职业兴趣测验SDS的发展现状及趋势

SDS是自我指导探索(Self-DirectedSearch)的简称。它由美国著名心理学家J.L.霍兰德(Holland)编制,是美国职业兴趣测验的三大著名量表之一。(另外的两个量表是斯特朗——坎贝尔兴趣问卷,简称SC-II,和库德职业兴趣调查表,简称KOIS。)SDS已在澳大利亚、新西兰、加拿大、日本、荷兰、瑞典、意大利、尼日利亚和圭亚那等国修订使用,且已被译成法语。

霍兰德职业兴趣测验在大学生职业定位中失效了吗?

个体不满于人格模式生成的职业是职业定位中常见现象,不应据此否定霍兰德职业兴趣测验的作用。咨询师应了解人格模式、人格模式的特征以及分量表的详细信息;了解职业梦想部分的职业、职业梦想代码以及职业梦想的聚合性;了解评估兴趣与表达兴趣的对等性。咨询师只有在充分利用测验信息的基础上,才能提出合理化建议。

关于职业兴趣测验的几个问题

职业兴趣测验越来越受到人们的重视与关注。职业兴趣发展的历史离不开斯特朗、库德和霍兰德等人的贡献。目前,随着研究与实践的不断深入,职业兴趣测验呈现出一些新的发展趋势。

编制与评价职业兴趣测验中值得明确的几个问题

本文纵观国内外职业兴趣测验的历史和现状，影响职业兴趣测验准确性的因素如受测者的年龄、受测者的性别、测验量表的多少、职业决策过程、职业兴趣测验与其它相关测验的整合作了分析和探讨，并在此基础上提出了编制与评价职业兴趣测验时的一些建议，如受测者年龄不低于１４岁，要按职业的文化要求考虑性别常模分不分开，要客观评价兴趣测验的实证效度等．

职业兴趣测验在高中生学业生涯规划指导中的应用

职业兴趣测验是高中生进行学业生涯规划的重要工具,也是教师对学生进行职业和学业指导的重要依据。分析职业兴趣测验在高中生学业生涯规划中的作用,介绍三个适合高中生的代表性职业兴趣测验,举例说明如何运用职业兴趣测验指导高中生进行专业填报和课程选择,并总结国际上该领域的发展趋势,以期为我国高中生职业兴趣测验应用和学业生涯规划指导的发展提供参考。

论霍兰德职业兴趣测验对于人职匹配的重要意义

霍兰德的生涯理论提供了一个智性的工具,统整了人们对于职业意图与兴趣的认知。相关调查研究表明,从业者的职业兴趣对其职业发展具有重要影响。从霍兰德的职业兴趣测试讨论关于人职匹配的相关问题及其重要性,揭示人格和职业有着密切的关系,不同职业对从业者的人格特征的要求是有差异的。通过科学的测试,可以了解测试者的人格特征,明确人格特征所适合的职业范畴,有助于选择适合于个人发展的职业。

霍兰德职业兴趣测试在大学生职业生涯规划中的应用

职业兴趣作为职业选择的重要因素,对大学生客观认识自我、精准职业定位,最大限度施展才华和实现自身价值具有重要的影响。霍兰德职业兴趣测验有着科学的理论基础和有效的测试方法,从兴趣角度出发来探索职业指导的问题,是实现人职匹配的重要途径。本文对霍兰德职业兴趣测验这一工具在大学生职业生涯规划中的应用进行简要探究,旨在帮助大学生找准职业定位,同时为高校开展就业工作提供理论依据和现实参考。

中国职业兴趣研究综述

从职业兴趣理论的引进、职业兴趣测验的修订、中国职业兴趣测验的编制和职业兴趣的应用研究等四个方面对我国的职业兴趣研究进行了综述 ,并对进一步的研究提出了自己的看法和建议。

心理测验在人力资源管理中的应用

现代社会人力资源管理的地位在企业中日益重要,通过心理学视角分析心理测验在人力资源管理中的积极作用。了解和掌握心理测验技术可以在人力资源管理中更加科学的选人、育人,推动人力资源的合理配置。

