我清晰度对主动职业行为的影响——一个有调节的中介模型

基于主动性行为模型和生涯建构理论探讨未来工作自我清晰度对主动职业行为的影响机制。采用主动职业行为量表、未来工作自我清晰度量表、生涯适应力量表、同事支持量表对广深两地13所民营企业的195名员工进行调查分析。结果显示:(1)未来工作自我清晰度影响主动职业行为;(2)生涯适应力在其中起到部分中介作用;(3)同事支持在中介模型的前半路径起到调节作用。

问题解决应对策略在护士组织认同与主动职业行为间的中介效应

目的了解护士主动职业行为、问题解决应对策略和组织认同的现状及影响因素,探讨问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为之间的关系。方法2023年11月便利抽样法选取沧州市中心医院、邢台医学高等专科学校第二附属医院、滦州市人民医院、河北省邱县人民医院的536名护士作为研究对象,采用一般资料调查问卷、主动职业行为量表、生涯应对策略量表、组织认同量表进行横断面调查。采用AMOS 24.0构建结构方程分析中介效应。结果最终回收有效问卷495份。495名护士中女432名,男63名;年龄<31岁170名,31~40岁256名,>40岁69名。护士主动职业行为得分为(51.28±9.86)分,问题解决应对策略得分为(16.25±2.81)分,组织认同得分为(19.00±4.84)分。单因素分析显示,护士的主动职业行为受年龄、职称、科室和薪酬满意度的影响(F值为2.20~24.44,均P<0.05),问题解决应对策略受职称、科室和薪酬满意度的影响(F=5.72、2.75、21.30,均P<0.01),组织认同受薪酬满意度的影响(F=23.22,P<0.01)。问题解决应对策略、组织认同与主动职业行为均呈正相关(r=0.786、0.722,均P<0.01);问题解决应对策略在组织认同与主动职业行为间起部分中介效应(β=0.432,P<0.01),中介效应占总效应的64.48%。结论护士主动职业行为、问题解决应对策略、组织认同水平尚有提升空间。护理管理者应关注不同年龄、职称、科室护士的工作优势,提高薪酬满意度以激发其工作潜能;通过提高护士的组织认同度,引导其在应对职业压力时采取问题解决应对策略来促进主动职业行为的发展。

社会资本对独立学院毕业生职业清晰度影响的实证研究——基于3所独立学院225份问卷的调研分析

独立学院是我国高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变的新兴特殊办学模式。通过构建职业清晰度的三个维度:对职业发展的认识、主观职业障碍与对职业转型的认识,旨在研究独立学院毕业生的社会资本对其职业清晰度和主动职业行为的作用机制与传导效应。在对珠海三所独立学院共225名毕业生进行问卷调查基础上,进行实证研究。结果显示:高校毕业生的社会资本对其职业发展的认识有显著正相关,对其主观职业障碍与职业转型的认识没有显著作用;毕业生对其职业发展的认识在社会资本与主动职业行为当中起到中介作用,而主观职业障碍和对职业转型的认识在社会资本与主动职业行为当中并没有显著的中介效应。这表明毕业生的社会资本的确会加深他们对于自身职业的清晰的认识,职业的清晰认识会激励他们的主动职业行为。

跨越职业边界的新途径:员工的主动职业行为

现代组织期望员工对其职业发展更加积极、主动、富有责任感,从而达到更高的职业生涯投入。近期在职业生涯管理领域涌现出一个新概念,即主动职业行为。现有研究主要集中于其概念界定、前因和结果变量几方面。对前因变量的梳理中发现个人因素(早期工作经历、主动性人格、未来工作自我、生涯适应力、希望)和情景因素(职业群体、民族文化、教练)能够预测主动职业行为。同时,它也与许多结果变量有着密切联系,如生涯成功、职业生涯投入和指导关系。针对现有研究的不足,对主动职业行为的未来研究方向进行较为全面的展望。

导师指导关系类型及其在未来工作自我与主动职业行为间的调节作用:一个潜在剖面分析

本研究将"个体中心"视角引入到指导关系研究中,采用潜在剖面分析探索了企业员工的指导关系剖面。对381份企业员工的问卷数据进行分析,发现指导关系存在三个剖面:疏离型、职业支持型和亲密型。这三个剖面代表三类群体,这些群体不仅包括量化差异,也包括质性差异。本研究进一步地将指导关系剖面应用于调节效应分析,以探讨未来工作自我清晰度与主动职业行为之间关系在不同群体中的差异。结果显示:在疏离型群体中,未来工作自我清晰度对主动职业行为的正向预测作用不显著;在职业支持型和亲密型群体中,未来工作自我清晰度显著正向预测主动职业行为。

情感事件理论视角下个性化工作协议对员工主动化职业行为的影响

基于情感事件理论,探讨了组织中的工作事件通过员工情感反应影响员工工作行为的作用过程。选取了上海市7家企业共447份员工样本,企业类型涵盖互联网行业和IT行业,并采用Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行假设检验。结果显示:积极工作情感和消极工作情感在个性化工作协议与员工主动化职业行为之间分别起正向和负向中介作用;心理韧性在个性化工作协议与积极工作情感以及个性化工作协议与消极工作情感之间均起调节作用;个性化工作协议通过积极工作情感、消极工作情感对员工主动化职业行为的间接效应均受到心理韧性的调节。

未来工作自我：概念、测量及其相关研究

未来工作自我是一个未来导向概念,反映的是个体关于工作希望和抱负的未来形象的表征,是可能自我在工作领域的应用,为理解人们的主动职业行为提供了新视角。未来工作自我具有清晰度和详细度两个属性,并与职业可能自我存在区别。目前,研究证实：自尊、主动性人格和职业探索能够预测未来工作自我;未来工作自我又会影响主动职业行为、求职结果、创造力和工作绩效。未来研究可以关注：未来工作自我的弹性和易得性、认知的预测作用、情感的中介作用、领导风格的调节作用以及干预研究。