浅析在动力测验指导下开展员工激励工作

人力资源在政府、公司和企事业单位中起着越来越重要的作用，做好员工的激励工作是实现企业整体战略规划的重要组成部分，而员工激励工作所需的基本信息必须通过开展人员测评工作来获得。该文选取动力测验为主要研究对象，意在探讨动力测验与开展员工激励工作的内在联系，分析动力测验的内容及显存问题，并提出相应的解决对策。

心理测评与人才选拔

心理测评主要是运用标准化的心理测验对个体的职业能力、职业兴趣、工作经历、价值观及人格特征等进行有效测量,并对其各方面素质作出综合评定,进而实现人与职、人与事的合理匹配.使用心理测评方法进行人才选拔,主要包括以下几方面内容:(一)职业能力倾向测验主要用于测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测验.由于能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性。

国外关于人的适应性的论述

二十世纪初以来,国外一些学者积极研究“适应性”(Aptitude Battery)问题,它和“选拔”、“能力”、“考试”等问题一样已成了教育学、管理学、心理学、社会学的重要研究课题。近年来,国内一些教育科学论文中也常常提到这个概念。 所谓适应性一般指:“实际上具备或经过培养可能具备的完成某种职务的能力和特长。”可见,适应性是人的能力、特长与职务之间的相关概念。

企业人员测评便捷方法探究

本文分析了当前我国企业人才招聘方法和现状;对现有国内外人员测评技术和人客观性格标志(血型、颜色、出生时间等)测评方法进行剖析和对比分析,并根据笔者10多年调研和实践经验,提出一种人客观性格标志群联合快速测评方法,供企业在人员招聘和干部选拔中参考,并希望学术界和企业界人士予以关注和研究。

心理测评与人才选拔、配置

一、心理测评的重要地位 当今,企事业单位在选择、招聘人才时,通常采取以下两种方式:一是面向社会公开招聘;二是通过职业介绍机构和人才交流中心这一中介方式挑选人才。无论哪种方式,面试法几乎成为各单位唯一考评人员素质的方法。采用面试法选人有其自身的优点,由于不同职位对人的素质有不同的要求,面试可以根据不同职位需要,灵活地采用不同手段去测评一个人的素质。但通过面试法选人也存在不利的方面:1、面试要求个别进行,费时费力,当求职者非常多时,并不是一种可取的方法;2、面试中主观题目占绝大多数,难以制定客观的评分标准;3、求职者在面试过程中为掩盖自身的缺点通常存在一种掩饰倾向,使主试者无法在简短的对话中全面了解他。因此,采用何种客观、准确的测评手段对求职者进行全面、综合的考察,从而实现最佳的人职匹配是当今用人单位亟待解决的问题。

干哪行?爱哪行?

或许你有过这样的尴尬经历,论实力,自己挺强,但却被招聘的考官婉言辞谢,理由并不让你非常服气——“你不适合这个职位”。俗话说天生我才必有用,但“我”到底是什么样的“才”,哪里是用武之地,自己没主意时该听听谁的意见呢? 对于经历过外企招聘的人来说,人才素质测评不会是个陌生的词,因为很多外企在招聘新人的过程中都有这一项评估程序。眼下。

测一测你能否当老板──京城人才素质测评渐成气候

测一测你能否当老板──京城人才素质测评渐成气候陈宗刚，付凯编者按：人力资源管理是企业管理的重要内容之一，发掘优秀人才，合理使用人才，已经成为企业生存发展的重要依托。知人才能善任，人员评价则是有效的人力资源管理的先决条件。我国自１９８８年上海出现第一家...

全国教育与心理统计测量学术年会在南京召开

全国教育与心理统计测量学术年会暨中国教育学会教育统计与测量分会第九届会员代表大会5月16—17日在南京召开。参加会议的代表共90多人。会议共收到论文92篇，其中，测量理论及其应用的16篇，计算机测验的6篇，教育统计方法的16篇，考试与现代化的20篇，人事测评与职业兴趣测验的15篇，心理测验与心理健康的19篇。代表们在大会及分组会议上进行了学术交流与讨论。本次会议的代表中除了多年从事教育与心理统计与测量的专家学者外，还有不少留学回国和正在大学中学习和参与研究的博士生和硕士生。本次会议的论文有些涉及该领域的国际前沿课题。这些都反映了国内教育与心理统计测量学术发展的大好形势。